中国背景下员工的面子观及其对建言和沉默行为的影响

王啸天 陈文平 段锦云

（苏州大学心理学系，苏州 215123）

1 引言

“面子”一词具有独特的中国文化色彩，是中国人情社会的重要潜规则之一，从思想到行为影响着个体的方方面面。由于面子具有丰富的内涵和外延，诸多学者从不同角度对其进行了界定。胡先缙（2004）首先提出，面子是人从社会成就中获得的声望，是社会对人的看得见的成就的承认。陈之昭（2006）将面子界定为：在自我所具有且为自我所重视的属性上，当事人认识到重要他人对该属性之评价后，所形成的具有社会意义或人际意义的自我心象。而翟学伟（2011）认为面子是经过印象整饰后表现出的认同性的心理与行为在他人心目中产生的序列，即心理地位。综合而言，面子体现的是个体受到他人或者社会认可的价值，是需要从外部获得的成就、品德、地位、声望等的总和，是根据社会标准或重要他人的评价形成的自我心象，是一种与自我价值相联系的心理地位。

基于个体对面子关注程度和角度的不同，人们主要表现出“争面子”和“护面子”两种倾向（Chou，1996；胡先缙，2004）。“争面子”指个体心理上“想要面子”，在人际交往中通过各种方式提升他人对自身形象的认可，获取面子；而“护面子”反映了个体“怕掉面子”，着重于自我维护，竭力避免丢失面子。不同的个体有着不同的倾向偏好，也会随之表现出不同的心理与行为（郭帅，银成钺，2015）。上述两种面子倾向均从自身面子角度出发，而Goffman（1955）指出面子运作过程具有社会交换性，个人在特定的交际场合中，为追求正面社会价值，不仅会重视“自我面子”，也同样会表现出对“他人面子”的关注。由此，本文在前人研究的基础上提出：个体面子观是指在人际互动过程中，个体对于面子这一自我在他人心目中的正向心理地位的重视程度，既有对获取自身面子的看重和对失去个人面子的担忧，还有对他人面子的关注。

学界对于面子的研究已开展多年，并在诸多领域取得重要研究成果，如消费者行为领域（Chan，Wan， ＆ Sin， 2009； Wang， Wei， ＆ Zhang，2018）。遗憾的是，面子在组织情境下的影响却鲜有探讨。作为影响深远的文化价值观，显然面子也会在组织情境下有着独特的作用，是影响员工行为的重要因素之一（陈炳，高猛，2010）。与一般社会情境中的面子不同，组织情境中面子的得失对于工作人际关系的影响可能会进一步影响员工的绩效评价、晋升机会等（Lin＆ Ho，2010），更具有明显的资源得失性。因此，员工可能会对组织中的面子更为敏感。基于此，探讨组织中个体面子观的影响，对理解组织运作，改善组织实践有着重要意义。

员工建言和沉默行为是近年来组织行为领域研究的热点之一（Morrison，2014）。建言行为指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为（Van Dyne ＆ Lepine， 1998），该行为能够促进组织效率和组织创新 （e.g.， Detert， Burris，Harrison，＆ Martin，2013； Li， Liao，Tangirala，＆ Firth，2017）。早期的研究将员工建言行为界定为单维结构，随后建言行为被划分为促进性与抑制性建言两维的结构（Liang，Farh，＆ Farh，2012）。促进性建言指为了改进工作团队或组织整体功能而提出新的想法和建议，抑制性建言行为是大胆指出工作中已经存在或潜在的问题。过往建言行为影响因素的研究主要集中在三方面：个体影响 （Qin，Direnzo， Xu， ＆ Duan， 2014； Tangirala， Kamdar，Venkataramani，＆ Parke， 2013）、领导因素（Chan，2013； Zhang， Huai， ＆ Xie， 2015），以及组织情境因素（Wei， Zhang，＆ Chen，2015）。 相对应的，沉默行为是指个人将自己对组织环境在行为、认知或情感上的评价予以保留 （Pinder＆ Harlos，2001）。当组织中沉默行为普遍化以后，会上升为一种集体现象，损害组织信息流通，妨碍组织运作（Morrison＆ Milliken，2000）。过往研究指出，中国员工在组织中是否建言或沉默很大程度上受到传统文化的影响（陈文平，段锦云，田晓明，2013）。响应心理学本土化研究的热潮，已有研究探讨了部分中国文化因素对建言与沉默行为的影响，如中庸思维、关系等（段锦云，凌斌，2011；王永跃，段锦云，2015）。 而面子作为同样重要的文化因素，却由于其内涵难界定，较少被探讨。

