应用型本科院校教师转型发展的“瓶颈”及对策

张帆

摘    要： 作为高等教育重要组成部分的应用型本科，肩负着培养应用型人才的使命，办具有中国特色、时代特征、鲜明特点的应用型本科是时代的迫切需求。经过几年的探索，教师队伍的转型发展成为阻碍应用型本科建设的主要抗力。本文对黑龙江省大庆师范学院向“双师型”转型发展的现状及困境做了剖析，分析目前我国同类院校在应用型人才培养中教师发展面临的阻碍因素，提出破解途径，为同类院校提供参考。

关键词： “双师型”教师    转型发展    黑龙江省大庆师范学院

自2014年3月起，中国教育部改革方向已经明确，全国普通本科高等院校中将有600多所逐步向应用型大学转变，占高校总数的50%。政策导向明确后，国内诸多高校开始转型发展，纷纷探索实践教学的强化，人们越来越清醒地认识到，培养学生的实践能力和创新能力，与企业、行业无缝接轨，是提高大学生社会职业素养和就业竞争力的重要途径。诸多应用型本科学校在理念革新、实践教学、教师转型及教学评价等多个方面展开探索，其中对“双师型”教师队伍的建设、教师转型发展的推进无疑是重要的一环。经过多年的探索不难发现，教师的转型是最艰难的一环，立足学校实际，打造符合校情的“双师型”教师队伍是学校转型成功的关键问题。

1.应用型人才培养中教师面临的困境

地方本科院校转型发展的目标明确后，带动转型的重任就落在教师转型的身上，多数院校通过教师培训、“双师型”师资补充、外聘教师等方法实现教师队伍的转型，然而，经过几年发展，教师队伍的转型进程却缓慢，教师队伍停滞于理论型、科研型、单师型。教师这一核心主体发展的滞后导致应用型高校的特色及优势发挥难以显现，制约教师转型发展的难点是多重的、复杂的，成为地方高校转型发展的核心难题。

1.1现实困境。

第一个现实困境是教师理念转变的困境。应用型人才的培养要求转变原有的学术型本科人才培养模式，成败关键在于教师理念的改变，教师作为人才培养的实施者，对于新理念的接受程度并付诸行动。执行力是对应用型人才培养的重要推动。一些学校试图通过各类培训转变教师的理想观念，但效果甚微，只能让教师知晓应用型人才培养的理念，很难令教师固有理念发生根本转变。应用型人才培养理念提出已经很多年，但至今一些教师仍缺乏行之有效的操作办法，在具体教育教学活动中仍采用以往的方式。一些教师不愿意、没动力也没办法更改已经惯用的方式方法，没有很大把握尝试新的方法，因此教师的理念转变仍然是阻抗教师转型的最大困境，必须从学校的顶层设计、激励机制、政策导向等方面入手，逐步推进教师转型。第二个现实困境是教材的缺乏，教材是教师教学的重要载体。现实情况是应用型本科院校的部分教师仍然采用培养学术型、理论型人才的教材，不利于培养应用型人才。第三个现实困境是硬件设施匮乏的困境。应用型本科院校大部分教师都是利用多媒体进行教学，实验室的配备难以满足教师的上课需求，存在设备陈旧、维护不力等问题，不能将教室和实验室有机组合，很难做到在培养应用型人才的同时学用结合、满足学生动手能力培养的需求。

1.2环境压力。

一方面，应用型本科院校需要更全面的教师素养，需要一批既能胜任专业理论教学又能胜任专业实践教学的优秀教师队伍承担此任务。一些地方本科院校不具备地域环境的优势，多为新建院校，或多或少地存在师资力量不足、人才引进困难等问题。另一方面，部分在校教师和新引进的教师是从“校门”到“校门”，具备行业背景的较少。应届毕业生虽然具备一定的理论研究水平，但入职后要进一步對接产业、服务区域经济的能力提高非常困难，向“双师型”转型的通道受到明显制约。由此可见，应用型本科院校无论是通过外引还是内培的方式推进教师向“双师型”转型，都受到客观环境的限制。

2.黑龙江省大庆师范学院“双师型”教师队伍现状分析

2.1教师队伍现状分析。

为了更好地了解大庆师范学院“双师型”教师队伍建设现状，我校教师发展中心先后进行两次调查问卷调研及一次一对一访谈调研。主要目的包括：了解我校师资队伍建设现状及“双师型”教师培养情况、教师参加实践锻炼现状、应用型人才培养教与学的现状及存在的问题及教师对学校“双师型”教师培养的意见，以期在科学研究的同时为学校转型发展提供依据，为师资队伍建设提供指导。两次调查问卷调研均通过走访的方式向13个二级院（部）均发放问卷。第一次调查问卷发放310份，回收有效问卷303份，第二次调查问卷发放293份，回收有效问卷289份，均采用分层抽样方法进行合理抽样。利用SPSS19.0中文版软件对调查问卷数据进行系统分析，通过调查问卷结果分析大庆师范学院在师资队伍建设及“双师型”教师队伍建设方面体现的问题。

