绩效考核目的取向与高管战略行为的研究述评

乔齐

摘要：绩效考核目的取向对员工行为的研究一直是企业管理的研究重点之一，但作为实现企业目标核心人物，绩效考核目的取向对高管的战略行为更值得我们深入研究。本文通过梳理大量文献，提出了未来的研究方向。

关键词：高管战略行为 绩效考核目的取向

一、绩效考核与高管行为的文献综述

绩效考核， 作为一种广泛使用的管理手段，能对员工的工作态度、行为及组织的发展产生重要影响（廖建桥，2013）。强化理论解释了在受到外界刺激时人们的行为变化，广泛地应用在激励和人的行为的改造上。运用于绩效考核对行为影响的解释，即当人们感知到绩效考核的激励作用时，便会强化自我的正面行为，或削弱负面行为。高管作为实现企业战略目标的核心人物，强化其正面行为对企业发展更为有益。所以我们关注到高管的绩效考核对其行为的影响作用。

在高管绩效考核的文献中，大多数学者关注的是绩效考核指标对高管的自利行为的影响，解决高管的薪酬激励问题。高管自利行为是指高管会利用权利与能力最终选择那些对其而言或容易实现，或便于操控的绩效考核指标，实现自身薪酬。高管的自利行为是企业运行的基础，而高管的战略行为才是企业得以发展的核心。

Ansoff认为，企业的战略行为是企业与其所处环境进行交互的过程以及由此而引起的组织内部结构变化的过程。瑞典学者Bohman和Lindfors（1998）则提出决定企业战略的正是战略行动者，“战略行动者”说的就是高管团队。正确的战略行为对促进企业价值创造有着显著作用（李静澎等，2012）。所以在企业的战略高度上，高管的战略行动和行为模式才是值得研究的方面。如何确保高管战略行为的出现及持续性，考核体系能否强化和激励高管战略性行为，值得我们深入研究。

二、关于绩效考核目的取向与员工行为方式的文献综述

绩效考核能否提升员工绩效以及企业绩效？目前还没有有效的研究证实。这令学者非常疑惑。因此，有学者提出从绩效考核的目的取向角度去研究员工行为，以试图去解决这一疑惑。绩效考核目的会对员工的心理感知产生不同的影响，引发员工个体的差异性行为。

绩效考核目的取向指的是员工感知到的企业使用绩效考核工具的最终目的。Meyer（1965）等对绩效考核的目的取向进行了评估和发展型的划分，一种是组织的绩效考核需要对员工过去的绩效进行评估，强调对结果的关注，即评估型取向，另一种则是组织的绩效考核也要为员工未来的绩效改进以及员工的能力提升提供帮助，即发展型取向。

梳理现有文献发现，绩效考核目的取向對员工行为的影响主要有三类文献：

第一类是集中于对传统的员工行为指标的研究。吴冠培等（2009）认为员工发展取向的绩效考核能够促进员工的合作，进而有利于形成正向的人际互动和提高团队绩效;相反，评估取向的绩效考核会增加员工的竞争， 从而带来负向的人际互动关系和降低团队绩效。文鹏、廖建桥（2010）将绩效考核两种基本目的均分为高低两类，分别组合，形成四类绩效考核。调研发现，在高评估高发展的绩效考核下，员工的考核公平感会表现得更高，任务绩效也会更好;而在低评估低发展的情况下，员工的考核满意度最低。胡蓓（2016）验证评估型绩效考核对员工工作卷入、内在激励均具有显著负向影响;发展型绩效考核对其均具有显著正向影响。刘江（2017）讨论了绩效考核方式与员工角色外行为的影响作用，得出了相似的结论。

两种绩效考核目的取向对员工的传统行为指标有着一致的研究结论，即评估型绩效考核正向影响员工积极行为，从而正向员工和组织绩效;而发展型绩效考核负向影响员工积极行为，进而负向影响绩效。

第二类是学者关注到组织中出现的新的行为方式，如反生产行为、非伦理行为等，探讨了绩效考核目标取向与其的影响机制。赵君、赵书松（2016）从绩效考核视角，探讨了发展式绩效考核对反生产行为的影响。袁凌等（2016）研究了绩效考核目标取向对员工非伦理行为的影响作用。结果表明：评估取向的绩效考核对非伦理行为有显著的正向影响，发展取向的绩效考核对非伦理行为有显著的负向影响。

现有绩效考核目的取向的文献都以一般员工为对象，而缺少针对高管绩效考核的研究。但在实践中，因为高管是企业战略实施的核心者，所以对高管的绩效考核对企业的发展更为重要。故研究聚焦于高管绩效考核的目的取向，即评估型绩效考核和发展型绩效考核对高管战略行为的影响机理。

第三类文献是在绩效考核目的取向与行为之间的员工心理变化的中介影响作用。Kuvaax通过挪威大型储蓄银行434个跨部门样本探讨了发展式绩效考核与工作绩效关系的中介和调节模型，研究发现，内在动机对发展式绩效考核与工作绩效关系具有部分中介作用，自主导向对发展式绩效考核与工作绩效关系具有调节作用。姚艳红等（2017）研究了基于心理授权中介作用，绩效考核目的取向与员工工作绩效的影响。最终结果发现，评估与发展型绩效考核对工作绩效有显著正向影响，心理授权起部分中介作用。

自主导向，心理授权等都是从认知层面讨论了绩效考核目的取向对员工绩效考核的研究，说明了对员工行为影响中，心理因素起着重要的作用。对于高管来讲，他的自主导向等心理因素对行为的影响更为突出。于是我们借鉴有关员工的文献，讨论高管认知在绩效考核目的取向与高管战略行为之间的所起作用。

高管认知，被用于对企业战略决策行为与战略转型的解释。Walsh（1995）将管理者认知定义为，“制定企业战略决策的高层管理者的一组相关信息的集合”，并被管理者用来搜寻和解释环境中的信息。管理认知是经过长时间的形成而存在于管理者的潜在意识中，影响着作为认知主体的管理者对客观环境的理解和随后将采取的行动。管理认知的变化一般意味着企业战略决策者自身知识结构的消除、转变和再形成。

高管认知，既是一个影响到绩效评定和考核过程的重要因素，也是影响绩效实现的一个重要因素。因此，对高管的绩效考核中，高管认知的重要性不容忽视。

三、未来研究展望

通过梳理现有的文献脉络，未来的研究重点将关注绩效考核目的取向对高管战略行为的影响，并加入高管认知这一调节变量。

参考文献：

[1]李健.如何考核下属子公司高管绩效[J].中国人力资源开发，2010（02）：44-46.

[2]廖建桥.中国式绩效管理_特点_问题及发展方向_廖建桥[J].管理学报，2013（6）： 781-788.

[3]罗珉.企业战略行为研究述评[J].外国经济与管理.2012，5（3）：35-43.

[4]文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J].南开管理评论，2010，13（02）：142-150+158.

[5]吴培冠，陈婷婷.绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究[J].南开管理评论，2009，12（06）：51-59+76.

[6]陈伟民，沈怡婷.绩效考核公平感对新生代员工反生产行为的影响研究[J].南京邮电大学学报（社会科学版），2017，19（01）：55-64.

[7]姚艳虹，陈彦文，刘金洋.绩效考核目标取向与员工工作绩效的关系研究——心理授权的中介作用[J].管理现代化，2017，37（01）：43-45.

（作者单位：西北大学）