高管团队异质性对企业绩效的影响研究

2019-08-08高长元吴敏

科技与管理 2019年1期

高长元吴敏

摘要：为了探讨高管团队异质性、薪酬差距以及企业绩效之间的关系，本文以210家中小板上市企业为研究样本，实证检验了高管团队异质性与企业绩效之间的关系，同时将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距，进一步验证了现金和股权薪酬差距分别在高管团队异质性与企业绩效关系之间的调节作用。研究结果表明：高管团队专业背景异质性对企业绩效具有正向影响，说明企业构建一支有不同专业背景的高管团队对于企业绩效具有重要意义;同时，现金薪酬差距在高管团队教育背景异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在专业背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用，股权薪酬差距在高管团队任期异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在教育背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用。本文的研究为企业高管团队的构建以及企业绩效的提升提供了理论支持。

关键词：异质性;现金薪酬差距;股权薪酬差距;企业绩效

DOI：10.16315/j.stm.2019.01.010

中图分类号： F272.3

文献标志码： A

Abstract：The paper explores the relationship between TMTs heterogeneity， pay gap and firm performance. An empirical analysis is made using the 210 chinas small and mediumsized listed companies. We analyzed the relationship between the heterogeneity of top management teams（TMT） and firm performance. At the same time， the pay gap is further refined into cash gap and equity gap， which can create moderating role depends on the TMTs heterogeneity and firm performance. The research results show that the TMTs heterogeneity in professional background has a positive impact on the firm performance， indicating that its an important significance for the company to establish a highlevel management team with different professional backgrounds. At the same time， the cash gap mediates positive moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in education background and firm performance， and mediates negative moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in professional background and firm performance. The equity gap mediates positive moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in term and firm performance， and mediates negative moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in education background and firm performance. The research provides theoretical support for the establishment of TMT and the improvement of firm performance.

Keywords：heterogeneity; cash gap; equity gap; firm performance

隨着科技的发展以及时代的进步，商业创新模式不断的涌现，个人创业正在逐渐的被团队创业所取代。程江[1]通过调查研究发现70%以上的美国高新技术公司由团队创建，53%的中国新生创业者在创业初期就选择团队创业。团队创业的不断兴起，引起了众多学者对于高管团队的研究，高管团队是企业战略的制定者。Hambrick等[2]认为高管团队是企业中所有的高级管理人员，现如今高管团队主要是指企业的CEO、总经理以及直接向他们汇报工作的高层管理者。众所周知，高管团队是一家企业的管理和领导核心，他们的认知以及见解直接决定着企业的生存与发展，对企业绩效有着重要的影响;因此，高管团队异质性的研究对于企业高管团队的构建以及绩效的提升具有重要的借鉴意义。

在企业的日常运营管理中，高管团队所做的每一个战略决策对于企业的发展都起到了决定性的意义，而高管团队所制定的战略与他们的年龄、教育背景、职能背景以及价值观等异质性特征息息相关;因此，越来越多的学者开始研究高管团队异质性特征对于企业绩效的影响[3]。对于高管团队异质性的研究主要从教育背景、职能背景、专业背景、任期、社会资本以及年龄等方面来展开。王益民等[4]以2008—2011年医药行业上市公司为研究对象，阐述了高管团队异质性特征与企业绩效之间的关系，通过分析数据得出，高管团队成员的教育背景异质性与职能背景异质性对企业绩效具有正向的影响作用。李冬伟等[5]以高层梯队理论为研究基础，通过对2011年以来的100家上市公司的高管团队信息进行分析，得出高管团队的专业背景异质性、任期异质性以及社会资本异质性对企业社会绩效有显著的正向影响。肖挺等[6]通过对提出的假设模型进行验证，得出高管团队任期异质性与企业绩效呈现正相关关系，高管团队年龄异质性与企业绩效呈现负相关关系。马富萍等[7]在资源型企业的研究中也得出过类似的结论，认为高管团队任期异质性与教育专业异质性对企业绩效有正向的影响作用。

