旅游业人才生态系统健康评价研究

夏天

摘 要： 产业发展的关键在于人才队伍的建设，人才可持续发展的水平和质量直接关系到产业的可持续发展能力。随着我国旅游经济的加快增长，旅游业已成为国民经济的战略性支柱产业，因此系统谋划旅游人才队伍的建设工作尤显重要。浙江省作为旅游经济强省，在大力发展全域旅游，全面打造“诗画浙江”中国最佳旅游目的地的攻坚战中，旅游业人才队伍整体仍存在总量规模偏小、人才分布不均衡、特色旅游服务人才紧缺、高层次人才不足、复合型人才和领军型人才匮乏等问题。以人才生态系统为路向，研究其健康评价体系，将有助于解决旅游人才种群间关系、人才生存链、人才环境存在等问题，优化旅游人才共生、竞争的生态关系，充分发挥旅游业人才生态系统吐故纳新的自组织演化动力，为我国从旅游大国向旅游强国的嬗变提供充沛的人才源泉。

关键词： 旅游业;人才生态系统;健康评价

中图分类号： C962;F127 文献标识码： A DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2019.03.0021

“十二五”期间，我国旅游業作为国民经济战略性支柱产业，对国民经济和社会就业的综合贡献均超过10%，并在大众创业、万众创新、扩大内需、地区扶贫等方面效应凸显。在“十三五”规划的顶层设计中，旅游业被确立为优势产业，作为经济的新增长点，呈现多格局发展态势。《“十三五”全国旅游业发展规划》中明确强调了旅游人才队伍的强化建设的要求，并将旅游人才队伍建设纳入地方重点人才支持计划。在《“十三五”旅游人才发展规划纲要》中则进一步指明了“人才数量、质量和结构与旅游业快速发展还有很多不适应，人才体制机制还不够完善，人才工作投入不足，发展环境有待进一步优化等”旅游人才队伍建设存在的一系列问题。研究旅游业人力资源现状，分析人才供给、人才开发、人才流动、多元化人才集聚等问题具有新常态下的现实意义，解决旅游人才队伍在经济发展新时期的建设问题是旅游产业可持续健康发展的工作重心。

资源、资本、人力等生产要素再配置的动态过程是产业推进的本质，相对区位自有条件而言，人力资源是影响力最为显著的要素，人才吸引力、人才净流入率、人力资本存量、人才贡献率等都是评价其质量和水平的重要指标。人才生态系统是人才与其所处环境形成繁复关系的有机整体，对人才具有培养、开发、吸纳、凝聚、沉淀等功能，并为区域竞争优势和可持续发展提供人才源泉。探究旅游业人才生态系统的健康评价，可以以活跃、持久、自我恢复等“健康”视角，协调旅游人才的种群间关系、改善人才生存链、改良人才环境，优化旅游人才共生、竞争的生态关系，促成其良性演化。

一、 人才生态系统概述

（一） 人才生态系统概念的提出

1935年，Tansley基于生态学的基础开始探究生态系统的理论体系，提出了生态系统的概念，并指明其“共生基本单位”的属性[1]。Deolalikar等人才生态系统早期研究的过程中，认为人才管理模式的发展应根据环境变化而作为适时调整，在经济发展的不同阶段予以优化和革新，尤其强调了教育投资和政府政策改善的重要意义[2]。Klimecki正式提出人才生态系统的概念，并认为“从人才生态系统的角度可以深入研究人才迁移和流动的行为现象”[3]。

国内关于人才生态系统的研究也极为丰富，唐德章较早研究人才生态系统，他认为应把人才（群体）及所处环境称为人才生态系统，在持续维持环境（自然或社会）生态平衡的条件下，实现知识创新、经济速增、人才涌现是其最基本的效用[4]。宋素娟提出了由人才与其存在的社会和自然环境组成的人才生态系统的概念，以及它们之间进行信息和物质以及能量传递与转换的实质[5]。

