新时期医院人力资源管理方法初探

王存爱

摘要：随着我国医疗体制改革的不断深入，医院人力资源管理也得到医学界的普遍关注。因此，通过建立和完善人力资源管理体系，提高医院的整体核心竞争力具有较强的现实意义。文章立足于医院人力资源管理现状，从“三不三缺”角度剖析了当前存在的突出问题，并深入分析了“三轻三重”的问题成因，进而提出了“三个精准”的针对性措施，以提高人力资源管理在医院中的工作水平，进而为医院的长远发展奠定基础。

关键词：医院；人力资源；管理

当前，随着经济社会的不断发展，国家医疗改革体制不断深入，医院发展面临着空前的机遇与巨大的调整。医院人力资源管理已逐渐成为医院在现代化发展过程中不可或缺的一部分，健全的人力资源管理体制，正如马力十足的引擎，对医院的成长和发展起巨大的推动作用。

1 “三不三缺”——医院人力资源管理的现状与问题

现代人力资源管理制度应该具有良好的指导性和完整性，在促进人才有序竞争、提升内生动力发挥重要作用。但纵观各家医院尤其是公立医院人力资源管理情况，不难发现“三不三缺”的问题较为突出，其科学性、针对性、专业性难以满足当前医院发展的实际需要，亟待一一破解：

（1）不能对症下药，缺乏科学性。当前，我国医院普遍存在管理松散、薄弱的情况，特别是在人力资源管理方面，缺乏科学有效的管理制度，加之我国大多数医院隶属于地方政府，医院员工大多实行编制形式，用人机制僵化，管理缺乏生机和活力。具体体现在人才培训机制欠缺，业务骨干难以得到持续、长足的培育和进步，导致医院人才整体知识水平和技能水平停滞不前，降低了业务竞争力、人才吸引力；对人才的关心帮助机制缺失，缺乏凝心聚力的暖心工程，团队凝聚力明显不足，造成管理难、难管理。

（2）不能因地制宜，缺乏针对性。人力资源管理作为医院行政管理的基础工作，关系到医院日常经营管理工作的顺利开展。但由于医院管理层对人力资源管理认识不足，手段缺乏，致使人力管理工作针对性不强。当前大多数医院还是依照行政手段进行管理，没有结合医院行业特殊情况，从而因地制宜制定针对性和有效性的管理措施，制度生硬、不接地气，很大程度制约了人力资源管理工作的高效开展。

（3）不能精益求精，缺乏专业性。人力资源管理作为一门专业性的学科，需要从业者接受完整有效的专业学习。当前医院普遍现象是虽然挂了人力资源管理的牌子，但人力资源管理者大多数是由医生兼职，限于精力和时间，无法深入研究人力资源管理专业知识和工作方法，造成职责分工不明，专业化水平较低，机械地沿用传统的人事管理模式，流于形式、缺乏实效，有的甚至适得其反，违背了人力资源管理的初衷，增加了医院的管理成本。

2 “三轻三重”——医院人力资源管理问题的原因分析

通过表象看本质。当前医院人力资源管理通露出的问题存在一定的深层次原因，包括管理理念上重视不足、管理思路上考虑不周等多方面因素，尤其是思想政治工作融入不足，导致人力资源管理缺乏有力的抓手。为此，针对当前医院人力资源管理存在的一系列问题，我们只有真正把准脉，找准病因，才能对症下药、药到病除。

（1）重医术轻管理，产生“破窗效应”。没有规矩，不成方圆，医院人力资源管理长期缺位，无法通过科学高效的管理手段与公平透明的制度，营造医护人员与医院之间、部门与部门之间呈现出一种良性的互动，则难免引发“破窗效应”。具体体现在，缺乏制度约束成为常态，干部职工精神状态懈怠、工作状态松散，导致影响医院整体社会形象，由此滋生出一些影响医院社会舆情的不良事件。而对于不良行为监督、处理不到位，使违规违纪、不良作风变本加厉，最终可能导致单位一盘散沙。

（2）重业务轻思想，忽视“思想开关”。医疗队伍中专业技术人员集中，难免存在将主要精力用于技术研究而忽视思想政治建设的情况。尤其是体现在党建工作相对薄弱，党建基础工作不扎实，党建管理不规范，思想政治宣传不到位，党员模范带头作用发挥不充分，没有紧紧抓住世界观、人生观、价值观这个“总开关”。尤其是缺乏对人才润物细无声的思想政治工作，面对民营医院对公立医院的冲击，以及东部沿海发达地区的医院对西部相对落后地区的医院形成的虹吸效应，高端人才将大量流失。