如果说异质性特征是高管团队战略决策制定的推动器，薪酬差距则是推动器的助燃剂，薪酬结构的合理规划不仅体现企业对高管团队工作的认可，也能够在一定程度上刺激高管团队的工作积极性;因此，对于高管团队薪酬差距的研究在企业管理以及人力资源管理领域存在着较高的意义。刘春等[8]和李绍龙等[9]通过研究都认为高管团队薪酬差距对企业绩效有显著的正向作用。黎文静等[10]分别以国有企业和非国有企业为研究样本，通过分析得出，国有企业的高管团队薪酬差距与企业绩效不存在相关关系，而非国有企业的高管团队薪酬差距对企业绩效有显著的正向作用。吕巍等[11]以509家中小板制造企业为研究样本，通过对建立的多元线性回归模型进行分析得出，高管团队薪酬差距对企业的研发绩效有显著的负向影响。吴建祖等[12]以深沪上市公司的并购事件为样本，研究得出当高管团队薪酬差距较大时，高管团队并购经验对企业并购绩效具有显著的正向影响。

基于以上分析，本文以中小板上市企业为研究样本，从高管团队任期异质性、教育背景异质性、专业异质性以及职能背景异质性4个方面来探讨高管团队异质性特征对企业绩效的影响，同时将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距两类，以此来研究薪酬差距在高管团队异质性特征与企业绩效关系之间的调节作用，为中小板上市企业高管团队的优化以及企业绩效的提高提供理论支持。

1 理论基础与研究假设

1.1 高管團队异质性与企业绩效

近年来，国内外学者对于高管团队异质性特征的研究主要集中在任期、专业背景、教育背景、性别以及职能背景等方面[13]，具备不同异质性特征的高管团队在制定企业战略决策时的风格也会有所不同，一些研究认为高管团队异质性特征有助于企业绩效的提升，也有一些学者通过研究后认为高管团队的异质性特征具有两面性，也会给企业绩效带来负面影响[14]。

1）高管团队任期异质性与企业绩效。在高管团队任期异质性方面，杨林[15]认为高管团队成员的任期时间越长职场经验越丰富，在对战略决策制定的把控上要优于年轻的高管成员，更能为企业带来更多的利润。陈闯等[16]在对高管团队任期异质性的研究中也得出了相同的结论，认为高管团队任期异质性会抑制企业的风险行为，进而保障企业的健康发展，而从高管团队职能背景异质性方面来看，其会促进企业的风险行为;因此，企业在组建高管团队时应该增强高管团队的任期异质性，以此来增加企业绩效。在一个岗位任期越久，对于该岗位需要掌握的技能就会越熟练，判断以及处理问题的能力会更突出;因此，高管团队的眼界以及经验随着任期时间的增加而不断地提升。基于以上分析，提出以下假设：

假设1：高管团队任期异质性对企业绩效具有正向影响。

2）高管团队教育背景异质性与企业绩效。在高管团队教育背景异质性方面，李卫宁等[17]以105家机械设备企业的CEO为例，研究新任CEO与企业绩效之间的关系，通过调查研究发现，新任CEO的学历背景异质性显著的负向影响企业绩效。杨浩等[18]以创业企业特征入手研究高管团队教育背景异质性与企业绩效之间的关系，运用统计分析工具对收集的数据进行分析，得出董事长的教育背景异质性与创业企业绩效之间无相关性，而高管团队教育背景异质性与创业企业绩效有显著的正相关性。教育水平越高的高管成员在制定决策以及处理危机时的考虑会更加的细致，过久的细节分析有可能会错失最佳的时机，进而对企业的绩效带来负向影响。基于以上分析，提出以下假设：

假设2：高管团队教育背景异质性对企业绩效有负向影响。

3）高管团队专业背景异质性与企业绩效。在高管团队专业背景异质性方面，杨治等[19]认为创新是高科技企业不断前进的动力，以此为背景对198家高科技公司进行分析研究，得出高管团队专业背景异质性会促进企业的创新行为，进而正向影响企业绩效。由来自不同专业的高管成员组成的团队在合作方面能更好地发挥专业人才在各自领域的能力，而高学历的成员在重大决策的选择上往往会更加的耐心，进而会失去对最佳时机的把握。基于以上分析，提出以下假设：

