施工企业人才队伍建设的实践与思考

袁爱华

摘 要：“加强人才队伍建设”对企业来说并不是一个新鲜课题，但却是一个值得企业长期实践和探索的课题。自古以来，引才纳贤的典范举不胜举，刘备三顾茅庐得诸葛，秦昭王五跪得范睢，这些千古传颂的佳话就是帝王谋才求霸的经典。而对于一个现代企业来说，对人才的需求，同样是求贤若渴，因为人才之于企业，就好比栋梁之于屋舍，一流的人才队伍就是一流企业蓬勃发展的原动力，同时更是促进企业良好发展的重要保障。本文简要地分析了所在施工企业人才队伍建设中普遍存在的问题，并针对问题提出了一系列解决对策，期望可以对施工企业人才队伍建设提供一些参考。

关键词：施工企业；人才队伍；对策

本人所在的企业是一家国有施工企业，随着国有企业进一步深化改革，本企业在近几年转型升级为专业化子公司，企业规模迅速扩大，新业务领域不断增多，员工人数快速增长，从而体现在人才队伍建设上的问题也进一步突显。

1 本企业在人才队伍建设中普遍存在的问题

1.1 人才流失严重

由于项目施工具有施工点多、流动性强、施工环境艰苦、休息时间无保障等特点，所以很多一线的员工都不会长期留职，企业的员工流失比较严重，尤其象本企业地处经济发达的珠三角地区，员工择业的机会很多，如新引进的大学生毕业生，他们的能力强、学历高，都希望自己可以进入更加优厚的工作环境中， 因此，在毕业之后，他们通常会将国企施工企业作为一个积攒工作履历的地方，一旦学到技术，积累一定的工作经验后，就会跳槽，进入待遇相对更高、工作環境更好的单位，这种行为严重影响了企业的人才队伍的稳定性。

1.2 人才结构不合理

由于本企业与大多施工企业一样，为了进一步拓展新领域，提升企业竞争力，就不可避免地面临产品转型，资质升级，规模扩张等问题，这就导致企业人才结构上存在以下几个突出的问题：

1）人才专业结构失调。新拓展的施工领域人才紧缺，需要引进大量新领域人才，或是需将原传统施工领域的人才进行转型。

2）年龄结构不合理。由于企业规模的扩张，新引进的应届大学生较多，员工队伍年龄结构上偏年轻。

3）有经验有资历的人才紧缺。执业资格人员和中级以上职称人员偏少，不能满足施工企业投标和履约的相关要求，不利于企业的发展。

4）缺乏技能熟练的人才，与大部分施工企业一样，本企业只注重于施工管理人才的引进和培养，一线的操作类技工人员只能依靠作业队伍来培养，施工企业中的专业技能人才严重不足。

总得来说，就是施工企业的人员结构不足以支持企业长远的发展。

1.3 人才规划不清晰

由于企业发展受市场环境影响，在人才规划上不能看清市场形势，没有发展前瞻规划，对于人才引进和培养的总体定位缺乏科学性，即便是有规划，也由于受市场环境影响，导致短期规划与中长期规划不能有效衔接。另外，企业的培养体系不健全，特别是由于年轻员工多，能承担导师角色有经验的员工少，对于刚上岗的人员不能很好地进行岗位培养，同时对于已有员工由于员工总量不足，也不能开展更加深入的培训活动，导致员工的整体素质得不到提升。

1.4 人才选拔机制不合理

在人才的培养工作中，人才的选拔机制十分重要，而当前的施工企业尤其是国企选拔机制需进一步进行完善，人才选拔模式单一，人才选拔重流程轻实效，在选拔制度中论资排辈，依靠机遇、关系等获得晋升的现象依然存在。

1.5 人才激励机制不健全

目前大多施工企业没有建立起一个良好的薪酬管理体系和绩效管理体系，这导致人才的激励机制不健全。如在薪资待遇方面，施工企业中依然存在分配不尽合理的现象，员工的能力和贡献与薪资分配不成正比。同时员工的绩效考核形同虚设，绩效管理体系落实不到位，导致员工普遍存在“干多干少一个样，干好干坏没差别”的共识，这样的薪资分配制度和绩效考核制度明显不利于激励员工的干劲，不利于激活企业的活力，不利于企业长久发展。

2 施工企业人才培养的对策和方法

2.1 构建科学的人才规划体系

针对企业人才规划不合理的现象，企业应该注重战略发展的研究，为人才规划提供构建依据。企业要构建科学的人才规划体系，需要在综合考虑人才结构、发展需求的基础上，确定各类施工项目技术人才的需求计划，并确定配套的人才引进规划。另外，企业还要优化人才队伍建设，对人才规划的动态趋势进行评价，做好企业人才的评估工作，尤其是对青年人才的评估，逐步建立起人才评估制度，构建动态的考核评价机制，挖掘企业职工的发展潜力。

2.2 构建系统的人才培养体系

针对企业人员普遍年轻，专业技术能力不足的情况，企业要重点关注人才培养机制建设。在培训体系建设过程中，一定要遵循“战略性人力资源规划”的原则，根据企业战略发展需要来确定员工培养方向。企业在培训过程中，企业管理者需要对员工的专业知识和职业素养进行培训，以开放式、多元化的培训体系促进人才的培养。同时不能片面注重员工的单方面发展，比如说过分注重学历、过分注重技能经验，而不重视员工的职业素养，不注重员工职业责任心的培养。

2.3 构建客观公正的用人机制和选拔体系

针对企业人才流失严重，人才队伍不稳的现象，要进一步完善用人机制，坚持正确的用人导向，规范人力资源配置管理，对人才队伍进行分类分级，努力实现人岗匹配、人尽其用。随着企业职工工作熟练度的加深，可以适度推行员工轮岗，不能让职工一直呆在一个岗位上，要给予他们适当的晋升机会，另外岗位的调换也有助于员工实现全面成长，逐渐培养成复合型人才。

作为施工企业，要构建多样化的人才选拔体系，不能拘泥于固有的制度，要拓宽人才成长通道，让组织选拔与公开竞聘相互结合，建立青年人才选用的长效机制，大胆使用年轻的专业技术人才和管理人才，让他们在重点项目中、重点岗位上经受锻炼，增长才干，并在实践中发现人才、用好人才，使他们尽快成长为各类管理工作中的骨干。

2.4 建立公平合理的薪酬管理和绩效考核激励机制

为进一步激励员工的工作积极性，为企业留住人才，施工企业要建立和完善相应的人才激励机制，让职工更有动力去提升自我，让职工觉得自己的努力是有回报的，而不是干多干少一个样。企业制定的薪酬管理体系应注重价值创造为导向，薪资待遇要向一线岗位、关键岗位、艰苦岗位倾斜。同时建立全员绩效考核机制，以业绩为导向对员工进行考核评价，突出业绩为导向，注重差异化考核，多维度评价，并将考核结果运用到薪酬管理体系中。

3 结语

总之施工企业想要加强人才的培养，必须要加强人才规划的建设，建立科学的人才培养体系，构建合理的用人机制和选拔机制，建立公平合理的薪酬管理和绩效考核激励机制，打造好人才引进、培养、使用、激励、评价管理体系，为优秀的员工提供更多的晋升机会、更好的薪资待遇，激发员工的工作积极性，促进复合型人才的成长，为最终实现企业长远发展提供强有力的人才支撑。

参考文献

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