员工组织承诺与离职倾向的影响研究
——以医药企业为例
2019-07-19邱梅山东青年政治学院经济管理学院
邱梅 山东青年政治学院 经济管理学院
一、引言
人力资源管理是对企业内外人力资源进行有效管理运用,其中比较重要的是员工关系管理,而在员工关系管理中,离职管理尤为关键。因为离职管理关乎企业的稳定和谐,影响企业的持续发展,较早了解员工的离职意念、有效运用离职技巧,对企业综合水平的提升和企业核心竞争力的塑造,至关重要。本文以医药企业为例。医药企业是指医药行业的企业,包括生产药品和经营药品的专兼营企业。随着我国城镇职工基本医保、新农合、城镇居民基本医保的逐步完善,医药企业的发展态势不断加快,在国民经济构成中越来越举足轻重。所以,有必要关注医药企业的员工状况。其中,医药企业的员工离职率居高不下,员工流动较频繁。为此,本文以医药企业为例,研究其员工的组织承诺与离职倾向的影响关系。期望为医药企业乃至全行业的员工离职管理,提供些许借鉴。
二、研究理论
(一)组织承诺
“组织承诺”是多个领域的交叉产物,管理学、社会学、心理学、组织行为学等多门学科皆有所涉及。最早在1960年,由美国社会学家贝克尔提出。随后在1991年,加拿大学者梅耶和艾伦,对组织承诺进行三维度划分。2000年,我国学者凌文辁等,对组织承诺进行五维度划分。结合众多学者的研究,组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度,也有译为组织忠诚、组织归属感。
(二)离职倾向
离职包括离职意愿和离职行为。离职意愿发生在前,离职行为发生在后,表示实际的离职结果。既然已成事实,不再好干预。所以有必要在行为发生前,采取相关措施,挽留优秀员工。本文主要研究的是主动离职的意愿,即离职倾向。离职倾向可以有效预测员工离职的行为,是多种因素致使员工产生离开现有组织的想法。
三、研究方法
(一)研究样本
本文选取医药企业员工进行问卷投放,覆盖西南、西北、华北、华南等多个区域,医药企业性质涉及外企、国企、民企等多种性质。共回收有效问卷179份,有效回收率为89.5%。其中,性别方面,男性占55.3%,女性占44.7%;年龄方面,25岁及以下占19%,26-35岁占71.5%,36-45岁占8.4%;学历方面,高中及以下占1.7%,大专占18.4%,本科占67.6%,硕士及以上占12.3%;职位方面,普通员工占69.3%,基层管理者占21.2%,中层管理者占7.8%,高层管理者占1.7%;工作性质方面,销售占66.5%,技术/研发占4.5%,市场占6.7%,管理人员占5.6%,其他职能部门占16.8%;年限状况,1年及以下占20.1%,1-3年占43%,3-5年占14.5%,5年及以上占22.3%。
(二)研究工具
本文量表采用李克特量表,每一陈述有“非常同意”到“非常不同意”,分别标为“5-1”。
员工组织承诺的问卷采用国内学者凌文辁、张治灿和方俐洛(2000)编制的“中国职工组织承诺问卷”,每个维度5个题目,共25个题目,其内部一致性系数为0.946。离职倾向的问卷采用樊景立等开发的Farh量表,共4个题目,其内部一致性系数为0.868。本文的控制变量有性别、年龄、学历、职位、工作性质、工作年限。
四、研究结果
(一)相关分析
表1 各变量的描述统计及相关系数
从表1看出,组织承诺及其各维度皆与离职倾向显著负相关。其中,相关程度最高的是理想承诺,感情承诺其次,机会承诺最次。
(二)回归分析
表2 组织承诺与离职倾向的回归模型系数a非标准化系数 标准系数模型Sig.B 标准 误差 试用版t 1(常量) 5.019 .411 12.218 .000组织承诺 -.653 .111 -.403 -5.862 .000 a. 因变量:离职倾向
从表2看出,组织承诺的非标准化系数为-0.653,说明组织承诺与离职倾向反相关。而t检验Sig值为0.000,表明与零值差异较为显著,因此,根据一元回归方程,可得两者的回归模型:
离职倾向=5.019-0.653×组织承诺
表3 组织承诺各维度与离职倾向的回归分析输入/移去的变量a模型 输入的变量 移去的变量 方法1 理想承诺 . 步进(准则: F-to-enter 的概率 <= .050,F-toremove 的概率 >= .100)。2 感情承诺 . 步进(准则: F-to-enter 的概率 <= .050,F-toremove 的概率 >= .100)。a. 因变量:离职倾向
由表3可知,在逐步回归的过程中,理想承诺和感情承诺依次进入方程,而规范承诺、经济承诺和机会承诺均被剔除。检验模型每个因素的显著情况及变量系数,结果如表4:
表4 回归模型系数a共线性统计量B 标准误差 试用版 容差 VIF 1 (常量) 4.331 .274 15.779 .000理想承诺 -.473 .074 -.431 -6.346 .000 1.000 1.000非标准化系数 标准系数模型t Sig.2(常量) 4.744 .331 14.342 .000理想承诺 -.350 .093 -.319 -3.786 .000 .634 1.576感情承诺 -.229 .104 -.184 -2.187 .030 .634 1.576 a. 因变量: 离职倾向
从表4看出,理想承诺和感情承诺都对离职倾向显著影响。从回归系数上看,理想承诺对离职倾向的影响较大,其次为感情承诺。本文的回归方程为:
离职倾向=4.744-0.350×理想承诺-0.229×感情承诺
五、研究结论
(一)结果讨论
首先,组织承诺及其各维度皆与离职倾向显著负相关。相对于组织承诺的显著影响,其各维度的影响性相对稍弱。其中,理想承诺对离职倾向的影响最为显著,感情承诺其次,之后是规范承诺、经济承诺和机会承诺。
其次,组织承诺可以有效预测离职倾向。其各维度对离职倾向的预测效果不同,理想承诺对离职倾向的相关程度最大,其次为感情承诺。
(二)不足及展望
本文尚存在许多不足之处。首先,问卷投放多为网络投递,投放方式较为单一。在后续研究中,需要运用多种调研方法,尽可能扩大受访对象范围。其次,问卷对象集中在基层的年轻销售人员,代表性较为局限,需要增加样本量和样本随机性。再次,离职倾向问题较为隐私,受访者回答时有所顾虑,可能会影响调查结果的真实性,需要调整问卷设计,获得受访对象的真实想法。最后,仅以组织承诺和离职倾向互为自因变量,研究模型较为简单。需要丰富变量,完善研究模型。