假设3：高管团队专业背景异质性对企业绩效有正向影响。

4）高管团队职能背景异质性与企业绩效。在高管团队职能背景异质性方面，朱晋伟等[20]基于高层梯队理论，以307家企业为研究样本，通过分析得出，高管团队年龄异质性、任期异质性以及职能背景异质性与企业绩效显著正相关，而高管团队教育程度异质性与企业绩效显著负相关。黄越等[21]通过实证分析得出高管团队职能背景异质性与企业绩效存在负相关关系。王雪莉等[22]通过对信息技术企业进行分析也得出类似的结论，认为高管团队职能背景异质性会阻碍企业绩效的提升，在对短期绩效以及创新绩效的影响方面起到显著的负向作用，但生产型职能背景异质性会对企业长期绩效以及海外绩效有正向影响。多类型职能背景的高管团队成员往往会因为处理问题的方法不同而产生分歧，最终会影响企业的绩效。基于以上分析，提出以下假设：

假设4：高管团队职能背景异质性对企业绩效有负向影响。

1.2 薪酬差距的调节作用

不论是基于社会人还是经济人的视角，薪酬差距都被认为是比较员工努力程度的主要因素，有研究表明员工在今后工作中确定付出的努力程度和其与同职位员工的薪酬比较所决定，进而影响企业绩效[23]。长久以来，关于薪酬差距对企业绩效的影响研究主要基于锦标赛理论与社会比较理论，锦标赛理论主张扩大员工薪酬差距，以此激励员工的工作积极性，而社会比较理论主张缩小员工的薪酬差距，以使团队能够产生较强的凝聚力[24]。基于国内外学者对于薪酬差距分析以及结合现有市场现状发现，企业高管的薪酬激励一般分为现金和股权两种类型;因此，本文将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距，分别研究两种薪酬差距在高管团队异质性特征与企业绩效关系之间的调节作用。

1）现金薪酬差距的调节作用。刘子君等[25]认为在现代企业中，高管团队最为关注的仍然是薪酬水平，通过对440家沪市上市公司进行实证分析，得出高管团队薪酬差距对企业绩效和企业规模有显著的正向影响作用。罗宏等[26]认为当企业高管的薪酬低于同行业高管薪酬中位数时，高管成员就会产生薪酬攀比的动机，通过分析发现，薪酬攀比行为不利于高管团队的和谐，会对企业的绩效产生负面效应。尹美群等[27]在对薪酬激励调节作用的研究中得出，高管團队的薪酬激励对创新投入与企业绩效关系具有显著的正向调节作用。任期时间久的高管成员对该企业业务结构的理解会非常的透彻，进行一定的薪酬激励不仅是对其作的认可，而且是对企业员工的一种鞭策，同时，薪酬差距的制定与实施会在一定程度上刺激高管成员的工作热情，为了获得更大的利润而努力工作。相反的，对于异质性特征与差异的高管成员设定不同的薪酬，会使得高管成员产生逆反心理，不利于团队的合作，进而影响企业的绩效。基于此，提出以下假设：