（二） 相关理论及人才生态系统研究动态

1.生态系统的演化理论。系统演化理论促成了人才生态系统的研究开始转向自组织和他组织的动态调节，使人才生态系统的理论实现了积极的延续。尤其在自组织理论方面，学者们追随了Haken关于“系统演化的动力是系统内部各子系统之间的竞争和协同，而不是外部指令，只有如此的系统才是自组织系统”的观点[6]。国内研究中，黄梅借助耗散结构的自组织理论探究了人才生态系统的演化过程，提出自组织机制是人才生态系统实现从低级到高级、由简单到复杂演化的关键[7]。盖宏伟等认为应构建动态适应的人力资源管理生态系统，来实现内外环境及其要素组合的最优化和人力资源管理的绩效化。任巧云提出了优化和改善人力资源管理生态系统的具体策略，包括内外协同、持续创新、强化竞争等[8]。

2.生态系统健康。1991年国际生态系统健康学会（ISEH）的成立，使国内外学者对生态系统健康的研究关注程度日益上升。其中，Rapport主张借助系统的贡献度和稳定度作为生态系统健康判定的维度[9]。Costanza则于1992年提出用生命力、组织力、适应力三项指标构成生态系统健康评价的维度[10]。戴勇和范明认为组织的人才生态系统是组织内外成员进行知识管理和信息运动的载体和平台[11]。

目前国内外关于人才生态系统的研究方兴未艾。在人才生态系统研究中，国内外学者主要以概念、属性、环境等方面为视角，并在演化机制方面形成了一定的理论和实务研究基础;在生态系统健康研究方面，生物、地理、产业、企业是主要方向，研究重点正从概念、理论综述向评价指标体系转移;而关于人才生态系统健康，尤其是基于特定产业（或行业）的研究仍较少。另外，发现大量关于知识传播、知识增殖、知识创新等知识管理范畴的论述，同时对人才生态系统中人才属性的研究较集中，国外学者主要是从企业的角度开展研究，国内研究大都以人才生态系统的概念、属性、环境等方面为视角，大量文献集中于科技性或创新型人才，忽视了人才的一般属性和目前行业人才的交叉性特点。因此以旅游业的人才生态系统为研究主体，以健康评价为手段，探究其良性演化的机制将是一个可行的突破重点。

二、 浙江省旅游业人才生态系统概况

（一） 浙江省旅游业现状

“‘诗画浙江·中国最佳旅游目的地”是浙江省全面推进旅游业高质量发展的战略蓝图，确立了旅游业作为地区整体发展的战略性支柱产业地位。2017年，浙江省旅游产业总产值突破万亿大关，产业增值占GDP比重为7.5%，对全省经济综合贡献占比超过16%，各类从业人员近300万人，旅游经济主要指标位居全国前列，旅游业已成为推动全省国民经济发展的新动能[12]。

在《浙江省全域旅游发展规划（2018-2022）》中明确指出，将进一步优化目的地空间布局对强化中心城市的核心带动作用，充分发挥杭州作为长三角中心旅游城市对浙江省旅游业发展的核心带动作用，同时推进东部海岛海洋旅游业和西部山区生态旅游业发展，以都市区为依托，构建杭州都市圈、金义都市圈、宁波都市圈、温州都市圈，全力推进全省“万千百”工程，力争到2022年全省有10 000个行政村、1 000个小城镇、100个县域和城区成为A级景区，实现中国最佳旅游目的地和有较大影响力的国际旅游目的地的打造[13]。

（二） 浙江省旅游業人才现状

1.旅游人才种群的短板。种群是指同一空间同种生物的所有个体，是生态系统进化的基础单元，而种群密度则反映出数量和质量的特征。在生态系统中，种群数量、种内关系、种群迁入与迁出率等指标直接影响种群，乃至整个生态系统的发展趋势。根据《中国旅游教育蓝皮书（2017-2018）》数据显示：浙江省旅游相关专业研究生（博士、硕士）培养单位仅有浙江大学、浙江工商大学、宁波大学三所院校，在华东地区占比8.33%，全国占比2.10%;全省招收旅游类专业的本科院校为25所，高职院校（含招收高职旅游类专业的本科院校）为32所，分别在全国占比4.39%和2.61%，院校数量及招生规模均远低于全国旅游业发展规模靠前的广东省、江苏省、山东省和四川省，详见表1-3①。由表1-3可以看出，作为生态系统能量和物质流动的基础，旅游人才种群的基数水平明显与浙江旅游大省的特质不符，旅游行业高、中、基层管理人才的本土化培养能力明显滞后于旅游产业发展的要求。

