杭州市村（社） 两委干部工作激励与保障机制研究❋

方卫红

提 要： 目前村（社） 主职干部激励保障机制建设在期望激励、 奖惩激励、 参与激励、 发展激励、 制度激励、 竞争激励和尊重激励等方面还存在待遇保障不足、考核奖惩单一、 职责边界不清、 培养前景不明、 制度落实不力、 能力培养欠缺和职业认同不高等问题， 需要从纵向、 横向、 正向、 负向等多个维度， 构建纵横交错的激励保障机制体系。

随着改革的深入， 社会治理的重心不断下沉， 村（社） 组织建设的基石作用更加凸显。 村（社区） 干部作为基层组织建设的顶梁柱， 在深化基层党建、 优化公共服务、 促进社会和谐等方面起着举足轻重的作用。 加强对这一群体的激励和保障，提升他们的领导力和组织力， 成为新时代基层干部队伍建设的重要环节。

为了查找村（社） 主职干部激励保障机制建设中存在的问题， 探索解决路径，本课题组对到市党校参加村（社） 主职干部培训班的学员展开问卷调查， 召开系列座谈会并整理出十余万字的座谈会录音文字稿。 问卷发放范围包括H 市的13 个区、县（市）， 以及经济开发区、 产业集聚区管委会等， 共发放问卷650 份， 回收有效问卷579 份。 579 份中， 有519 份来自市委组织部举办的村（社） 党组织书记轮训班， 60 份来自某区举办的村（社） 主职干部培训班。 各地的政策制度和经验做法等基础性材料， 主要来源于市、 县（区） 的组织部和民政局。 问卷分析主要采取定性和定量相结合的方法。 其中定量分析主要采用5 级量表赋值法， 总分值在1.5 分及以下的为“很不满意”， 1.51 ～2.5 分为“较不满意”， 2.51 ～3.5 分为“一般”，3.51 ～4.5 分为“比较满意”， 4.51 分及以上为“很满意”。

一 杭州市村（社） 干部工作激励保障机制建设的主要做法

近年来， 市委、 市政府对村（社） 干部队伍建设高度重视， 先后制定下发了《关于进一步推进和谐社区建设的若干意见》 《关于解决社区党建工作保障若干问题的通知》 《关于进一步加强社区工作者队伍建设的若干意见》 《杭州市社区专职工作者管理实施办法（试行）》 《关于优化杭州市区社区专职工作人员工资福利待遇的通知》 等指导性文件。 各地也认真落实文件精神， 探索调动村（社） 干部工作积极性、 提升村（社） 干部队伍素质的有效路径。

（一） 加强对村（社） 干部的政治关爱

1. 加大组织推荐力度

换届中， 各区、 县（市） 旗帜鲜明地加强党的领导， 牢牢把握换届选举工作主导权， 层层压实党建责任， 提早明确组织意图， 为干部的成长创造空间。 例如， 拱墅区针对部分社区书记任职时间较长的情况， 在社区干部中摸准人选， 提前半年把16 名优秀主职后备干部选配为社区书记， 在选举中全部满票或高票当选。 淳安县在县乡两级换届中安排部分优秀的村（社） 干部参选“两代表一委员”， 提高党员群众对他们的知晓度。

2. 完善干部评价体系

萧山区在开展村干部测评中， 将组织意图融入测评设计过程， 合理分配参评人员的构成和权重。 各镇街普遍在参评人员中安排镇街班子成员， 中层联村干部， 村三委班子成员， 村民、 党员和老干部代表等多个层面人员， 探索协商民主在基层干部选用中的有效途径； 在测评内容上除了“德能勤绩廉” 外， 还把村干部在服务保障G20、 “三改一拆” “五水共治” 等中心重点工作中的表现情况纳入测评内容， 有的还开展反向测评， 增强测评的科学性和全面性。