假设5a：高管团队现金薪酬差距在任期异质性与企业绩效正向影响中起正向调节作用。

假设5b：高管团队现金薪酬差距在教育背景异质性与企业绩效负向影响中起负向调节作用。

假设5c：高管团队现金薪酬差距在专业背景异质性与企业绩效正向影响中起负向调节作用。

假设5d：高管团队现金薪酬差距在职能背景异质性与企业绩效负向影响中起负向调节作用。

2）股权薪酬差距的调节作用。刘广生等[28]以2006—2011年间实施股权激励的上市公司为研究对象，通过对数据进行回归分析，得出股权激励对上市公司的企业绩效有一定的提升作用，其中股票期权对企业绩效的激励效果最为显著。雷霆等[29]认为现代公司的管理越来越注重对高管团队成员实施股权激励，通过对2007年成立的上市公司的数据进行分析，得出股权激励已经成为高管团队成员薪酬差距扩大的主要因素，间接影响企业绩效。汪平等[30]通过实证分析也得出了同样的结论，即在市场化进程下，股权成本是决定高管团队成员薪酬差距的重要原因，在薪酬差距的刺激下，高管团队成员会更加卖力的为企业的发展贡献自己的力量。董静等[31]认为高管团队成员的持股比例越高，在创业初期的时候越排斥引入风险投资，进而会进一步阻碍企业的成长，对企业绩效产生负面的影响。林萍等[32]认为股权激励对现代公司的治理具有十分重要的作用，并通过对111家上市公司的数据进行分析，得出高管团队的股权激励与企业的长期净资产收益率有显著的正相关关系，对企业短期的股票累计超额回报率有显著的正向影响。刘宝华等[33]认为股权激励有助于激发高管团队的创新积极性，通过研究发现，股权激励久期增加一年，专利申请数量将会增加18.3%。基于此，提出以下假设：

假设6a：高管团队股权薪酬差距在任期异质性与企业绩效正向影响中起正向调节作用。

假设6b：高管团队股权薪酬差距在教育背景异质性与企业绩效负向影响中起正向调节作用。

假设6c：高管团队股权薪酬差距在专业背景异质性与企业绩效正向影响中起负向调节作用。

假设6d：高管团队股权薪酬差距在职能背景异质性与企业绩效负向影响中起正向调节作用。

基于以上分析，构建了本文的理论模型，如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

本文以创业板上市工业企业为研究样本，选择创业板上市公司为研究对象的原因是：关于高管团队异质性特征与薪酬差距的区分相对具体，所需数据可以从证交所网站、国泰君安数据库以及样本企业下载;创业板上市企业高管团队成员的薪酬在初创期的差距较明显;所选企业都为工业企业，避免样本数据因行业不同而产生波动;因此，本文选取210家中小板上市工业企业为研究对象，剔除掉不完整以及缺失的无效数据之后，将1 828条高管数据作为有效样本。

2.2 数据变量

本文选取高管团队任期异质性、教育背景异质性、专业背景异质性以及职能背景异质性为自变量，将中小板上市企业的绩效作为因变量，现金薪酬差距与股权薪酬差距分别作为两个调节变量，同时将企业年龄和高管团队规模作为控制变量，如表1所示。

3 实证结果与分析

3.1 描述性统计

运用SPSS21.0对数据进行统计与分析，得到均值、标准差和相关性系数，如表2所示。从表2可以看出，任期异质性、教育背景异质性、专业背景异质性和职能背景异质性与企业绩效的相关系数分别为0.054、-0.037、0.076以及0.007，说明高管团队任期异质性和专业背景异质性存在正相关关系，教育背景异质性与企业绩效存在负相关关系;因此，初步验证了假设1、假设2和假设3成立。

3.2 假设检验

本文运用线性回归分析对变量进行研究，在回归分析之前，对自变量之间的多重共线问题进行检验，通过检验，方差膨胀指数的最大值为1.982，远小于10;因此，不存在多重共线问题。多重共线性检验，如表3所示。

1）高管团队异质性与企业绩效。高管团队异质性特征与企业绩效之间关系的回归分析，如表4所示。高管团队任期异质性、教育背景异质性和专业背景异质性这3个自变量与企业绩效回归系数T检验的ρ值分别为0.041、0.022和0.000，说明任期异质性、教育背景异质性和专业背景异质性与企业绩效的回归系数有显著意义，其中专业背景异质性与企业绩效的回归系数为0.785，说明高管团队专业背景异质性对企业绩效具有正向影响;因此，假设3成立。