通过进一步的数据整理和分析发现，浙江省旅游人才种群类型及分布也存在一定的不合理现象：（1）专业人才的行业适应性显现不足，如旅游服务型技能人才和技术人才总量约为33万人，旅游管理类人才包括旅游企业管理、旅游职能行政等不足6万人，技术、技能和管理类人才占比偏小;（2）较高层次的旅游人才就业率低，如本科旅游管理专业毕业生的行业就业率整体偏低（约为20%），旅游行业年人才流失率偏高（毕业生就业5年后的离职率约为90%左右）;（3）旅游行业内部各类人才的结构性问题凸显，如从事旅游类项目整体规划和运营的高端人才匮乏，旅游新业态设计和管理的跨界人才不足，行业整体人才的“蓄水能力”较弱;从全省各地区的面板数据来看，杭州、宁波、温州优势明显，三地人才总量占比超过55%，金华、湖州、嘉兴、衢州、丽水等地的人才占全省总量比重均较低，不足6%①。

2.旅游人才群落的短板。人才群落是人才种群及人才生态环境之间的交互和组织过程，是一种具备功能的结构化复合体，并由此产生人才共生、人才竞争、人才生态链等形式的发展。旅游业的人才群落应囊括不同类型的人才种群，如基于全域旅游规划的策划型人才，旅游创意、旅游文化方面的设计型人才，针对“旅游+”的跨界型人才和“互联网+”的新型人才，尤其近年来分享经济对旅游业的全面提升和促动，旅游业复合型人才的需求日益增长。

目前，浙江旅游人才的需求在旅游营销与策划、旅游项目运营及管理、定制旅游、OTA设计与运营、休闲（运动）旅游开发及乡村旅游规划设计等方面的缺口明显;“旅游+”工程中大力发展的文化旅游、海洋旅游、体育旅游、红色旅游、养老旅游、水利旅游、工业旅游等领域急需领军人才和专业化队伍②;对于旅行社、旅游景区（小镇）等直接旅游企业而言，高端导游、经营管理人才（市场策划、产品经理）、小语种人才比较缺乏;饭店、住宿业的职业经理人（总监以上高管人才）、文旅融合人才、产品开发人才较为稀缺。“专业人才匮乏”已成为旅游产业发展最大的障碍（瓶颈）。

3.旅游人才生态环境的短板。人才生态环境可分为自然生态环境、社会生态环境、规范生态环境，是直接或间接影响人才群体生存的一切空间和条件的总和，对人才具有吸引和激励效用，人才建设的核心在于环境的优化与支持。目前，浙江省旅游人才生态环境与旅游行业发展的同步性问题较为突出，旅游人才就业意识和择业偏好的变化使得行业内人才供求显现失衡。较之高薪的新兴行业，如互联网、人工智能等，旅游业整体的薪酬水平不具备对优秀人才的吸引力度，行业的工作时长和强度等特性也制约了就业竞争力，职业发展通道狭窄、职业通用性局限等因素导致高学历和高素质人才不愿进入，具备业内经验的优秀人才大量流失。

经过系统研究，发现旅游人才较高的流失率给旅游业企业的可持续发展也带来了极为不利的影响，特别是在人工成本这方面，流失管理、重新招募和配置成本均较高，以及在人才开发和培训中的风险成本骤增。同时，部分传统型旅游企业的内部人力资源管理理念和模式较为滞后，现代人力资源管理的思想和手段不足，缺乏系统的人力资源规划战略高度，缺失新型的组织变革、员企关系、职业生涯规划的人本管理形式，激化了旅游业整体发展与旅游人才供需之间的矛盾，导致了旅游企业长期人才流失的恶性循环。

