基于适度公平原则下新型高校绩效工资分配体系构建

2019-08-01黄杰郭小瑜常芳

现代交际 2019年12期

黄杰郭小瑜常芳

摘要：高校绩效工资的实施要求高校在薪酬分配坚持公平原则，彻底打破大锅饭的平均主义，充分发挥绩效工资激励和导向作用，最终实现多劳多得，优劳优得，教师实际薪酬与贡献成正比。本研究，总结了现行高校绩效工资改革实施方案优劣性，提出基于适度公平原则下新型高校绩效工资分配体系，并对模型优劣性进行分析，这种分配方案是基于教师教学科研水平的绩效工资分配体系，能够更好地体现公平性，更有利于发挥绩效工资的激励导向作用。

关键词：适度公平绩效工资高校教师

中图分类号：G647。5 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2019）12-0028-03

随着高等教育的不断发展，高等教育的规模日益扩大，高等教育的精英教育定位逐渐向大众化和普及化过渡，高校逐渐成为学生获取知识和培养某项技能的场所。高校定位的改变同时，薪酬制度也在发生变革，显著变化就是绩效工资的兴起。绩效工资起源于西方市场经济，是一种以绩效为导向，将员工的收入和绩效挂钩的薪酬制度，是根据教职工在单位中的任职岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责任大小等确定级别，以教职工的劳动成果、贡献程度为根据明确其工资。[1]我国绩效工资起步较晚，市场经济的兴起给企业带来了绩效工资，随着经济发展，基本工资加绩效工资已成为我国现行主流薪酬模式。我国事业单位绩效工资起步较晚，2006年开始逐步探索建立事业单位绩效工资体系。人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号）中，事业单位的收入分配将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中绩效工资为工资中活的部分，工资总量一定的情况下，各单位或组织根据员工的业绩自行灵活掌握分配方式和工资标准。[2]2011年，《分类推进事业单位改革的指导意见》将高校归属于公益二类[3]，将高校资金来源分为由市场配置资源和财政拨款两部分，增加了高校自主权，进一步增强办学活力。高校财政状况不尽相同，在现行绩效工资核拨体系下，如何进行绩效工作分配，不仅是学界也是高校正在思考和研究的重大课题。绩效工资实施原则就是要打破大锅饭的平均主义，真正实现按劳取酬，核心是公平公正。因此，设计公平公正的分配制度，直接关系到绩效工资能否彻底激发教职工的积极性和创造性，进一步提高高校效益和办学水平。由于实施绩效工资改革的高校存在许多现实困境和分配制度的不合理，比如对公平的解读就各不相同，所以绩效工资改革也曾在高校中也引起巨大反响，出现老师集体抵制的行为，影响十分恶劣。因此，构建合理、高效的绩效工资分配体系已变成当前高校收入分配制度改革迫在眉睫的问题。

一、适度公平的理论阐述

公平理论是研究人的知觉与动机关系的一种激励理论，又被称作社会比较理论，最早是由美国心理学家亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论认为员工所受到的激励是对自己和参照对象的报酬和贡献进行主观比较后的感觉，并对公平与否作出判断，这种公平感将直接影响工作的积极性。[4]对“公平”，可以从社会学、经济学、管理学等多角度来理解。社会学角度理解的“公平”应该是注重分配结果的平均化;经济学角度的“公平”强调机会均等和要素投入产出的對称;管理学角度的“公平”强调投入与报酬的均衡。尽管学者观察的角度或有不同，但都一致认为制定或推行一项政策时维持一定的公平性非常重要。在体现效率优先、兼顾公平基本原则的基础上，在保证效率的同时，要体现公平;反过来，不适度的公平也会损害效率。因此，在高校绩效工资改革过程中，“适度”显得尤为重要。