2）高管团队薪酬差距的调节作用。根据已有研究中的交互作用模型[35]，本文将4个高管团队异质性特征自变量分别与薪酬差距变量相乘得到4个调节变量。

现金薪酬差距的调节作用分析，如表5所示。模型1和模型2 的R2值分别为0.351、0.612，F值分别为10.028、13.048，辅以各变量检验结果可以看出模型2的拟合效果更优;因此，现金薪酬差距在高管团队异质性特征对企业绩效的影响中起到的调节作用较显著。从表5中可以看出，调节变量T检验的ρ值分别为0.238、0.000、0.012和0.637，说明现金薪酬差距在教育背景异质性和专业背景异质性对企业绩效的影响中的调节作用通过了检验;因此，假设5b和假设5c成立。

股权薪酬差距的调节作用分析，模型1和模型3的R2值分别为0.351、0.537，F值分别为10.028、12.309，辅以各变量检验结果可以看出模型3的拟合效果更优;因此，股权薪酬差距在高管团队异质性特征对企业绩效的影响中起到的调节作用较显著，如表6所示。从表6中可以看出，调节变量T检验的ρ值分别为0.008、0.029、0.000和0.092，回归系数分别为0.658、0.312、0.791和-0.736，说明股权薪酬差距在任期异质性和教育背景异质性对企业绩效的影响中的调节作用通过了检验;因此，假设6a和假设6b成立。

3 结论与启示

通过对210家中小板上市工业企业的数据进行统计分析，本文验证了高管团队异质性特征与企业绩效之间的关系，同时验证了现金薪酬差距与股权薪酬差距分别在高管团队异质性特征与企业绩效关系中的调节作用。主要研究结论如下：

1）高管团队专业背景异质性对企业绩效有正向影响。不同专业背景组成的高管团队在企业的日常管理中能更好的各司其职，使得各部门的工作都有相对能力较强的人来组织和领导，同时能更好的展现其团队合作的效果;因此，新建企业在创建初期应该选择具有不同专业背景的人组建高管团队。

2）现金薪酬差距在高管团队教育背景异质性与企业绩效负向影响中起负向调节作用、在专业背景异质性与企业绩效正向影响中起负向调节作用。同一团队中具有不同教育背景高管的现金薪酬差距过大，符合现代企业招聘的标准，不仅是对学历高的管理者的认可，同时还可以刺激薪酬低的管理者的工作积极性;对不同专业的高管成员制定不同的薪酬，或导致薪酬较低高管成员产生负面的心理，不利于团队凝聚力的提升，进而会导致高管团队在意见上产生分歧，不利于团队的建设。

3）股权薪酬差距在高管团队任期异质性与企业绩效正向影响中起正向调节作用、在教育背景异质性与企业绩效负向影响中起正向调节作用;而薪酬差距在高管职能背景异质性与企业绩效的关系中的调节作用未得到支持，这一现象可能是由于样本数据获取的数量较少以及工业行业的特征所导致的。企业绩效的提升是股权升值的保证，为任期时间不同的高管成员制定不同的股权激励：一方面会使得拥有股权高的管理者为了自己的利益为企业的发展倾尽全力;另一方面也会使得拥有股权低的管理者为了获得企业的认可努力工作，为进一步获得更多的利润而奋斗。

研究结果验证了本文的假设，从高管团队异质性对企业绩效影响的结果分析，高管团队的任期平均时间越久越不利于企业绩效的提升，由于本文研究的中小板上市企業具有成长快和创新性强等特点，任期久的高管成员虽然具有更加丰富的管理以及把控全局的经验，但是在战略决策的制定上相对求稳，不像新入职的管理者为了突出政绩而敢打敢拼;同时，平均学历更高的高管团队在学习新知识时的能力要高于其他人，能在瞬息变化的市场环境中为企业绩效的稳定提升带来帮助;因此，企业在构建高管团队时应该选择具有高学历的人才。从薪酬差距作为调节变量的结果来看，对于由不同任期、专业背景和教育背景组成的高管团队，企业应该实行现金和股权薪酬激励政策，以此来获得更高的绩效。

本研究尚未考虑高管团队成员的福利收入等指标对企业绩效的影响，对于此，将在后续进行深入研究。

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