综上，本研究将立足于组织中人际互动的视角，探索组织中员工的面子观结构，并进一步探讨其对建言和沉默行为的影响，以检验组织中面子观的效标效度。此外，由于面子是来源他人评价而形成的与自我价值相关的心理地位，与个体自尊等密切相关。因此，本文还将进一步聚焦组织情境，探讨基于组织的自尊在面子观和建言、沉默行为之间关系中的作用。

研究分为两个子研究：研究一探讨了中国背景下员工面子观结构并开发测量问卷；研究二基于资源保存理论（conservation of resources theory；Hobfoll，1989）探索了员工面子观对建言和沉默行为的影响，以及基于组织的自尊在上述关系中的调节作用。

2 研究一：中国背景下员工面子观结构的探索与验证

2.1 预研究

预研究主要通过对目标群体的半开放式问卷调查以及后续的访谈，收集组织中员工在工作情境中面子有无、得失的典型行为实例，归纳整理员工的面子事件，为探索员工面子观的结构以及开发相应研究问卷做准备。

根据前期的文献综述与分析，在面子的概念内涵基础上（胡先缙，2004；翟学伟，2011），编制了半开放式问卷。问题包括：在工作环境中，怎么样让您觉得有面子；为了赢面子，您会做些什么事情；在工作环境中，怎么样让您觉得没有面子；为了避免失面子，您会做或者不会去做什么事情；在工作环境中，您认为怎样会使他人没面子；为了避免他人失面子，您会做或者不去做什么事情。请被试尽可能多地列举。

随机选取组织员工为调查对象，共26人参与了研究。其中男性18人，女性8人，年龄在23岁到43岁之间（平均年龄27.11岁），学历以本科为主，且主要为基层员工。

对问卷内容进行分析，明确想要测量的行为事件的范围、特征，选择符合定义的行为事件，并加工分类，对于不符合本次研究的行为事件资料采用存档处理，以备后续研究使用。选择行为事件的标准是：（1）行为事件或情况必须符合本次研究对内容的界定；（2）对行为事件的描述应明确、详细，且具有条理性。

根据后续访谈，多数员工面子具有相互性，尤其对于面子的维护，更是相互的行为，符合研究预期。经过课题组成员讨论，请教课题专家，合并意义重叠或者接近的条目，删除不符合标准的条目后，形成初始条目，见表1。

2.2 员工面子观的结构研究

2.2.1 初始问卷编制

首先通过课题组集体讨论，将半开放式问卷以及后续访谈得到的条目具体化，编制初始问卷。随后，邀请6名组织行为学的研究生对编制好的初始问卷进行阅读、修改，并请他们按照编制标准提出修改意见。在多次修改后，请组织行为学领域的专家进行修改，并最终形成预测问卷，包含24个题项。问卷采用李克特五点式量表 （1=“从不”，5=“总是”）测评，评价方式为员工自评。

2.2.2 被试与取样

被试主要为长三角地区的企业员工。研究共发放问卷500份，回收问卷447份，回收率为89.4%。其中有效问卷407份，样本有效率为81.4%。为了检验问卷的结构效度，将数据随机对半拆分为两部分，数据A（n=203）用于探索性因素分析，数据 B（n=204）用于验证性因素分析。独立样本t检验显示，两部分样本在性别、年龄、工龄等人口统计学信息上没有显著差异。

表1 获得面子、丢失面子事件的初始条目

数据A （n=203）样本结构方面，男性109人（53.69%），女性 94人（46.31%），平均年龄 26.9岁，平均工作年限4年，学历以本科为主，职位以普通员工为主。数据B（n=204）样本结构方面，男性115人（56.37%），女性 89人（43.63%），平均年龄 26.50岁，平均工作年限3.7年，学历以本科为主，职位以普通员工为主。

2.2.3 面子观问卷修订

使用数据A对编制的问卷进行项目分析，包括总分的27%最高与最低分进行区分度分析，以及各项目与项目总分的相关。分析结果表明，24个项目的区分度均达到显著，保留所有题项。由于项目22、23与“维护他人的面子”的相关高于“维护自己的面子”，与编制意向不符合，予以删除，见表2。自此余下22个项目。