二、高校绩效工资分配体系

为了更好地了解绩效工资构成和分配体系，多渠道地了解了全国十几所高校工资构成、工资管理以及分配体系。

1.工资构成

目前大多数高校工资结构由基本工资、保留补贴以及绩效工资三部分构成，基本工资包含岗位工资和薪级工资，基本工资和保留补贴依据国家政策统一标准而定，绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成，留的改革性补贴。绩效工资是结合学校财力状况通过总量控制，基础性绩效工资占比在60%～70%，奖励性绩效工资的发放依据为教学、科研以及管理，突出强调向教学、科研倾斜。

2.工资管理

绩效工资、津贴补贴部分的管理大致可以分两种：一是由学校统一管理，控制总量和各学院分配量，而学院制定具体分配办法，实施具体分配;二是由学校统一管理和分配，学院几乎没有自主权。

3.分配结构

从分配结构上来看，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成的绩效工资各自占比在7：3 和6：4 不等，而以7：3 比例居多。基础性绩效工资主要由学校进行总体标准的制度及分配，通过预先依据职务及职称级别而设定好基本的科研及教学工作量的基本要求，依据完成情况按月发放。绩效奖励主要根据业绩效果发放，主要发放形式和发放数额由学院自主决定，这个部分占绩效工资的10%左右。

三、现行绩效工资改革存在问题

绩效工资改革后，绩效工资构成的基础部分占比较大，达到了60%～70%，即使30%～40%的奖励部分在实际执行中也是按照60%～80%预发。基于职务职级现行高校的绩效工资分配体系，使得每个职级同一标准、不同职级，界限分明，绩效工资的最大差距体现在职务职级差别上，教师绩效工资增长一般只能由职务或者职称变动来实现。另外，在绩效工资增长中，普遍是按照绩效工资比例增长10%～20%，由于绩效工资等级差较大，低职称和年轻教师在实际工资增长中获益较少，并且教师之间差距越来越大，这对青年教师成长极为不利，甚至可能由于追求职称晋升，青年教师趋向于功利化，这也严重影响学校发展。同时，由于绩效奖励是学院自主发放，部分学院在执行过程中，加大了基础部分发放比例，实际奖励性津贴发放较少，占教师工资5%或者更少，这样的绩效工资变得毫无意义。

绩效工资的设置没有“质”“量”并重。在实际考核中，基础补贴评价指标依据的基础工作量完成率，只有量的体现却没有质的指标，只要完成规定的工作量就能获得绩效工资的基础部分（占绩效工资总量60%～70%），对于奖励性津贴，在实际过程中，只要基础工作量完成了，至少就能获得50%，这意味着一个老师只要完成基础工作量就能获得绩效工资80%。包含学生满意度评价，教学效果反馈都没有纳入到评价标准中，这样导致老师教学重量轻质。同时可能认真上课、教学效果很好的老师因为课时量少反倒不如上课课时多却反馈效果较差老师，这对学校教学质量提高、学生培养影响较大。

科研奖励津贴比例设置不能有效激励科研产出。在绩效工资中有一项为科研津贴，按照教师的职称结构来设置了科研工作量标准，如果完成不了，则扣发相应的科研津贴。相对于岗位津贴的总额来说，科研津贴所占的比重较低，扣发和奖励都对工资实际影响不大，所以不能起到直接激励作用。

奖励缺乏突破，奖励设计没有针对重大贡献和成果。为追求相对“公平”，高校在制定绩效工资分配办法时候，只规定了基础教学科研工作量，但是实际执行中教师只要完成基础工作量往往就能拿到绩效工资大部分甚至全部，对于教学科研有突出贡献的教师，无明显有差别的奖励，这不利于教职工朝着更好完成工作的方向去努力的积极性，也有违背了绩效工资公平性。

四、新型绩效工资分配体系构建

1.理想绩效工资分配制度的特征

理想的绩效工资分配制度应具备四个特征：（1）清楚，具体设定绩效工资的价值、目标和追求，并让每个教师了解其最终目的。（2）与绩效工资相关每个教职工都必须有肩负完成目标的责任感和使命感。（3）教师的付出和绩效工资的获得成正比。（4）教师对绩效工资分配执行是绝对的客观公正执行。