3. 落实谈心谈话制度

各区、 县（市） 普遍建立了村（社） 干部谈心谈话制度， 镇街领导、 组团联村（社） 干部定期约谈干部， 帮助解决思想、 工作和生活问题。

4. 加强对各级组织的监督

组织监督是改进村（社） 干部作风、 推动村（社） 干部履职担当的重要保障。各地在这方面都进行了积极探索。 比如余杭区创新监督制度， 全面强化村级财务管理。 一是采取网络条形码管理， 分类录入村级集体“三资” 情况； 二是实行村会计代理制， 探索实行村级集体资金镇（街道） 统一代理， 即“钱账双代理”， 实现“资金统管” “印鉴监管”； 三是按照“每隔两年必审、 村干部离任必审、 村民信访必审” 的工作要求实施“三年轮审” 工作， 共有712 个项目列入轮审范围。 淳安县对工作业绩差、 信访问题多、 群众反映强烈的村干部， 由乡镇党委结合党员民主评议工作进行综合研判， 妥善劝退一批“双带” 干不好的村干部。

（二） 加强对村（社） 干部的培养锻炼

各区、 县（市） 坚持把教育培训和岗位历练作为培养干部的重要抓手， 按照“缺什么， 补什么” 的思路， 分层、 分类抓好两委干部的教育培训。

1. 注重日常性教育培训

市委组织部、 市民政局视情况组织社区党组织书记（主任） 的示范培训。 各区、 县（市） 组织部、 市民政局负责对新招聘社区工作人员进行统一培训。 区、 县（市） 各职能部门负责各专业条线社区工作者的业务培训。

2. 鼓励参加学历教育

各区、 县（市） 都鼓励40 周岁以下、 未达到本科学历的社区工作者， 参加与社区工作专业对口的学历教育和考试， 取得本科及以上学历的， 由区、 街道和个人按比例分担教育费用。 新录用的具有大学本科以上学历的社区工作者， 参加“社会工作者职业水平考试” 并在3 年内取得《社会工作者职业水平证书》 的， 培训费用将由市人才专项经费全额支付。 目前， 新一届村（社） 两委班子成员大专及以上学历同比提高了10 个百分点。

3. 加强在实践中提升能力

多渠道选派村（社） 干部到镇街科室岗位、 重点项目挂职锻炼， 安排参与服务保障G20 峰会等中心工作。 如萧山区所前镇安排表现较为突出的村干部提前历练，其中7 名在本次换届中被选进村两委班子。

（三） 加强对村（社） 干部的考核管理

市里要求各区、 县（市） 对村（社） 干部的考核， 坚持“德才兼备、 注重实绩、 居民满意” 原则， 实行群众评议与组织考评相结合、 日常考核与年度考核相结合。 考核围绕德、 能、 勤、 绩、 法纪五个方面， 以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据， 重点考核工作实绩和群众满意度。 考核结果作为晋升、 续聘、 解聘、奖惩、 调整岗位和绩效奖金的依据。 例如， 上城区打破薪酬“大锅饭”， 实施“四维” 绩效考核， 即按照基础绩效、 岗位绩效、 网格绩效、 团队绩效四个维度对社工实施考核。 各街道在不突破社工薪酬总额的基础上， 根据绩效考核结果确定每个社工的绩效考核奖金， 同一社区不同岗位的社工薪酬会有不同， 同一岗位不同社区的薪酬也会不同， 薪酬级差最多可达30%。 余杭区将村（社） 班子考核结果与个人考核结果相捆绑， 考核结果与基本报酬发放标准相挂钩， 形成“以绩定级、 以级定酬、 级酬挂钩” 的综合考核办法。 同时全面推行竞职、 创业（服务）、 辞职“三项承诺”， 定期公示承诺进度接受党员群众监督， 形成责任倒逼的压力传导机制， 督促村（社） 干部履职尽责。

（四） 拓宽村（社） 干部的发展空间

1. 打破职级“天花板”