表2 预测问卷项目总分相关分析结果

2.2.4 问卷信度检验

首先验证本研究所开发的面子观问卷的信度，基于407名总样本的分析结果得出，本研究开发的面子观总量表的Cronbach’α系数是0.73。维护他人的面子、维护自己的面子及想要获得面子的Cronbach’α系数分别为0.80、0.75和0.71，作为新开发问卷，各分量表信度系数达到发展量表的标准要求，具有较好的一致性和稳定性（吴明隆，2012）。

2.2.5 探索性因素分析

以A部分数据为基础，对数据进行KMO和巴特利特球形检验，结果显示KMO值为0.82，巴特利特球形检验的 χ2值为 1184.16（p＜0.001），代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合做因素分析。

采用主成分分析法，选取特征根大于1的因子，发现累积方差贡献率为53.81%，根据同一题项在两个及以上都有较高负荷需删除，以及因子内题项不少于3个的原则（Fabrigar，Weganer，Maccallum，＆Strahan，1999），将项目 4、9、10、11、12、19、24 删掉。再次进行因素分析，萃取出3个因子，各项目因子负荷都大于0.60，累计方差贡献率达51.76%（见表3）。

探索性因素分析结果显示，三个维度的编制问卷呈现清晰的概念结构，符合研究变量的概念构想，因子解释度较好，所得结果具有较好的结构效度。

2.2.6 验证性因素分析

基于数据B对探索性因素分析后得到的面子观结构进行模型检验。结果发现，员工面子观三维模型结构合理，其各项拟合性指数均基本达到要求（χ2／df=1.72，GFI=0.91，IFI=0.90，CFI=0.89，TLI=0.87，RMSEA=0.06），见图 1 与表 4。

为验证本研究所得三维模型的优越性，研究将把所有项目指标合并，组成单维度面子观结构，并将其与三维度面子观结构模型进行比较。结果显示，三因子结构的拟合情况显著优于单因子模型。此外三个因子之间协方差不显著，且三个因子之间相关较低，因此三者不存在一个更高阶的共同因素。

表3 正式数据的因子负荷

3 研究二：员工的面子观对其建言和沉默行为的影响

3.1 理论与假设

面子是个体拥有的一种社会资源，能直接影响个体的社会呈现感知和心理地位感知（杜伟宇，许伟清，2014）。组织中的建言情境存在风险和收益的不确定性，个体的面子观往往在这种情境中发挥作用。个体对获取面子的渴求可能增加个体的主动性行为。一个积极的公众形象能够帮助员工获得令人满意的社会结果，如认同、友谊和权力，以及他人控制的资源等（Ashford＆ Tsui，1991）。个体的形象是会改变的，因此需要时刻维护。组织中员工通过进行可以提升组织功能的促进性建言和针对工作中存在或潜在的问题的抑制性建言 （Liang，Farh，＆Farh，2012），可以让领导和同事认识到自己，发挥自己的作用，受到他人的赞赏，可以满足员工面子增加的需要。因此，个体的面子观在组织中的建言情境中发挥重要作用。对于想要获得面子的员工，易将建言行为做正向评估，认为建言可以获得积极评价，从而会进行促进性建言和抑制性建言。另外，基于资源保存理论（Hobfoll，1989），对于想要获得面子的员工，可能会努力去获得资源。个体使用建言行为作为自我服务的一种方式，用以管理自我印象或是通过说服他人而获取额外的资源 （Thomas＆ Feldman，2012）。所以，想要获得面子的员工可能会积极参与促进性建言与抑制性建言。

假设1a：想要获得面子与促进性建言行为正相关。

假设1b：想要获得面子与抑制性建言行为正相关。

表4 组织中员工面子观的验证性因素分析结果

当个体的面子受到威胁时，个体维护面子的需求构成一种强烈的社会动机（孙瑾，2014）。员工因担心自己的形象受损，可能导致有想法而不提出，害怕与担忧是沉默行为很重要的一个动机，员工会由于担心被贴上负面标签而选择沉默。资源保存理论指出，由于个体对资源的保护意识要强于对资源的获取意识，因此当面临潜在的资源损失时，人们会倾向于首先防止资源的继续丧失而不会冒险去进行资源获 取 （Hobfoll， Johnson， Ennis， ＆ Jackson，2003）。建言行为是一种具有人际风险性的挑战性行为（Detert＆ Burris，2007），虽然成功的建言可能会带来资源的增加（提高面子），但一旦建言不恰当也会造成资源损失（丢面子），而维护自我面子主要是基于对现有资源的保护，因此当个体想要维护面子时更倾向于沉默，而对于建言会十分审慎。据此，本研究提出假设2。