2.1.1教师队伍的特点

调查结果显示，我校教师队伍中青年教师比例较高，40岁以下的青年教师占63%，为学校的主力;教师队伍硕士学位比例高，占73.3%，博士学位占14.2%，比例不高，教师队伍要进一步提升学历;中级职称比例较高，达62%，副高级以上职称占35%，表明教师学术理论素养仍需进一步加强，职称晋升竞争将更激烈;10年以上教龄的教师比例接近50%，我校近年来人才引进人数较少，教龄在5年以下的新教师比例较少;应届毕业生直接进入我校工作的比例占80%以上，可见绝大多数的教师都是从“校门”到“校门”，企业行业背景较少，没有专业实践经历，实践教学能力提高困难。

2.1.2教师对“双师型”师资队伍建设的看法

调查显示，我校绝大多数教师比较熟悉和认可目前实施的“双师型”教师管理和培养政策，认为“双师型”教师的认定、考核等过程比较规范。但是具有“双师型”教师资格的教师是否能发挥“双师”作用，能否起到示范带头作用有待考量。42.9%的教师认为目前“双师型”教师不能起到示范作用，可见如何促进“双师”作用发挥是建设“双师型”教师队伍下一步的重点。71.3%的教师认为“双师型”教师应该得到一定的待遇，激励政策是促进“双师型”教师队伍发展的有效手段。

2.1.3教师参加实践锻炼的看法

我校教师们认识到自身实践教学能力薄弱的问题，40%的教师认为我校教师在教学上不适合学生实践能力及应用能力的培养。21.6%的教师认为应该增加实践及实验课时，加大学生应用能力的培养力度。在实践锻炼工作中，一半以上的教师认为所在二级学院对教师实践锻炼的工作比较重视，自己在实践锻炼期间能深入企业进行实践锻炼，并在实践锻炼中有所收获，增强课堂教学效果，促进应用型人才培养质量的提高。如表7所示，44.2%的教师感觉企业对教师的要求不严格，部分企业不积极不热情，大大制约教师实践锻炼的效果。调查可见，广大教师比较认可参加实践锻炼对自身提高的作用，但是提高教师实践锻炼的质量，将实践锻炼应用到课堂教学与应用型人才的培养中是需要进一步加强的问题。

2.1.4教师发展“双师型”教师的认识意愿态度

广大教师愿意成为“双师型”教师的意愿较强烈、对实践锻炼重要性认同度较高、对学校实践基地满意度较低、对“双师型”教师待遇满意度低、二级学院对“双师”型教师重视程度较高、指导规划仍需进一步完善，同时“双师型”教师应该具有双证书的认识有显著的差异。有半年以上实践锻炼经验的教师认为“双师型”教师应具有双证书，有1年以上企事业工作经验的教师认为双师型教师应具有双能力。实践锻炼效果主要聚焦教学改革和实践教学能力提高，参加实践锻炼的时间对实践锻炼收获的认同差异不显著。

2.1.5“双师型”教师发展诉求

调查显示，广大教师普遍认为人才培养方案、课程体系改革不到位、教学内容和方法改革困难、实践教学和创新能力提升困难、教学評价体系不匹配是抑制教师转型发展的主要困境。访谈发现，教师在转型中迫切需要与企业行业建立起良性的联系，加大实验室、实训基地的建设力度，预防与社会脱轨、纸上谈兵的现象，教师希望学校提供政策支持、加大经费投入力度，加强校企合作、实验室、实训基地建设。客观和硬件环境的缺失，使教师的转型只能成为空谈。

2.2教师向“双师型”转型的困境分析。

通过对调查问卷结果的分析，当前大庆师范学院“双师型”教师队伍建设存在以下几方面的问题：第一，教师对向“双师型”教师转型认知度较高，渴望成为“双师型”教师的意愿强烈，但在教学改革、教学方法转变上存在消极思想，需进一步转变。第二，教师的自我认同感高，教师对“双师型”教师发展需求度偏低。第三，教师实践动手能力不强，对学校实践基地的建设满意度低，需求大。第四，学校政策导向不够，激励约束机制不健全。第五，学校经费投入不够，不能满足教师提高实践能力的需求。第六，一些学科还没有形成科研创新团队。承担大庆市和大庆油田的重大科研项目不多，服务地方和油田经济社会发展的意识和能力还不强。基础理论科研比较多，实际应用类科研比较少。除个别学科外，教师的科研还是个体行为，处于分散状态，没有发挥团队的作用。