许多地方把村（社） 正职作为基层干部队伍的主要力量， 加大培育和选拔力量， 或推荐他们参加镇街领导班子的选拔考试， 或推荐他们参加区、 县（市） 管副职的选拔。 例如， 上城区南星街道馒头山社区党委书记因能力过硬、 业绩突出已被提拔为区管副处级干部， 但继续在社区任职。

2. 支持参加公务员和事业单位招考

2014 年到2016 年， 各区、 县（市） 两委干部中考入公务员和事业单位的人数，以及提拔到乡镇（街道） 领导班子的人数见表1。

表1 近三年提拔到镇（街） 领导岗位以及考入公务员和事业单位的村（社） 两委干部数

续表

（五） 提高村（社） 干部的工资福利待遇

1. 提高现任村（社） 干部待遇

近年来， 杭州市不断提高村（社） 干部的工资福利待遇， 各地相关政策和做法如表2 所示。

表2 村（社） 干部的工资福利待遇

续表

来自2017 年5 月桐庐县委组织部的调研统计显示， 当地村主要干部报酬中， 平均为69000 元／年， 最高为横村镇约72000 元／年， 最低为江南镇约48000 元／年。 村两委其他干部报酬中， 平均为50000 元／年， 最高为横村镇约53000 元／年， 最低为江南镇约31000 元／年。

2. 提高对离任村（社） 主职干部的保障

目前， 社区工作者退休（男年满60 周岁、 女年满55 周岁） 后享受基本社会养老金待遇。 行政村离任村干部生活补助保障标准及保障渠道由各区、 县（市） 自行规定。 比如萧山区对正常离职且符合一定条件的村离任主要干部， 按任职时间划分为5 ～11 年、 12 ～19 年、 20 年及以上三个等次， 分别给予每月250 元、 375 元、 500元的生活补助。 淳安县对离任村主要干部的老年生活补助标准是： 任职年限为5 ～9年的， 其5 年以上部分， 每年补助5 元； 任职年限为10 ～19 年的， 其5 年以上部分， 每年补助7 元； 任职年限为20 ～29 年的， 其5 年以上部分， 每年补助9 元； 任职年限为30 年及以上的按30 年计， 其5 年以上部分， 每年补助11 元。

（六） 夯实了村（社） 干部的人才储备

杭州市把加强村（社） 后备干部队伍建设作为巩固党的执政基础、 解决村（社） 组织后继乏人问题的重要基础和有效路径， 组织部门逐步将村（社） 两委成员的培养使用纳入干部队伍建设、 后备干部培养、 人才发展总体规划， 并建立起一套分析研判和跟踪考察制度。 从本次村（社） 换届看， 由于后备干部队伍储备充足， 基层普遍反映， 本次村（社） 换届是多年以来领导最有力、 导向最鲜明、 风气最清正、 过程最平稳的一次换届。 全市共有5982 名村（社） 后备干部经过选举进入村（社） 两委班子， 占新进成员总数的70.5%， 村（社） 后备干部队伍建设的综合性成效得到了较好体现。

二 杭州市村（社） 干部工作激励保障机制建设的主要问题

（一） 期望激励： 村（社） 主职干部的薪酬保障尚需整体提升

根据5 级量表附值法的计算结果， 全市轮训班学员、 大江东轮训班学员、 农村社区或村主职干部、 撤村建居社区主职干部、 村（社） 主职干部对薪酬满意度的评价分值为3.13 ～3.47 分， 属于“一般”。 只有城市社区主职干部的评价度稍高， 为3.61 分， 属于“比较满意” （见表3）。