假设2：员工的维护自己的面子观与其沉默行为正相关。

在人际互动过程中，个体除了维护自己的面子，也会维护他人的面子以获得大家的认可，并期望他人在日后也“给自己面子”。在很多情况下，为他人留面子也是顾及自己面子的表现。因此，个体会尽量避免进行可能破坏他人对自己印象的行为（Ashford＆Northcraft， 1992）。 Milliken，Morrison 和 Hewlin（2003）研究认为，员工在工作场所沉默的原因之一便是担忧对别人造成负面人际影响，使别人尴尬或陷入困境。因此，研究认为维护他人面子理应对沉默行为产生影响。据此，本研究提出假设3。

假设3：员工的维护他人面子观与其沉默行为正相关。

基于组织的自尊 （organization-based self-esteem，OBSE）是指组织成员对他们能够通过组织情境下角色满足他们需求的相信程度（Pierce，Gardner，Cummings， ＆ Dunham， 1989）。它反映了员工作为特定组织成员的自我感知价值，高OBSE的个体会认为他们在组织中是重要的、有价值的。

从资源保存理论的视角出发，OBSE可被视为员工所拥有的一种资源，高OBSE意味着员工个体已经在组织中拥有了丰富的心理资源。由于资源保护的首先性 （privacy of resource loss； Wells，Hobfoll，＆ Lavin，1999），当个体已有资源较为丰富时，他们会更为努力去维护当前资源，更倾向于优先防止资源的流失。

而维护个人面子是个体“怕掉面子”的体现，其心理基础亦为对于自身资源（面子）的保护。因此，当OBSE高时，持有维护个人面子观的员工对于现有资源的保护态度、对于资源流失的担忧感会得到强化。此时，他们对表露自身想法的行为会更为谨慎，更倾向于在组织中保持沉默以避免可能的形象损失。

假设4：OBSE在维护自己的面子和沉默行为间起正向调节作用。即OBSE较高时，维护自己的面子观和沉默行为之间的正向关系更强（见图2）。

3.2 研究方法

3.2.1 被试

样本主要来源于长三角地区的企业，以及少部分山东青岛、烟台、济南及深圳等地的企业。为避免共同方法偏差，研究二将自变量和因变量进行了分开测量，员工面子观及沉默行为均由员工自己评价，建言行为由同事评价。取样之前先和公司的人事主管取得联系，征求对方的同意后收集数据。共发放问卷420份，回收问卷400份，其中有效问卷363份，样本有效率为86.43%。

员工样本中，男性202人（占55.6%），女性161人（44.4%）平均年龄为26.65岁，平均工龄为3.81年，学历以大学教育为主，职位以普通员工为主。同事样本中，男性202人 （占55.6%），女性161人（44.4%），平均年龄为26.48岁，平均工龄为3.53年，学历以大学教育为主，职位以基层员工为主。

3.2.2 研究工具

面子观。采用研究一编制的面子观问卷，共15题，量表采用李克特5点计分，从“1=非常不符合”到“5=非常符合”。其典型项目分别为“我希望我的上级／同事能够认同我的能力，并公开赞赏”“在和同事交流过程中，当涉及我的弱项时，我总希望转移话题”“和同事相处时，我不会谈论对方不愿意提及的事情”。本次研究中各分量表的Cronbach’α系数分别为 0.68、0.73、0.76。

建言行为。本研究采用Liang等（2012）开发的中国化版本问卷，共包括10个项目，分为促进性建言和抑制性建言两个维度。典型项目如“（这名员工在近1～2个月内）主动提出帮助单位达成目标的合理化建议”“（这名员工在近1～2个月内）及时劝阻单位内其他员工影响工作效率的不良行为”。采用 5 点计分，从“1=从不”到“5=总是”。在本研究中，两个分量表的Cronbach’α系数分别为0.90和 0.87。

