上海交通大学医学院及其附属医院吸引及留住引进人才的影响因素分析

■ 顾伟敏 王 忱 陈 琪③

当今世界，人才竞争如火如荼，而我国自改革开放以来就高度重视引进海外人才和智力工作。经过多年努力，人才引进数量和质量都有大幅度增长和提高[1]。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出“人才资源是我国经济社会发展的第一资源”，引进人才成为新时期国家、高校乃至医疗机构等一项重要工作。上海先后出台了人才新政20条、30条，以响应中央人才战略部署，接力营造引才、用人的环境吸引海外高端人才，留住用好本土人才[2]。

随着我国医疗卫生改革的逐步深入，医疗行业正面临激烈的市场竞争。医院之间的竞争说到底是人才的竞争，人才是医院的核心竞争力[3]。由于医院工作的特殊性，优质的人才对医院的可持续发展至关重要，医院对高素质人才的需求也就愈加强烈[4]。研究如何吸引人才、留住人才、发挥人才的最大效用是医院管理者普遍关心的问题，也是一大难题。目前，我国医学人才与医学发达国家相比，数量和质量都存在很大的差距[5]。各单位虽然都采取了各项措施加大人才引进，特别是高层次人才的引进力度，但对人才引进工作不够规范，没有形成完善的人才引进机制。

本研究为了建立完善的医院人才引进机制，进一步规范人才引进工作。自行设计关于引进人才的需求及满意度评价研究的调查问卷，了解引进人才选择在其就业单位工作的主要原因，并针对吸引及留住引进人才的影响因素进行分析。为今后建立规范、公正的医院人才引进制度与管理模式，提供有效的依据。真正做到开放的人才政策，不唯地域引进人才，不拘一格用好人才。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本次研究的目标人群为上海交通大学医学院及其附属医院（包括上海交通大学医学院附属瑞金医院、上海交通大学医学院附属仁济医院、上海交通大学医学院附属第九人民医院、上海交通大学医学院附属上海儿童医学中心、上海交通大学附属第一人民医院、上海交通大学附属第六人民医院、上海交通大学附属上海精神卫生中心、上海交通大学附属上海国际妇婴保健院等）近5年内的引进人才。采用随机抽样的方法，发放问卷106份。

1.2 方法

1.2.1 问卷设计与发放。自行设计关于医学院校及其附属医院引进人才的需求及满意度评价研究的调查问卷。内容涉及社会人口学基本信息、选择在本单位工作的主要因素等方面。通过“问卷星”形式，由各单位人事部门联络人将问卷点对点随机发放给该单位的引进人才。被调查者通过手机回答问卷并提交。

1.2.2 统计分析方法。调查研究所获得的数据导入SPSS 20.0统计软件进行数据处理。社会人口学基本信息和选择在本单位工作的主要因素，即吸引及留住引进人才的主要影响因素等分类变量用频数和构成比描述，并用卡方检验进行统计学检验。以P＜0.05表示差异有统计学意义，P＜0.01表示差异有显著统计学意义。

2 结果

2.1 数据采集情况

本次调查共发放106份问卷，回收106份，回收率为100%，且得到有效问卷106份，有效率达100%。每份问卷填写平均用时为15分钟。

2.2 社会人口学基本信息

106名上海交通大学医学院及其附属医院的引进人才中，男性77人，占72.6%；女性29人，占27.4%。被调查者年龄集中在30 39岁以及40 49岁两个年龄段，占比分别为34.9%和39.6%。被调查者的职称以高级职称为主，最多的是正高职称（60人），占56.6%；其次为副高职称（33人），占31.1%。岗位类别最多的是科研岗位（52人），占49.1%；其次是医师岗位（42人），占39.6%。此外，被调查者中有54人的引进形式是以个人引进，占50.9%。48.1%的被调查者的年收入范围在15万 30万，52.8%的被调查者认为自己在新单位比较受重视。

