试论人力资源成本的控制

汪云

【摘 要】人力资源成本控制是企业管理中成本控制的一个重要手段和方向，专业人士对人力资源成本进行了若干研究，并提出了人力资源成本控制与人力资源会计核算相结合等多种理论模式。本文结合人力资源管理的实践经验，对人力资源成本的构成、人力资源成本会计的关系等问题作一些探讨，力求寻找企业当中控制人工成本的关键点和有效的方法。最后从科学管理的角度提出了对人力资源成本控制的建议。

【关键词】人力资本；人力资源成本；人力资源会计；人力资源成本会计

一、实例分析：模拟YSC集团公司人力资源成本的构成和控制要点

（一）模拟YSC集团公司情况简介

模拟YSC集团公司为大型国有制造类企业，成立七年以来，产值效益情况良好，占领国内同领域制造行业的绝大部分份额之后，随着国内行业竞争的日趋激烈，YSC急需寻找新的效益突破点。例如高附加值生产、新市场开发等等，鉴于此，技术人才短缺造成了制约企业发展的“瓶颈”，而大力开发人力资源的同时，连年翻升的人力资源成本也成为企业不得不面对的巨大问题。人力资源成本的调控就成为上年度YSC的重点工作。

（二）模拟YSC集团公司上年度人力资源成本分指标具体分析

上年度年根据国家文件要求，在人力资源成本上报口径上调整了人数和工资总额，即平均人数上报全部从业人员人数、工资总额上报全部从业人员劳动报酬，有效的改进了原来只统计财务口径的工资总额所带来的人力资源成本归集不全面的问题。经按统计口径重新调整，上年年人力资源成本总额较前年增长了45.2%。企业产品销售收入较前年增长了37.7%；企业成本费用总额较前年增长了36.8%（其他统计数据略）。由于公司实施的一系列竞争性人才战略与薪资政策，使得上年度人力资源成本的增长要高于销售收入、成本费用总额和企业增加值的增长幅度，现将各项人力资源成本指标分析如下：

1.人力资源成本当中，显性的人工成本的总量指标分析：

人工成本总量指标反映的是企业人力资源成本的总量水平。该指标可以显示本企业职工的工资和保险福利水平的高低，企业的人工成本水平越高，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力就越大，因为YSC在国内外行业竞争的需要，其总体薪酬水平尤其是关键职位和重要人才的薪酬在市场上也不得不保持在领先水平。

从上述分析中还可以看出实际员工人均人工成本增长水平为21%，远远低于人工成本总额的增长，因此可以得出结论，企业上升期当中，人力资源成本总额的增长的往往有部分原因是由于人员的增长带来的总量直接增长。

2.人力资源成本结构指标分析：

分布结构见下表

上年度YSC各单位人力资源成本的各项费用构成中，工资总额所占的比例为65.2%；社会保险费用所占比例为10.8%；福利费所占比例为6.9%；教育培训费用所占比例为0.7%；工会费占1.1%；住房费用所占比例为5.1%（主要为住房公积金单位提取部分）；其他人力资源成本所占比例为10.2%（主要是劳动保护费用及企业为职工办理的商业保险支出）；

（三）该企业人力资源成本大幅增长原因分析和控制要点

从上述对人力资源成本构成的分析可以看出：工资和保险福利的支出为人力资源成本的主要构成部分，占人力资源成本总量的80%，培训等费用支出相对不高，造成上年度人力资源成本增长的主要原因和控制要点为：

1、随着企业人才战略的实施，员工队伍分布中专业技术人员和高技能人才的比重增长，职工的工资总额总量增加，而各项保险、福利、公积金、企业年金的提取比例是依据工资额为基数的，所以也表现出相应的增长，此项目应从员工数量总量和人均年增长两方面加以控制。

2、YSC集团的快速增长对人力资源素质、能力的要求不断提高，所以企业的投入到教育培训中支出也逐渐趋高，公司为了技术需要，连续出台了有关职工在职培训的文件政策，有效地激励了广大员工的学习热情，因此这部分人力资源成本的投入应当适当继续增长。

3、人力资源成本中招聘等其他项的增加一方面由于企业招聘工作的大力实施，另一方面列入了企业为培养激励员工，采取的物质、非物质措施带来的人工费用。

二、人力资源成本控制对策

（一）建立和完善人力资源成本会计制度

通过对人力资源成本的核算、分析、评价与监控，合理确定企业人力资源成本，控制目标和成本的增長与企业经济效益之间合理的关系，建立起企业内部人力资源成本的自我约束机制和调节机制。

（二）获得人力资源成本等会计信息支持，提高人力资源配置的科学性

人力资源成本会计的运用，能够为人力资源成本的可预测和可控制提供数据和技术支持。使企业通过合理的人力资源规划等手段控制人力资源成本。企业工资总额在很大程度上取决于企业中的人员结构。合理定岗定编、科学地招聘甄选合适的员工将帮助企业将人力资源成本控制在合理的支付范围内。

（三）通过组织结构调整等内控手段控制人力资源成本

目前大多数企业应要改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。

（四）以合理的人力资源成本投入，保证企业劳动生产率的提高

和其他一切成本一样，投入和产出之间存在明显的辩证关系。人力资源管理本身就包括激励与控制双重含义，企业要做的是在控制人工成本的同时，也要注意根据市场水平合理的增加人力资源成本的投入，尤其是人力资源取得成本和开发成本的投入对提高企业的劳动生产率有着非常重要的作用，如尖端人才开发、教育培训等投入。

（五）其他控制人力资源资本的非财务人力资源管理手段

为了稳定员工队伍，我们企业必须做到：其一、完善企业的内部管理和加强企业文化建设；其二、为员工提供宽松的发展空间，采取措施促使内部人才合理流动，人员结构优化组合和科学配置。此外，企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范（岗位描述）的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。

三、总结与思考

以上仅是笔者对自己了解的人力资源成本控制有关问题的一点心得。实际上，人力资源成本控制在国内国际始终是一项伴随世界经济体制发展而发展的管理科学，希望与各位学者和企业管理人员在不断的实践探索和理论研究中，共同探讨人力资源成本控制的更好的解决途径。

本文讨论分析案例为虚拟公司，无任何实体公司数据。

【参考文献】

1. [美] 弗兰霍尔茨， 《人力资源管理会计》，上海翻译出版公司，1986年版。

2.张文贤、高伟富，《人力资源会计》，立信会计出版社，2003年版。

3.中国会计学会，《人力资源会计专题》，中国财政经济出版社，2002年版。

4.谭劲松，《智力资本会计研究》，中国财政经济出版社，2001年版。