基于组织的自尊。本研究采用Liang等（2012）修订的中国化版本问卷，共包括7个项目。典型项目如 “我在单位中是受重视的人”“我在单位中是有价值的人”。采用5点计分，从“1=非常不符合”到“5=非常符合”。在本研究中，其Cronbach’α系数为0.86。

沉默行为。沉默行为采用Detert和Edmonson（2011）编制的量表，共5个项目。代表性项目如“尽管在开发新的产品或业务上有想法，我仍然不予提出”“尽管在改善顾客对我们的满意度上有想法，我仍然不予提出”。采用5点计分，从“1=从不”到“5=总是”。在本研究中，该量表的Cronbach’α系数为0.80。

控制变量。选择员工的性别、年龄、学历、工龄和职位为控制变量，以往研究证实它们对建言行为存在着影响（段锦云，钟建安，2005）。

3.3 研究结果

3.3.1 共同方法偏差检验

为检验共同方法偏差，首先对所有核心变量进行Harman单因素检验。结果显示无单一极大因子被析出，表明共同方法偏差不显著。验证性因素分析结果表明七因子模型拟合较好，且优于其他竞争模型（见表5），说明本研究核心变量具有良好的区分效度，进一步表明本研究的共同方法偏差不显著。

3.3.2 描述性统计分析

表6为描述性统计表，结果显示：想要获得面子与促进性建言显著相关（r=0.20，p＜0.01），与抑制性建言及沉默行为相关不显著；维护自己面子与沉默行为显著相关（r=0.35，p＜0.01），与促进性建言和抑制性建言相关不显著；而维护他人面子与促进性建言显著相关（r=0.14，p＜0.05），与抑制性建言及沉默行为相关不显著。

3.3.3 假设检验

表7是层级回归分析结果，从模型二可以看出，想要获得面子对促进性建言有显著正向影响 （β=0.14，p＜0.01）。从模型四可见，想要获得面子对抑制性建言无显著影响 （β=0.09，n.s.）， 假设 1a 得到验证，假设1b未得到验证；从模型六可看出，维护自己的面子对沉默行为对其具有显著的正面影响 （β=0.35，p＜0.001）。 因此，假设 2 得到验证；而维护他人的面子对沉默行为影响不显著（β=0.09，n.s.），因此本研究的假设3没有得到验证。

为检验OBSE在维护自己的面子与沉默行为间的调节作用，分别把维护自己的面子与OBSE做中心化处理，计算两者的乘积进入方程。结果表明，维护自己的面子与OBSE的交互项的回归系数显著（β=0.20，p＜0.01）， 即验证了 OBSE 在维护自己的面子与沉默行为间的调节作用，为进一步解释员工OBSE对“维护自己的面子—沉默行为”间关系的调节作用，根据Aiken和West（1991）推荐的简单坡度分析（simple slopes analysis）程序，按照高于均值一个标准差和低于均值一个标准差将调节变量分组，依次在高低水平上做因变量对自变量的回归分析，并将结果制成图（图3）。结果表明，在高OBSE条件下，维护自己的面子对沉默行为的影响显著 （β=0.56，p＜0.001），而在低 OBSE 条件下，维护自己的面子对沉默行为的影响不显著（β=0.21，n.s.）。 由此，假设4得到验证。

表6 描述性统计表

表7 层级回归分析结果

4 讨论

4.1 结果讨论

本研究探索了中国背景下组织员工的面子观结构，发现它是一个包括维护自己面子、想要获得面子和维护他人面子的三维结构，这与资源保存理论（Hobfoll，1989）中三个主要观点——首要资源维护、次级资源获取、投入资源以免资源丧失相对应。个人对首要资源的维护意识比获取多余资源的意识要高，会优先采取对策行动，以维护珍贵资源不再继续丧失。面子在中国即是被很多人珍视的一种精神或社会资源。因此个体在与他人互动中首先会顾及自己的面子，不使自己被别人看不起，尽量避免丢面子的情况发生。虽然获取多余次级资源不如维护基本珍贵资源重要，但是拥有更多资源可以降低丧失其它资源的机会，同时拥有资源本身也是有价值的。在维护自己面子的基础上，个体会采取积极主动的获取性行为来增加自己的面子，获取正面的自我形象。为了避免珍稀资源的流失，个人采取的主要方式是投入更多的资源来改变现况。维护他人面子也是为了维护自己的面子。在人际互动中，个体不仅要维护自己的面子，尽量给自己争取面子，还会维护他人的面子，因为维护他人面子行为容易获取他人的尊重，喜爱及信任等。维护他人面子的行为给个体增加了资源。研究二在研究一的基础上，探索了员工不同的面子观对其建言行为及沉默行为的不同影响。结果发现：想要获得面子的观念可以增强促进性建言；维护他人的面子对沉默行为没有影响，但是对促进性建言具有显著的正向作用；维护自己的面子可以促进沉默行为的增加；基于组织的自尊对维护自己的面子与沉默行为的关系具有正向调节作用。