2.3 吸引及留住引进人才的影响因素

2.3.1 事业发展。在106名被调查者中，有86人（81.1%）来本单位工作的主要原因为看中有良好的事业发展机会。将被调查者的性别、年龄、职称、岗位类别、引进形式、收入、受重视程度等数据与是否选中事业发展的人数进行卡方检验，得到结果如下：不同性别的被调查者选择事业发展的作为来本单位工作的原因的人数比例差异有统计学意义（P＜0.05），其中男性更看重自身是否有事业发展机会；不同职称的被调查者选择事业发展的作为来本单位工作原因的人数比例差异有统计学意义（P＜0.05），并且职称越高就越看重事业发展；不同引进形式的被调查者选择事业发展的作为来本单位工作原因的人数比例差异有统计学意义（P＜0.05），其中以团队形式被引进的被调查者更看重事业发展；在自评受重视程度方面，被调查者选择事业发展作为来本单位工作的原因差异有统计学意义（P＜0.05），其中自评受重视程度越高则更看重事业发展。详见表1。

2.3.2 工作环境。在106名被调查者中，有36人（34.0%）来本单位工作的主要原因为能够拥有适宜的工作环境。将被调查者的性别、年龄、职称、岗位类别、引进形式、收入、受重视程度等数据与是否选中工作环境的人数进行卡方检验，得到结果如下：不同年龄阶段的被调查者选择工作环境的作为来本单位工作的原因的人数比例差异有统计学意义（P＜0.05），且随着年龄的增大，被调查者则更加看重工作环境。详见表2。2.3.3 城市有吸引力。在106名被调查者中，有42人（39.6%）来本单位工作的主要原因是认为城市具有吸引力。这在选择不同因素的人数比例中，排在事业发展之后，位于第二。将被调查者的性别、年龄、职称、岗位类别、引进形式、收入、受重视程度等数据与是否选中城市吸引力的人数进行卡方检验，得到结果如下：不同性别的被调查者选择城市吸引力的作为来本单位工作原因的人数比例差异有统计学意义（P＜0.05），其中女性更看重城市是否有吸引力；不同岗位的被调查者选择城市吸引力作为来本单位工作原因的人数比例差异有显著统计学意义（P＜0.01），其中岗位是医教研主系列的被调查者更看重所在城市的吸引力。不同收入水平的被调查者选择城市吸引力的作为来本单位工作原因的人数比例差异有统计学意义（P＜0.05），其中收入越少则更看重城市吸引力。详见表3。

2.3.4 待遇丰厚。在106名被调查者中，仅有7人（6.6%）来本单位工作的主要原因在于有丰厚的报酬。将被调查者的性别、年龄、职称、岗位类别、引进形式、收入、受重视程度等数据与是否选中城市吸引力的人数进行卡方检验，得到结果如下：不同引进形式的被调查者选择事业发展作为来本单位工作原因的人数比例差异有统计学意义（P＜0.05），其中以团队形式被引进的被调查者更看重待遇是否丰厚。详见表4。

2.3.5 解决子女入学或就业和其他问题。在106名被调查者中，分别有4人（3.8%）和11人（10.4%）来本单位工作的主要原因在于子女入学或就业和其他原因。同样将被调查者的性别、年龄、职称、岗位类别、引进形式、收入、受重视程度等数据与是否选中子女入学或就业和其他的人数进行卡方检验，得到结果差异并无统计学意义（P＞0.05）。

3 讨论

3.1 竭力引才，确保事业发展机会

调查结果显示，超过80%的引进人才看重自身事业发展机会或者前景。数据显示职称越高，则越是在意今后的事业发展。一般来说，职称越高，说明工作业务能力越强，且收入也越高。根据马斯洛[6]的需求层次理论，他们有着诸如尊重与自我实现之类的更高层次的追求。所以良好的职业发展能够使他们更有成就感，从而他们在选择工作或者说被人才引进时，就把很大一部分期望放在今后的事业发展上。这与自评受单位重视程度其实一致。那些认为自己是受到单位或者他人重视的人，往往就是职称高的引进人才。而这群人也恰恰十分注重自身的事业发展。换而言之，当他们把事业发展列为选择原因的首位时，他们其实也是为了满足自我实现的需求。