3.促进教师向“双师型”教师转型发展的有效途径

3.1依据校情，合理进行顶层设计，凸显良性激励机制。

按照学校自身特色和专业建设发展的需要，合理地制订“双师型”教师发展计划，“双师型”教师队伍建设一直是高职院校打造的标准。当前部分作为本科层次的、以应用型人才培养办学定位的学校，需要什么样的教师队伍，是必须明确的事情。即不能趋同于职业院校的“双师型”教师队伍，不能等同于研究型大学的学术型教师队伍，只有师资队伍定位明确，才能引导广大教师朝着正确的方向转型发展。应用型本科院校培养的并不是一线的操作工人，学生理论学习的深度是和研究型大学的学生不能比拟的，我校培养的是能与行业企业岗位对接的本科层次人才，这就需要教师基于学科不与相关企业行业脱轨，在教学过程中既让学生学会理论又让学生掌握企业目前的实践操作方法。此外，还应该结合地域特征、学校特色，打造顺应区域发展的“双师双能”教师队伍。

3.2教师队伍分类分层，有针对性促进教师转型。

应明确“双师双能型”教师的人员范围，并不是全校所有教师都适合向“双师双能”型教师发展。比如公共课类的教师就不适宜打造为“双师双能”教师，所有教师如不进行划分，采用大杂烩式的转型方法，就只能浪费资源、分散教师的精力，最终效果不佳。因此，在教师队伍转型发展初期，应将科学界定进一步明晰，重点放在专业课教师向“双师双能型”教师转型。对教师队伍进行摸底分类，明确哪些教师应重点往“双师双能型”发展，哪些教师应向“双师双能型”教师发展，哪些教师不适合向“双师双能型”教师发展，先推动一部分教师重点向“双师双能型”转型，然后带动大部分教师转型，按部就班地有序实现整个队伍的转型发展。

3.3加强教师“双师双能”转化的培养，实现培养和考核一体化。

加强从“校门”到“校门”的教师提高实践教学能力、从企业教师提高教育教学能力的培养，切实帮助教师实现“转”的过程，建立“双师双能”型教师队伍建设的发展计划，分析我校“双师型”教师现状，包括数量、年龄、学历、职称、专业及教学能力、企业经历、产学研结合能力、职业素质和工作态度等，拟订具体的培训计划，选择管理政策和模式，将“双师双能”的培养贯穿教师的职业生涯。同时加强对“双师型”教师的评价，目前对“双师型”教师的考核、评价机制明显具有滞后性，应完善相应“双师型”教师的考核评价制度，将“双师型”教师培养过程和评价指标结合起来，做到定性和定量考核相结合，合理评价教师的劳动，调动教师的积极性、主动性和创造性，为人才培养、科学研究、社会服务和教育事业发展服务。

3.4打造内外结合的“双师型”教师队伍，带动校内教师转型发展。

目前，一些高校积极聘请有丰富实践经验的兼职教师，这是应用型院校的宝贵资源，是丰富“双师型”教师队伍的有效补充，但是兼职教师的作用发挥情况不容乐观，并没有很好地起到带动校内教师转型的推动作用，一些兼职教师只解决部分课程的授课任务，不能保证兼职教师队伍的稳定、健康、可持续发展。应出台相应政策激励兼职教师人才库的建立，学校与政府、企事业单位及各行业之间建立良性、共赢、可持续的联系，打破兼职教师职务、职称等界限，选择对高校工作有热情、有能力的人为兼职教师。此外，学校还应该建立合理的政策制度，给予兼职教师物质和精神上的双重奖励，加大兼职教师奖金发放力度，合理设置奖项授予兼职教师荣誉称号，激励兼职教师在应用型人才培养上发挥积极的作用。建立兼职教师和校内教师的桥梁，让兼职教师参与人才培养方案制定、教研活动等工作，推进兼职教师带动校内教师转型发展。

参考文献：

[1]俞启定.“双师型”教师的定位与培养问题辨析[J].教师教育研究，2018（7）：30-36.

[2]蔡海云，熊匡汉.行动学习：应用型本科院校“双师型”教师教学能力的培养路径[J]. 黑龙江高教研究，2018（6）：100-104.

[3]陈萍，胡瑜.应用型本科人才培养改革的教师阻抗研究[J].教育理论与实践，2011（2）：41-43.

基金项目：大庆师范学院管理专项基金项目“应用型人才培养中教师发展的困境及对策研究”。（16RW06）