（3）重人才轻激励，“劣币驱逐良币”。健全完善的激励制度是提升思想政治教育效果的重要保障。由于很多公立医院实行编制，使得医院员工一旦入职，相关福利工资待遇都有保障，而不需要与其他员工进行竞争，缺少优胜劣汰机制，干好、干坏一个样，干多干少一个样，员工竞争意识逐渐淡漠、进取精神逐渐退化。特别是在传统绩效考核手段较为落后的情况下，工资分配按级别走，存在“一刀切”现象，难以体现员工个人贡献等激励机制，各级员工提升自身工作能力的内生动力不足，对工作要求和效率自然降低标准，工作执行力普遍下降，长此以往这对医院长远发展将造成非常不利的影响。

3“三个精准“”——医院人力资源管理的应对策略

改进医院人力资源管理是一项系统工程，既要治标也要治本，必须久久为功、绵绵用力。我们要结合当前存在的问题与原因分析痛定思痛，更要从管理理念、管理制度、管理重点等方面革故鼎新，力爭做好“三个精准”：

（1）精准定位，树立正确的“管理观”。要增强医院人力资源管理理念。首先，掌握先进理念。作为医院的人力资源管理者，要充分理解人力资源管理的先进理念，在借鉴先进理念的同时，融合医院管理实际需要，制定出符合我国医院实际情况的管理制度，进而指导医院的人力资源管理健康发展。其次，选用专业人才。人力资源管理作为专业性较强的学科，医院要敢于选用人力资源管理方面的专业人才担任管理之职，改变目前业务与管理不分家、管理不精准不到位的现状，真正打造一个有能力、有精力的人力资源管理团队，将管理工作做精做细。最后，完善管理制度。对现有人力资源管理存在的漏洞，要进入开展调研，及时和动态的进行完善，研究科学有效的管理途径，建立一整套有机联动的管理制度体系。

（2）精准聚焦，拧好思想的“总开关”。随着医疗改革逐步进入深水区，每一项新政策的出台与落地，不可避免带来人员组成方面的波动，需要通过思想政治教育工作对不同人员之间的关系进行平衡，使其能够保持一个较为稳定的心态与工作热情。因此，思想政治工作融入医院人力资源管理是新形势下的必然选择。为了更好地发挥思想政治工作“总开关”的作用，让其真正融入到干部职工日常工作、生活的方方面面，充当指路明灯、发挥光与热：一方面，提升思政工作的重视程度。医院管理者要提高对思想政治工作的认识，将医院的思想政治工作作为医院人事管理的基础工作来抓。另一方面，建立有形的核心管理文化根植各族干部心中，形成“思想统一、合规守纪、积极向上”的正向企业文化，通过思想统一实现系统上下行动上的“同频共振”。人才是医院发展的核心竞争力，面对激烈的市场竞争，医院要想能够立稳脚跟，坚持遵循“以人为本”的原则，管理者要深入到医院实际工作之中，全方位、多角度了解员工所思所想，真正做到尊重员工，理解员工，爱护员工。

（3）精准用力，建立人才的“蓄水池”。医疗水平决定着医院的竞争力，而人才队伍决定医疗水平，因此在人力资源管理中需将人才的培养机制作为重点工作之一。医院不仅需要在考核激励上进行创新，而且需要在管理中创新人才培养机制，利用科学的考核体系对人才的能力和发展潜能进行考核，保证人才的可持续发展。一方面，加强人才的选拔任用机制建设，创造“能者上、庸者下”的氛围。在人才选用方面，应制订全新的管理措施，坚持培养为主，引进为辅，在保障医院人才的稳定性的同时，全方位提升医院整体医疗服务能力；另一方面，在日常工作当中，关注人才的未来的职业发展，让其能够对自己未来的职业发展充满信心，进而能够更长久地在医院成长、发展，为医院创造价值，为培养更高层次的人才提供良好的物质条件。

参考文献

[1]杜剑锋. 医院人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2016（2）：35.

[2]孔琳娜.医院人力资源管理现状及对策创新研究[J].人力资源管理，2016（11）：187-188.