表3 村（社） 主职干部对工资待遇的满意程度 单位： %， 分

根据座谈和访谈中收集到的材料， 造成绝大多数被调查主职干部对工资报酬满意度不高的原因， 主要有四方面。

1. 基础工资标准整体偏低

从问卷结果来看， 对村（社） 主职干部的各种保障中， 绝大多数人认为最需要关注的是“基础工资偏低”， 占全部被调研对象的73.6%。

2. 薪酬待遇与工作量、 工作压力不成正比

调研中获悉， 本市的一个街道共13 个社区， 仅仅2017 年就有2 位书记、 1 位主任辞职， 理由都是“太累了！” 某著名社区的社区主任不到30 岁就离世， 固然有其身体原因， 但与繁重的工作也是分不开的。 同样， 当前行政村的村干部的任务也越来越重， 有村书记说： “现在村里面拆违是任务， 第三代水库移民的维稳任务等等，时间基本都花在村里面。” 村（社） 干部们说， 我们既要起到政府与村（居） 民的桥梁作用， 又要平衡政府与村（居） 民的利益关系； 既要满足民众对村（居） 干部的较高期望值， 又要面对职大权小的现实和历史遗留问题难以解决的现实， 压力真的很大。

3. 实际收入与期望值之间存在距离

各类被调查对象都期望年收入在10 万元以上， 但从实际收入（实发工资） 来看， 城市社区主职干部中有28.4%的人选择年收入“7 万～8 万元”， 排在第一位；有22.8%的人选择年收入“6 万～7 万元”， 排在第二位。

4. 横向比较带来失落与不满

一方面， 与公务员相比， 一些奖励差距较大。 有社区书记说： “ ××大型活动中， 不少单位奖励的钱在一两万以上， 社区就拿了个零头。” 在同样付出艰苦劳动的情况下， 奖励、 保障上的差距， 直接影响到两委干部对收入的满意度。 另一方面，同一地区收入横向比较差距不小。 有的区村干部收入高的30 万元， 低的3 万～4 万元。 在城市社区中， 主职干部年收入相差1 万～2 万元的也较为平常。

（二） 奖惩激励： 村（社） 主职干部的考核奖惩尚需调整方式

座谈中有几位社区主职干部提到： 现在的考核制度扣钱扣得快， 但是做得好的奖励往往只是口头上的表扬， 或者根本就没有。 在农村调研时， 有村书记提到：“我们手上没有奖惩的权力， 有的（村干部） 没来上班， 布置的工作没落实， 我们说了他们不听也没办法。”

（三） 参与激励： 社区干部的工作职责尚需明确边界

座谈中有不少社区主职谈到， 社区“减负” 这几年确实减了不少， 但是一些权责不明的“配合性” 工作还是很多。 一是因为制度存在缺陷。 制度中或是要求模糊不清， 或是本身就与其他制度冲突。 二是因为一些政府职能部门“懒政”。 本来属于某些职能部门的职责， 但是只要涉及居民的、 难管的， 都有理由“丢” 给社区。

（四） 发展激励： 社区年轻干部的培养尚需明晰前景

不少社区主职干部抱怨： 人员流动太快， 培养都来不及。 他们说， 一个刚考进来的社工， 从“新手” 培养成能够跟居民搭得上话的“熟练工”， 至少需要1 年，但是不少年轻人进来的第一目标就是考公务员、 事业编制， 没把心思放在工作上。社区不断换新面孔， 很难获得居民认同。

（五） 制度激励： 村（社） 干部的激励制度尚需落实环节

有66.5%的被调查者认为当前最迫切需要解决的问题是“调动社区（村） 干部工作积极性的政策不到位”。 之所以“不到位”， 原因主要有两个。 一是社区“准入” 制度落实不到位。 社区干部反映， 现在市明文规定社区27 项工作准入， 除此以外的不能进来， 但是现实中， 某个部门的工作要放到社区， 往往是一句话的事情。二是社工跨城区调任不畅。 尽管市里有文件规定： 社工可以“跨区域调任”， 但是调出区与调入区沟通、 衔接较难， 也不排除一些人为的障碍。