三、 旅游业人才生态系统健康评价模型的构建

（一） 理论基础

旅游业人才生态系统，是指基于旅游产业范围的人力资源生态系统，其健康发展不仅要适应外部诸多环境因素，同时还应协同于行业内部自身的发展步调，以及对旅游行业整体布局所产生的影响，并与行业内部各类组织的共生共存，是旅游人才与整个行业内企业相互协调、协同的过程。其中，旅游人才生态环境是包括旅游企业的组织文化、人才政策、核心竞争力等内部环境，和旅游企业所涉及的自然、经济、政治、社会、科技、人口等外部环境。

旅游业人才生态系统的健康评价，一方面强调了旅游人才主体自身的生命力、适应力和动态性三者的联系，另一方面也强调内外生态环境之间的统一和协调。遵循良性演化是生态系统维系持续“健康”的驱力，依照遗传、变异、衍生、选择的演化机制发生升级、更新、迭代，有利于旅游人才在生态系统中的能量转化、物质流动和信息传递。弹性的人才流动是系统健康的基础，多维的人才胜任力是系统健康的核心，高质量的管理机制是系统健康的保障，科学的绩效评价是系统健康的目标。因此，旅游业人才生态系统借助内外物质交互，实现信息和能量循环，最终达成一种动态的、包容的、可持续的“健康”状态。

（二） 健康评价指标体系

评价一个人才生态系统是否健康、是否具有强大的竞争力，评价指标的确定是关键。本文采用数据编码和主题识别方法，通过文献综述研究结果来确定各项评价指标，通过预试对研究进行修正和改进，最终构建旅游业人才生态系统健康评价指标体系。借助应用数据编码与主题识别方法，从前期调研数据和后期定性分析中归纳关键性主题，这是国际学术界公认的一种严谨的标准化、规范化定性数据分析方法，具备科学的信度和效度。

利用Eisenhardt三步研究法[14]，对项目调研数据实施统计和分析的处理。第一步，进行原始数据编码、剔除相近相似，对自定义的子题（子类别）、小题（小项）提取并归类形成主题（主类别）;第二步，识别、核对每一项主题及下属子题、小题，统一名称及归类、归属;第三步，整理各项主题，合并相似、去除冗余的子题、小题，经校验和论证后，最终形成三级指标体系。通过文献法和德尔菲法对编码结果反复修订，进一步加强了编码研究结果的规范性和科学性，并对部分主题进行重新界定和区分，形成的4项一级评价指标、12个二级评价指标和39个三级指标的评价体系，具体如表5所示。

（三） 人才生态系统AHP评价

AHP层次分析法是结合定性与定量分析的多维度决策方法，可以将兼有定性和定量的问题转化为有效的定量计算。采用AHP法，选取中等模糊程度的置信系数0.5和中性风险偏好的乐观系数0.5，结合专家评判数据，获得最终判断矩阵，并计算各类别指标相对于总目标的权重及一致性检验，如表4所示。

统影响程度最大的十项指标，从大到小依次为：旅游行业就业规模>旅游人才梯队>薪酬管理>旅游企业盈利能力>职业生涯规划>旅游行业投资>培训与开发>旅游企业文化>政府规划>旅游类专业人才流动水平。上述计算结果中的各判断矩阵CR值均满足小于0.1的数据要求，存在良好、好的一致性，最终得出的权重结果也具备较好的可信性，满足重要程度的一致性和重要程度的传递性。四、 旅游业人才生态系统健康演化的对策

根据研究的结果，以目前旅游业整体人才生态系统为参照，以健康演化为目标，提出以下对策和建议：

第一，构建旅游人才生态系统的战略机制。旅游作为万亿产业之一，成为支撑国民经济未来发展的关键力量，加之“旅游+”和“互联网+”带来的革新与思辨，旅游产业已进入转型、飞跃阶段。在旅游业整体规划布局的同时，政府一方面应加强鼓励资本市场助力旅游产业（PPP），另一方面需强化旅游人才队伍建设的顶层设计。《浙江省旅游业发展“十三五”规划》中已明确了“加强对乡村旅游、智慧旅游、市场营销、创意策划、景区管理、酒店管理等领域的紧缺型、创新型专门人才培养，大力培育引进一批具有全球视野的旅游企业家和企业管理团队”的总体方针②，因此，如何在政策扶持、人才引进、人才开发、人才集聚等方面制定相关人才发展的配套机制成为旅游业发展的重任。增创旅游人才新高地、完善旅游人才服务体系、优化旅游人才生存环境、建树旅游人才智力区域优势将是旅游业人才生态系统健康演化的前提。

