我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析

王春辉

[摘 要]虽然包括我国在内的多个国家都在尝试进行能源革命，但是在可以预见的未来一段时间内，煤炭仍然会是我国能源消耗的重要材料之一。因此，煤炭企业的管理工作不能放松。本文重点分析了我国煤炭企业绩效考核存在的问题，并针对这些问题提出了解决办法，最后提供了一种可以供煤炭企业参考的绩效考核指标设计方法。

[关键词]煤炭企业;绩效;考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.14.049

[中图分类号]F272.92;F426.21[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）14-0-02

0     引 言

绩效考核是许多企业在人力资源管理工作中必做的工作之一，对于我国煤炭企业来说也是如此。随着这些年我国经济发展方向和模式不断进行调整，绩效考核在我国煤炭企业中的应用也越来越广泛。然而，受企业管理制度、從业人员职业素养以及许多其他因素的影响，我国的煤炭企业绩效考核工作获得的结果往往不够全面、真实，并不能客观地反映一家煤炭企业的运营情况。如何进行有效、合理的绩效考核成为我国煤炭企业急需解决的问题。

1     我国煤炭企业绩效考核面临的问题

1.1   考核指标设计不合理

由于我国许多煤炭企业的整体管理制度落后，在设计绩效考核指标时的主观性比较明显，造成设计的考核指标缺乏合理性。同时，采用这种考核指标，所得的考核结果往往也比较随意，失去了考核应该具备的客观与公正。另外，许多企业在设计考核指标时，并没有进行详细的指标界限划分，设计的考核指标往往只是单纯的“优秀”“合格”“不合格”等。对于具体什么样的工作成绩和工作状态是“优秀”“合格”或“不合格”根本没有具体的限定，从而造成企业在落实考核指标时没有参考标准，最后往往糊弄了事，所有员工都是“优秀”或“合格”。这种考核指标根本没有达到预期的目的，所得结果也不真实、不客观，企业不能正确掌握员工的工作情况，也就不可能针对员工的工作情况对员工进行鞭策或鼓励。

1.2   绩效考核信息的反馈力度差

无论是什么类型的企业，绩效考核的最终目的是发现企业以及员工在工作中存在的问题，并通过解决这些问题，对企业和员工个人工作情况进行完善和优化。但是由于我国煤炭企业自发展开始便一直采用传统的封闭式管理制度，造成现在我国煤炭企业绩效考核时无法直接对员工进行面对面考核的现状。在这种考核状态下，员工对绩效考核信息的反馈力度非常差，员工的工作情况不能及时传达给企业，企业对员工的考核情况也不能直接传达给员工。这种不能及时进行交流的考核反馈程序极大地阻碍了企业与员工之间的信息交流。员工不能及时发现自己工作中的问题，企业对员工的考核也往往不能做到客观公正。在这种比较差的绩效考核信息反馈程序下，不论是企业还是员工都得不到理想的考核结果。这种考核也就失去了考核真正的意义。

2     我国煤炭企业做好绩效考核工作的对策

2.1   建立科学的考核体系

笔者认为要在我国煤炭企业建立健康、科学的绩效考核体系要从以下几点入手。第一，对企业内部具体情况进行充分研究是建立科学考核体系的基础。研究的主要内容包括企业内部各个岗位的具体职责以及担任某一岗位时需要的资格等。在此基础上，编写企业内部岗位说明书，明确企业内部各个岗位的职责与薪资待遇，并根据岗位的不同职责和薪资待遇设立具体的考核制度。第二，绩效考核的指标设定要具体化。除了对绩效考核进行定性分析之外，还要进行定量分析。制定定量指标在一定程度上能够保证绩效考核过程中的客观公正。第三，应该运用多种考核办法对企业进行绩效考核，一旦在考核过程中发现某种方法存在不合理性，要积极改正或者换另外的考核办法。第四，企业的绩效考核周期要明确。尽量采用月考核或者季度考核，因为如果还是像传统考核体系一样采取年度考核办法的话，很容易出现近因效应，造成考核结果不准确。

2.2   加强绩效考核信息的沟通交流

在今后企业的绩效考核过程中，一定要注意企业与员工之间的沟通和交流。充分的信息交流能够在很大程度上保证绩效考核工作的公正和透明。同时，及时的沟通和交流能够帮助企业全面了解企业内的员工，也可以通过直接的交流了解员工工作过程中遇到的真实问题。在考核结束后，企业可以针对员工具体的问题提出具体的解决方案，一方面让员工了解自身存在的不足，另一方面也可以通过改进员工的工作方式促使企业进入一个良好的发展状态。

2.3   差异化绩效工资

近年来，尽管我国煤炭企业的运营情况在逐渐好转，但是受限于煤炭能源本身的发展前景，企业的效益并没有获得很大提升。因此，企业员工自身工资性收入的增长速度非常缓慢。企业如果能够将绩效与员工的工资进行合理组合，势必会在一定程度上提高员工的工作积极性。企业要善于将员工认为有价值的部分作为绩效考核的内容，使员工的工资更加合理。同时，还可以根据企业自己的考核制度，评估员工的日常工作成绩，并按照员工的考核成绩对员工的工资进行分档。最终，将员工的工作能力与工资、绩效相匹配，在合理运用企业资金的同时，提高员工的工作积极性和工作效率。

3     煤炭企业绩效考核指标设计

如笔者前文所说，对于我国的煤炭企业来说，制定合理科学的绩效考核指标是合理开展企业绩效考核工作的重要前提。因此，笔者在此提出一种针对部门、员工以及企业领导干部的KPI指标设计，虽然并不能完全适合所有煤炭企业，但是也可供大家参考。