（六） 竞争激励： 村（社） 干部的能力培养尚需系统优化

多数（52.2%） 被调查者认为当前影响村（社） 两委干部形象最主要的问题是“综合素质低， 工作效能差”， 原因有两个。 一是村（社） 干部的培训工作不到位。座谈时有村书记说： “乡镇给我们培训， 也要给其他村干部培训。 不培训， 现在上面一个文件来， 他们只是读一读， 不敢做任何解释。” 二是一些主职干部的基本素养不到位。 一些班子带头人没有大局观， 书记和主任间相互拆台。 有同志反映， 他所在的区有几位村书记被提拔到乡镇领导岗位后， 没过几年就因为贪腐等问题出事了。 这说明这些主职干部的个人素质不能胜任领导干部的岗位。

（七） 尊重激励： 社区干部的职业认同度尚需营造氛围

有社区书记说： “ ××活动宣传的时候， 有城管的照片， 有公安的照片， 没有我们的照片。 我们那时候都通宵值班的。” “社工节我们一点感觉都没有。” 这说明，整个社会对社区工作者这一职业的认同感还比较薄弱， 宣传机制还远未到位。

三 优化村（社） 干部工作激励保障机制的思路建议

和全国其他城市一样， 杭州市在优化村（社） 干部工作激励保障机制方面做出了很多有益探索， 但是跟党和政府的要求以及村（社） 干部的期盼等还存在一定的距离， 需要从纵向、 横向、 正向、 负向等多个维度， 针对问题探寻对策。

（一） 纵向深化村（社） 干部激励保障机制的改革

1. 要深化调研、 解决问题

2018 年3 月以来， 杭州市深入开展“联百乡结千村访万户” 活动， 从市委书记到刚进机关的年轻干部， 8000 多名市直机关干部分批组团奔赴2000 多个村， 访民情、 听民声、 解民忧， 这是“两学一做” 常态化、 制度化的一个有效实践形式。 作为一种有效形式， 其核心理念和做法不但要在农村基层建设中广泛运用， 也要在城市基层建设中广泛运用。 机关干部要真正深入到村、 深入到社区， 一是要细“听”，要实地走、 实地看， 沉下去听一听村民们、 居民们的心声， 了解一下最基层的同志平时在想什么、 干什么、 盼什么； 二是要实“研”， 要带着感情、 带着责任， 在调研走访中发现和梳理问题， 切实帮助解决一些关键性问题； 三是要广“联”， 要打破隐形墙、 架起连心桥， 多与基层群众、 基层干部聊天、 座谈， 解政策之惑、 解现实之惑。

2. 要深化引领、 形成合力

“支部建在连上” 是中国共产党建党、 建军的一项基本原则和制度。 今天践行这一原则和制度， 是夯实党在基层执政基础的必然要求。 作为基层党组织， 必须发挥好核心引领作用， 积极推动基层党建的全面进步、 全面过硬。 一方面， 上级党组织要加强管理。 上级党组织要深入了解村（社） 两委班子的运行情况、 后备干部的储备情况、 党员干部队伍的建设情况和群众对党员干部的反映评价情况， 及时做出制度安排和工作调整。 对村（社） 干部的选拔， 既要考察他们的能力、 素质、 学历、 年龄等因素， 也要了解他们的职业期望和身体状况。 另一方面， 村（社） 党组织要加强引领。 2006 年5 月25 日， 时任浙江省委书记的习近平在淳安县枫树岭镇下姜村调研新农村建设时提出， 基层党员干部要做“四个人”， 即“发展带头人”“新风示范人” “和谐引领人” “群众贴心人”， 从而为基层党员干部队伍建设指明了方向。 村（社） 党组织书记作为班子的带头人， 是发挥党组织战斗堡垒作用的关键， 因此要加大对这一群体的组织激励和关怀， 让他们感受到政治上光荣、 工作上信任、 收入上有保障， 真正起好“领头雁” 的作用。