自从胡先缙（2004）提出脸面观后，学者们便以此为基础，展开了对面子的研究。由于各自的领域及理论框架的不同，对于面子观的构念，尚存在很大争议。周美伶和何友晖（1997）验证了两种面子导向的存在，并在此基础上编制出了争（护）面子导向问卷，Zhang，Cao 和 Grigoriou（2011）将面子观分为两个维度，即想要面子和怕掉面子。这与本研究的员工面子观三维量表的相似之处是，都注意到了个体对于想要面子及维护自己面子的倾向。不同之处有以下几点：首先，本研究的面子观结构是基于（中国的）组织背景的，这不同于前人基于宽泛的社会背景的研究。与其他研究相比，本研究的面子观结构更有针对性，更具体、更明确，也更具操作性。其次，本研究所开发量表是从组织中的人际互动视角出发，不仅关注个体想要面子及维护面子的倾向，还考虑到了个体会关注对方的面子会维护他人的面子，更加体现了人际互动中的面子观念。

想要获得面子的观念可以增强促进性建言。想要获得面子是一种动机，跟获得性印象管理动机有近似的内涵，描述了个体试图使别人积极地看待自己（王沛，冯丽娟，2006）。因此个体会进行主动性行为来提高自己在他人心中的形象，而成功的建言行为会潜移默化地提高员工在他人心中的印象（Morrison＆ Phelps，1999）。想要获得面子观念强的员工，倾向于抓住可以表现自我、获得成功的机会。促进性建言作为具有一定挑战性、有可能给自己带来成功的行为，会使想要面子的员工去采取这种行为。不过想要获得面子的观念与抑制性建言的相关性没有达到显著水平，这可能是因为抑制性建言比促进性建言要承担更多的人际风险 （Liang，Farh，＆Farh，2012），虽然有可能让自己获得面子，但更多的可能让自己陷入尴尬，甚至被组织贴上负面标签。

维护自己的面子可以促进沉默行为的增加。员工因为维护自己的面子而对事情保持沉默，这主要是基于防御性的考虑，跟维护性印象管理动机有相似之处 （都强调尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己）。研究结果与基于自我维护的防卫型沉默一致 （Van Dyne， Ang， ＆ Botero， 2010），且此研究表明个体因害怕损害其形象而抑制进谏行为。前已述及，维护自己面子的个体期望规避形象风险，在组织环境中，员工首要做的是维护好自己的面子，不要让自己太尴尬，所以会选择谨言慎行。维护自己的面子观念越深，越是会保持沉默。另外，本研究中建言行为采用的是他评，所以，他人仅仅看到了同事是否建言，但是究竟是主动性的还是被动的发表意见，无从得知。而研究中我们用的沉默行为问卷，是内隐性质的、个体主动的自我审查，所以可以明确地看出员工观念（维护自己的面子）对自身沉默行为的影响。

基于组织的自尊对维护自己的面子与沉默行为的关系具有正向调节作用。总体来看，随着员工的维护自己面子观念的升高，员工的沉默行为也越多。在基于组织的自尊水平较低的条件下，维护自己的面子对沉默行为的影响不显著，但是在基于组织的自尊水平较高的条件下，维护自己的面子对沉默行为的影响显著。这说明，基于组织的自尊水平较高的个体对于资源的损失会更加敏感，会使得想要维护个人面子的员工更多地沉默。这一结果与以往的相关研究结果有所不同，以往研究认为OBSE能够正向促进建言行为（Liang＆ Farh，2012）。而本文从资源保存视角，将OBSE视作一种心理资源，证实了在本文的情境下，高OBSE反而会促进维护个体面子对于沉默的正向影响，丰富了对于基于组织的自尊的影响机制的理解。