第二，发挥高校高层次旅游业人才培养功能。各级高校是旅游人才培养的主阵地、本土化人才的“蓄水池”，体系化的人才培养是服务产业的坚实基础。我国旅游业具备得天独厚的产业优势，作为人才培养主体的各地高校更应积极融合产业，充分发挥引人、育人、留人的关键性功能。根据旅游新业态、新趋势的发展需要，高校须适时调整学科（专业）设置，理顺各级培养层次，加大对紧缺旅游人才的培养力度和培养规模。例如，目前旅游类及相关专业的院校数量及招生规模，旅游人才培养的生态位——研、本、专比例和结构都存在优化和升级的空间。又如，尝试建立校校、校产、校企联动互响机制，建设专门的旅游人才培养“科研站”、“工作室”等，重点围绕海洋旅游、乡村旅游、智慧旅游、休闲度假旅游等旅游业态新发展，推动开展旅游装备制造、旅游产业规划和旅游产品设计等领域的人才分类研究和培养，突围高阶旅游人才攻坚战。第三，推动旅游业人才生态系统的自组织演化。旅游行业企业作为旅游人才开发、储备和梯队建设的主体，应积极提升内驱力、构筑优质企业人文、重视人才积淀舉措，推动旅游业人才生态系统的自组织演化过程。特别是在职业生涯规划方面，旅游企业可通过行业协会、业界联盟或合作机制，拓宽旅游人才在旅游行业企业的流动。例如，探究旅游人才区域共享的可能性，建立人才与组织的新型价值关系，构建全新的人才开发和组织开发的机制模式和举措办法，并使其常态化发挥人才“共生”与“竞争”的活跃度。旅游企业应密切关注行业内外的发展趋势，加强与非旅游行业企业的对话，提高创新力度，强化创新实践，借助培训开发、薪酬政策等手段，鼓励旅游人才在文旅融合、旅游人工智能、旅游跨界等领域革新产品、重塑服务、锤炼品牌，提升旅游企业的后续竞争力，进而实现旅游业人才生态系统更高级的健康演化。

注释：

① 资料来源于中国旅游协会旅游教育分会2018年公布的《中国旅游教育蓝皮书（2017-2018）》，由中国旅游出版社出版。

② 资料来源于浙江省人民政府办公厅2016年发布的《浙江省旅游业发展“十三五”规划》。

[参考文献]

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[2] Alibi Deolalikar，Rana Hasan.Human resource development and the Asian economic crisis facts，issues and policy [M].Washington ：University of Washington，1999.

[3] Dr.Ruediger Klimecki.Human Resource Ecology-an Empirical Analysis[M].Konstanz：University of Komtanz，2003.

[4] 唐德章.人才生态系统的动态平衡及政策措施[J].生态经济，1990（6）：31-35.

[5] 宋素娟.人才生态系统的建构[J].现代企业，2005（6）：47-48.

[6] HakenH.Information and Self-organization：A Macroscopic Approach to Complex Systems[M].Berlin & New York：Springer-Yerlag，1988.

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[9] D.J.Rapport.What constitutes ecosystem health[J].Perspectives in biology and medicine，1989，33（1）：120-132.

[10]Costanza，Haskell.Ecosystem health：new goals for environmental management[M].Washington，D.C：Island Press，1992.

[11]戴勇，范明.跨国经营背景下企业人力资源生态系统研究：基于知识链视角[J].江海学刊，2008（4）：76-80.

[12]浙江省旅游局.2018年全省旅游工作報告[R].杭州：全省旅游工作会议，2018.

[13]浙江省旅游局.浙江省全域旅游发展规划（2018-2022）[Z].2018.

[14]Eisenhardt，K.Building Theories from Case Study Research[J].Academy of Management Review，1989（14）：532-550.

（责任编辑 王婷婷）