2.绩效工资改革目的和实施步骤

发放绩效工资的目的是彻底打破大锅饭的平均主义，通过绩效激励提高教师生产效率。这种激励性的工资分配方案除具有上述四个特征外还必须解决两个普遍性的问题：一是必须挑选出一个与学校的最终目标相一致的绩效衡量指标;二是绩效付酬的做法要立足于员工的产出与他们的努力程度紧密相连的基础上，即以教师个人对学校整体绩效的贡献程度为依据。大学以教学和科研为主要任务，基于教学、科研的教师工作量考核指标可以同时解决这两个问题，在绩效工资实施过程中保证公平和平等是首要原则。因此本文建立以下模型：假设按现行政策规定，绩效工资总量为基础性绩效工资和奖励性绩效工资之和，其总量一般是由上级主管部门结合学校编制数和职务职级确定，学校结合自身实际情况，在不超過上级核定范围内进行绩效工资预算编制，学校再结合学院在岗教师职务职级以及教学科研工作量核拨至学院。本绩效工资分配模型建立在公平原则下，教师劳动与薪酬获得成正比，核心是将每位教师在教学、科研考核，学校可根据工作重要性对各分项赋以权重，然后对各分项进行代数求和，就可得到该老师绩效总分，最后对全校教职工加权求和然后根据占比计算分配绩效工资。具体实施可按照以下步骤进行：

第一步：计算绩效得分。假定老师绩效工资和绩效得分成正比，绩效得分由教学工作量与科研工作量组成，以此为依据建立考核指标体系。高校教师绩效评价指标体系绩效考核指标由教学和科研组成教学包含了本科生授课、研究生授课、开设新课程、开设多门课程、实践教学（项目指导、学科竞赛）、研究生指导、论文评审以及毕业生答辩。科研包含在本学科权威期刊发表论文，获得来自校外的研究经费资助，在知名专业期刊发表论文，出版书或书的章节，在一般专业期刊发表论文，入全国或国际性会议论文集，获校内经费资助详细分项目建表格用公式表示为：Si= ，其中：Si是教师绩效总得分;0

学校整体目标的实现需要细化到每一项工作中，学校可根据自己发展确定教学科研的比重赋值，同时教学型教师和科研型教师也可根据赋值进行划分，需要说明是Mi+Nj必须等于1。

第二步：绩效工资总量依然由基础部分和奖励部分构成，学校人事处在核拨绩效工资时总量确定可根据学校预算对基础部分按照实际金额核拨，奖励部分则根据各二级学院绩效分值，按照比例核拨。

第三步：计算某个教师绩效得分在该学院中的占比，假设某个学院有N个教师，计算某个教师在学院绩效得分比例为：。

其中Pi为个人绩效得分在该学学院中占比，N代表学院老师总数，Si代表某个老师绩效总得分，为该学院绩效得分之和。

第四步：确定教师绩效工资，基础部分可根据学校预算或者去年绩效工资实施标准参考而定，奖励部分则根据老师绩效得分在学院绩效得分比例按照比例划分。

五、模型的优劣性分析以及绩效工资分配优化策略

（1）本模型相对于直接发放绩效工资和超课时量*课时费标准，发放更具有公平性。一方面，能够有效控制总量，另一方面，奖励部分与老师职务职级关系不大，更能体现按劳取酬原则，公平性较强。

（2）无论是教学科研的权重还是基础和奖励之间的比值都可以根据学校实际情况进行调整，取值相对灵活，可在基础性和奖励性绩效工资设置比例之间灵活调节而不影响模型的使用，因而具有一般适用性。

（3）引入教学、科研项目评分体系，有利于在追求工作量的同时追求质的提高，能够在教师中形成一种激励导向，引导教师们向着更高的目标、更优教学投入而努力。

（4）引入工资分配模型使得绩效工资分配更加公开透明，客观公正同时存在，本模型仅仅只是考虑了教学科研，高校还有育人和服务功能，这两块体系的工作量未能纳入，同时基础部分的确定以及年轻教师可能存在收入低的问题。

参考文献：

[1]秦兴方.人力资本与收入分配机制[M].北京：经济科学出版社，2003：25.