维护他人的面子对建言行为和沉默行为均不存在显著影响，这一点与研究假设不符合。这可能是因为相较于对自我面子的关注，维护他人面子的心理机制更为复杂。中国社会讲究人际和谐，强调“扬善于公堂，归过于暗室”，意味着维护他人面子需要根据情境拿捏到位（黄光国，2008）。不同于争取和维护自我面子，对他人的关注关系到交互对方的切身感受，采取不同的方式“给面子”。因此，维护他人的面子的方式不一定是一味地保持沉默，也可以是在公开场合为其仗义执言等（黄光国，2006）。综上，维护他人的面子观念对建言行为和沉默行为的影响不可一概而论，未来研究可以着重探讨在不同的情境下，个体会为了维护他人面子更倾向于进行何种行为。

4.2 理论与现实意义

研究组织中员工的面子观对建言行为和沉默行为的影响具有理论和实践两个方面的意义。从理论上来说，首先，研究将面子这个具有中国特色的文化因素作为研究的关注点，探索出员工面子观三维结构：想要获得面子、维护自己的面子、维护他人的面子。该结构与资源保存理论（Hobfoll，1989）的三个主要观点一致，这也拓展和丰富了该理论的应用外延，同时也为将来关于面子的实证研究打下了基础。其次，探讨员工面子观对建言行为和沉默行为的影响，丰富了建言和沉默行为研究的理论体系，更加明晰中国组织中员工面子观对建言行为及沉默行为的影响，为促进建言行为、抑制沉默行为提供理论支撑。

从实践上说，对于员工面子观对建言行为和沉默行为影响的探讨，可以为在中国组织中提供促进员工的建言行为的举措提供理论视角。面子是把双刃剑，运用得当便会有益，否则会阻碍组织的健康发展。具体来说，面子有时是员工力争上游发挥成就感的心理动力，可抓住这点，使员工为组织献言献策。例如，想要获得面子的员工，想要表现自我获得成功，管理者可利用员工这种心理鼓励其提出可以提升团队或组织效能的新建议新看法；注重他人面子的员工在组织中可能拥有更好的人际关系，建言也更容易被他人接受，可鼓励这类员工进行促进性建言；想维护自己面子且OBSE越高的员工，在面临问题时越容易沉默，这类员工顾虑多，对于可能丢面子的事件和行为敏感，管理者可多疏导员工，让其意识到组织信任、赏识他们的同时，也更希望和需要他们为组织做出贡献，减弱其对自我资源的过分保护意识。

4.3 局限及展望

本研究的局限包括：（1）研究设计。本研究采用横断面研究设计，缺少对时间变量的考虑，虽然采用了员工和同事配对的方式收集数据，可以在一定程度上避免同源偏差，但是自变量和因变量都在同一个时间填写，可能降低研究结果的准确性和可靠性。另外，虽然采取互动视角来研究员工面子观，但是仍旧采用问卷范式，缺乏情境性实验验证。（2）样本代表性。本研究虽然采用的是随机取样，样本遍及江苏、山东、浙江、广东、东北、安徽和上海各省市，但是在被试的年龄和层级上有欠缺，这对员工面子观的研究可能有所限制。（3）研究变量的选取。研究之前，员工面子观与建言行为、沉默行为的关系尚不清晰，其他可能的中介变量和调节变量更不易确定。面子观与建言和沉默行为的关系可能还受到其它因素的影响，如员工的自我效能感、工作满意度、领导的个性、领导行为、上下级关系等，本文也没有探讨面子观对建言和沉默行为影响的中介变量，未来研究都需要试着拓展研究框架，结合纵向视角来探讨具体的发生机制。

未来的研究可以考虑将自变量和因变量分开测量，在测得自变量一定时间后测量因变量，进行具体情境性准实验研究，具体探讨员工面子观对建言行为和沉默行为的作用；未来研究还应扩大取样范围，各年龄均匀分布，且组织中各阶层人员也要均衡，提高研究结论的应用范围；未来研究应该进一步探究员工面子观对建言和沉默行为的发生机制，探讨其它的调节变量和中介变量的作用。