3. 要深化改革、 留住力量

一是大幅提升基础薪金标准。 目前市村（社） 干部的薪酬构成， 普遍存在重考核轻“基础” 的现象。 就是社区干部的基础工资和村干部的基本报酬起点偏低、 增长偏缓， 各地主要是靠增加绩效奖金和补（津） 贴来调整和弥补村（社） 干部的工资收入。 一些实力相对较强的县（区） 或者集体经济较强的村自然可以把工作做到位， 但是其他一些地方村（社） 干部的积极性还是受到影响， 以至于出现不但留不住新人甚至还留不住书记、 主任的现象。 本文认为， 当前村（社） 干部承担着大量政府布置的工作和为村民、 居民服务的任务， 建立统一的、 稳定的、 与经济社会发展水平相适应的基础工资（基础报酬） 标准是当务之急。 这是稳定村（社） 干部队伍、 提高他们工作热情的现实要求。 改革后的薪酬制度， 建议在城市社区配套星级晋升制度改革， 使固定性薪酬收入占收入总额的八成以上， 尽量减少同一城市、 同一区（县） 社区干部之间“同工不同酬” 的现象； 确定基础薪酬的调整周期与机关事业单位在岗人员保持一致， 减少社区干部的疑问。 在农村， 也要大幅提高基本报酬在村干部收入中的比例， 保证政府支付给村主职干部的年均薪酬不低于当地人均年收入的2 倍。 只有这样， 村（社） 干部的人才储备才有保障， 才能避免一边投入人、 财、 物大量招聘新社工、 选拔村（社） 正职， 一边新、 老社工迅速流失， 两委干部动力不足的现象。 二是试点推行星级晋升制度。 可学习上海“三岗十八级” 的工资理念， 综合岗位、 工作年限、 受教育程度、 相关专业水平与绩效考核等因素，探索建立具有杭州特色的社区工作者星级晋升制度。 社区工作者可通过星级评定，取得与职务晋升一样逐级提升的经济待遇， 并且使待遇在退休之后也能继续体现。在正常就业期间， 连续任职满两届并且连续3 年年度考核为优秀的社区正职， 应参照所在街道（乡镇） 事业单位正科级干部确定工资水平。 三是积极落实社区党委书记“参编” 待遇。 2016 年深圳市发文， 社区党委书记适用事业单位七级职员待遇，符合相关工作年限条件的适用事业编制。 在此之前， 上海等地也有类似的制度安排。杭州市在向国际化大都市迈进的过程中， 对社区工作的组织支持力度也必须大幅提升， 社区党委书记的“参编” 待遇问题应尽早明确。

（二） 横向加强党委和政府部门的组织协调

1. 着力协调解决村（社） 干部激励保障问题

组织、 民政、 机构编制、 人力社保、 财政等部门要定期就村（社） 建设问题召开联席会议， 尤其在进编、 经费保障、 薪酬保障等方面密切配合， 形成工作合力。政府要持续加大对农村产业发展、 科技推广等的资金支持， 减轻村干部因为村集体资金匮乏而带来的工作压力。

2. 着力协调解决社区干部“减负” 问题

要严格落实社区工作准入制度， 不得将基层群众性自治组织作为行政执法、 拆迁拆违、 环境整治、 城市管理、 招商引资等事项的责任主体。 要减少上级政府对村（社） 干部的行政性任务摊派， 减少各种“检查” 或“评比”， 让社区的压力停留在合理的范围内。

3. 着力协调解决社区“人手不足” 问题

社区工作者挂职锻炼或借用应坚持“规范操作、 统筹管理” 的原则。 各部门（单位） 不得随意借用社区工作者。 对于确因人才队伍培养计划及因市、 区重大工作任务等需要进行挂职锻炼或借用的， 每年挂职锻炼或借用人数， 以街道（乡镇）为单位严格控制在实际社区工作者总人数的5%以内， 并需经区（县、 市） 民政局审核备案。