3.1   设计部门的绩效考核指标

设计部门的绩效考核指标要考虑两方面的问题：①指标设计方法要全面体现企业关注点，要能够平衡企业短期的业绩增长与煤炭行业长期可持续发展之间的关系，比如平衡计分卡法;②指标设计方法要准确把握煤炭企业的工作重点，将企业的经营目标进行分解，比如关键绩效指标法。具体设计方法可以参考以下两点。

3.1.1   类似平衡计分卡法

采用平衡计分卡法设计绩效指标，除了要求绩效指标能够对企业内部的经营成果进行有效评估外，还要求绩效指标能够评估实现这些目标时所需的客户、内部运营和学习能力。在我国的煤炭企业中，有相当比例的煤炭企业本身属于某一煤炭集团。作为煤炭集团的二级生产单位，这些煤炭企业本身很少能够与客户直接进行交流和沟通，这也是笔者前文提到的传统煤炭企业的封闭性，导致企业很难控制产品的产量。因此，想要制定合理、有效的绩效考核指标，可以利用一种类似平衡计分卡的方法，从煤炭企业的实际情况入手设计指标。笔者将这种类似平衡计分卡的方法称为准平衡计分卡，具体的指标设计有以下3方面。

（1）成本控制类指标。在企业财务指标的众多组成成分中，成本指标是非常重要的一部分。这类指标能够非常清楚地反映出企业中某一部门制定和执行的某项策略是否能够改善企业的盈利情况，主要包含部门预算费用的控制率、存货控制率、材料损耗率等内容。

（2）计划类指标。通常情况下，我国的煤炭企业都需要按季度或者按月制订生产和经营计划。在该计划的指导下，企业能够安排每个月以及每个季度的工作。对该指标进行考核，是对企业每一个部门完成基本工作进行考核，可以及时督促部门按时保质地完成工作。这类指标主要包含产量完成率、进尺完成率、销售完成率等内容。

（3）内部协调类指标。与一般企业不同，我国的煤炭企业部门内部之间的联系非常密切。针对这一特性，笔者认为可以引入“内部客户管理”概念来协调我国煤炭企业部门内部之间的关系。在此前提下，采用内部协调类指标对各部门进行考核。

3.1.2   关键绩效指标法

关键绩效指标法要求充分掌握煤炭企业内部绩效表现之间的因果关系，找到那些能够对企业实现其策略目标起到关键作用的绩效指标。此时，需要企业管理人员利用各种方法（如头脑风暴法和鱼骨分析法）对企业进行分析。比如，可以从分析企业的发展策略入手，找到企业现在和未来发展中的业务重点，进而找到能够促使企业完成这些重点目标的关键成功因素，最终根据这些因素得到关键绩效指标。在得到各个部门的关键绩效指标后，企业应该对这些指标进行分解和汇总，最终得到整个企业的关键绩效指标库。

3.2   设计员工的绩效考核指标

第一，根据工作方式、地点、性质的不同，煤炭企业的员工可以分为井下员工和地面员工两种。这种区别使企业在对员工进行绩效考核指标设计时要有不同的侧重点和考核内容。第二，参考其他企业考核员工时的指标：“绩、能、勤、德”等，我国煤炭企业可以从工作业绩、工作态度、工作能力等角度制定绩效考核指标。第三，考核的重点应该放到对员工工作的指导和反馈上，最终的考核目标并不是一定要惩罚员工，而是应该通过对员工进行考核发现员工在工作中存在的问题，并针对这些问题为员工提供指导，降低员工在工作中出现的错误，提高企业的运营效率，保证安全生产。

3.3   设计领导干部的绩效考核指标

在人事管理制度方面，我国的煤炭企业与其他企业有所不同。企业内高层干部的任免通常并不是由本企业内部决定，而是必须通过上级矿业集团下达文件，统一进行干部任免。在这种情况下，煤炭企业高层干部也需要被上级矿业集团进行考核，考核的主要指标一般是企业的经营业绩、产量业绩等。

目前，我们针对煤炭企业高层的考核主要集中在企业安全管理方面。就近些年开始实施对高层干部进行考核的情况来看，这些安全管理工作考核指标通常是矿级干部的下井次数，抓三违的次数以及进行安全培训的次数。进行这些考核的主要目标，是希望煤炭企业的矿级领导能够亲力亲为，对井下的地质情况、工作情况有一个切实的体会和认识，改变以往领导听汇报的纸上谈兵模式，从而提高企业生产效率和井下作业的安全意识。除此之外，考核还要从企业绩效、工作行为等方面进行综合考虑，对企业高层的考核要综合、科学，也要公平、公正。

4     结 语

通过以上对我国煤炭企业的绩效考核工作進行分析，笔者总结了其中存在的一些问题，比如考核体系不合理以及企业与员工之间缺乏有效沟通等。为了提高我国煤炭企业的工作效率，笔者提出了相应的改进措施，并针对这些措施提供了一种煤炭企业绩效考核指标的设计方法，希望能够推动煤炭企业实现可持续发展。

主要参考文献

[1]孙薇，王新华.我国煤炭企业绩效考核目的现状分析[J].中国煤炭，2017（6）.

[2]陈玲.浅谈煤炭企业绩效考核目的的维度及其影响效果[J].现代经济信息，2016（11）.

[3]姚艳虹，陈彦文，刘金洋.绩效考核目标取向与员工工作绩效的关系研究——心理授权的中介作用[J].管理现代化，2017（1）.

[4]胡蓓，邱敏.绩效考核目的取向与员工工作卷入：内在激励的中介作用分析[J].管理评论，2016（5）.

[5]龙蕴智.绩效考核目的的维度与影响效果[J].商场现代化，2015（16）.