表1 关于事业发展的卡方检验

表2 关于工作环境的卡方检验

表3 关于城市吸引力的卡方检验

表4 关于待遇丰厚的卡方检验

因此，当需要吸引更多的高层次人才时，尤其是要向这类人才确保提供在事业发展上足够的空间，项目经费上充足的支持，并且为其搭建具有高水平的学科平台。例如提供其在职称的正常晋升和破格晋升上的协助，以及申报各级各类人才项目的支持。事业发展往往是引进人才的最高层次需求[7]，满足这方面的需求才是医院吸引人才乃至留住人才的重要保证。

3.2 良方聚才，创造优质人才环境

人才环境是影响人才队伍稳定性的关键[3]。对于人才引进而言，如果高水平的平台是有力保证的话，那么优质的人才环境则是基础。城市的吸引力与工作环境同样是引进人才选择来就业单位工作的重要原因。

调查结果显示，女性被调查者比男性被调查者更注重城市吸引力，而在医教研主系列岗位上的被调查者比起其他岗位，也是更看重城市的吸引力。引进人才具有较高的流动性，往往愿意去较为发达的城市工作。城市吸引力代表着地方的发展水平，越是大城市，越是能够提供给外来甚至是海外人才发展的机遇。此外，在30

59岁的被调查者中，年龄越大，越是看重工作环境的好坏。引进人才也有着较强的个性和自主意识，倾向于自主的工作环境、宽松的组织氛围。同时，引进人才也有适应新环境的需要，如果能够营造出对于他们充分尊重的氛围，并使其完全融入至医院文化之中。

人才需要待遇，但人才眼里不只是待遇，完全可以依托城市的竞争力对引进人才创造良好的工作环境。在硬环境上，利用上海市政府的相关政策解决高端人才住房问题。在软环境上，营造尊重引进人才氛围，以满足其具有较高的自我定位和体现自我价值上的精神需求。例如加强对人才的价值实现关怀、个体差异关怀。为人才做好一切服务，免除其后顾之忧，快速融入单位，将管理、服务和保障工作做到细处、落到实处。

3.3 创新用才，突破用人制度壁垒

人才队伍建设上不能只注重四梁八柱型的高端人才，而忽视了千砖万瓦类的多层次人才。这对于灵活的用人制度，提出了更高的要求。本次调查数据显示，以团队形式被引进的人才比起以个人形式被引进的人才更看重自身事业发展的机遇以及待遇是否丰厚的问题。这可能是在引进的团队中，每个成员担任着不同的角色身份，有团队负责人，也有团队骨干，甚至团队基层工作人员。因此，不像那些单枪匹马的个人引进人才，他们还要顾及整个团队的利益，比如团队中骨干成员的职业生涯发展、团队中年轻人的成长与培养、收入报酬等问题。

因此，首先在针对不同层次的引进人群，尤其以团队形式被引进的人才，要有梯度的分类并给予他们相应的待遇。其次，也可探索创新、灵活的用人制度，实行不同的引进聘用方式。例如单位长聘、国内双聘或者海外短聘，这样使用人制度更加多元化。另外，对于特别优秀的引进的团队或者个人，开通绿色通道，制定个性化待遇，包括收入、科研启动经费、个人津贴、医疗健康保险等。建立多维度的人才发展机制，突破固有的用人制度壁垒，有助于调动教学科研、支撑辅助、管理队伍等各类人才的积极性，促进人力资源的优化配置，形成各类人才发展的良好生态环境。

人才资源的全球性竞争是一种无准入、无交易条件下的完全自由竞争[8]。新形势下，研究把握国际国内高端人才资源，对于积极引进人才，推动上海医疗行业的创新驱动、转型发展具有十分重要的意义。不管是吸引海外高端人才，亦或者留住用好本土人才，都需要以提供充分的事业发展机会为核心，以保障良好的工作及人文环境为基础，以开发与管理多层次人才的手段，揽天下英才而用之，大力提升人才引进支持力度，建立完善的人才引进制度。