（三） 正向激发村（社） 干部的工作动力

1. 要优化组织关爱机制

一是明确村（社） 干部的培养路径。 组织部门要将村（社） 干部的培养、 使用纳入干部队伍建设、 后备干部培养、 人才发展总体规划。 二是保障村（社） 干部的政治荣誉。 明确规定各级党代表、 人大代表、 政协委员中， 必须有一定数量的优秀村（社） 干部。 对在社区连续工作10 年以上、 年度考核优秀2 次以上、 获得市级以上荣誉的优秀社区工作者， 优先推荐评选市劳动模范、 市级优秀共产党员、 浙江省“千名好书记” 等荣誉称号。 三是拓宽村（社） 正职的晋升渠道。 加大面向优秀村干部等“三类人” 公开选拔乡镇领导干部工作的力度。 加大面向社区正职（连续任职时间满两年） 考录公务员试点工作力度； 区（县、 市） 党委每届任期内， 一般要有5%左右的优秀社区党组织书记按程序选拔为镇街副职。

2. 要优化干部培训机制

一是要有的放矢。 农村和社区主职干部的轮训都要注重围绕大局提升思想素质、围绕岗位提升实务能力， 但村主职的轮训要增添与新农村建设相关的法规政策、 新兴产业发展等方面的内容， 社区主职的轮训增添压力调适等内容。 二是要形式多样。要通过业务竞赛、 上挂、 轮岗、 对口见学等形式， 提高村（社） 干部的培训实效。要定期组织优秀村（社） 干部赴先进地区学习， 包括出国培训等， 扩大视野。 三是要渠道丰富。 例如， 萧山区通过举办“村干部示范班”、 与区中青班学员一起培训等方式， 加大对后备村干部的培训和培养力度。

3. 要优化宣传表彰机制

一是设立特殊荣誉津贴。 对在村和社区连续工作20 年以上的优秀干部颁发荣誉证书， 并给予一次性特殊荣誉津贴。 二是加大典型宣传力度。 各级党委、 政府要梳理优秀村（社） 干部中的典型事迹， 并通过表彰大会、 村（社） 宣传栏公示、 官方微信号发布等方式予以激励。 三是营造职业认同氛围。 要利用社工节、 国际社会工作日等活动加大媒体宣传力度， 提升全社会对社区工作者的认同度。

（四） 反向约束村（社） 干部的职业行为

1. 不断完善考核约束机制

对村（社） 干部的考核应坚持“德才兼备、 注重实绩、 居民满意” 原则， 将考核结果作为晋升、 续聘、 解聘、 奖惩、 调整岗位和绩效奖金的依据。 对未能按期完成工作任务， 或执行上级指示、 决定和命令不力、 群众意见比较大， 以及其他违反社区管理规定， 造成工作贻误或负面影响的社区工作人员， 可视情节轻重追究责任，责令其撰写书面检查、 通报批评、 训诫谈话， 直至解聘， 但不建议用严厉扣款的方式予以惩戒。

2. 不断完善监督约束机制

一是进一步规范社区的招考激励制度。 当前， “坚持面向基层的选人用人导向，畅通优秀社区工作者进入党政机关、 事业单位的渠道” 这一政策体现了政治关爱和组织关怀， 是完全正确的， 但是为了避免一些新社工纯粹把社区工作经历作为进入党政机关、 事业单位的捷径或“跳板”， 以至于出现入职之后专心复习而懈怠工作的情况， 也减少这当中容易产生的权力腐败， 建议面向社区工作者的定向招考， 规定新社工至少为社区服务5 年以上， 工作表现优秀， 才能享受考公务员和事业编制的激励政策。 二是进一步规范村干部的提拔使用制度。 鉴于一些地方近几年从村提拔到乡镇领导岗位的干部缺乏规矩意识， “出问题” 被查处的问题屡屡发生， 建议从村提拔上来的干部先在乡镇科级岗位上历练2 年左右， 在熟悉乡镇机关干部的工作要求和岗位职责要求后， 视工作表现再正式任命为乡镇副职。