基于薪酬激励的高职院校人力资本价值提升研究

余鑫

摘 要：教师与高职院校之间一直都存在利益诉求的差异，两者具有冲突与合作并存的利益博弈。通过薪酬激励的方式，设计出让教师、院校双赢的人力资源管理内容就显得十分重要，这能够大大提升教师的教学效果，增强教师的工作积极性、激发教师的创新能力等。为此，从高职院校人力资本价值的现状入手，分析了基于薪酬激励的高职院校人力资本价值提升策略。

关键词：高职院校;薪酬激励;人力资本价值

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.24.050

在高職院校的发展中，人力资源是其发展与生存的重要内容，是其竞争的核心。由于人才思想与市场经济的发展深入人心，人力资源管理成为高职院校改革的重要内容，高职院校的教师人力资本价值就逐步被人们所关注。从高职院校的教师视角进行分析，人力资本价值能不能得到展现就会对教师的教学效果，增强教师的工作积极性、激发教师的创新能力等产生直接的影响。

1 高职院校人力资本的特点

目前高职院校的人力资本一般具有以下三种特点：其一，拥有难计量性。从高职院校的人力资本投入来进行分析，高职院校的人力资本一般具有所有权的多元性、投资主体的多元性、人力资本投入途径多元性的特点，从而使得高职院校的人力资本成本很难计量。从产出的视角分析高职院校的人力资本价值也非常困难。高职院校的教育拥有后显性，只有通过学生在社会中的实践、发展等才能够检验出教学质量，所以高职院校的人力资本很难计量。其二，拥有主观能动性。即客观内容对资本作用较小，这大部分都取决于人力资本自身的意愿。高职院校教师的文化程度一般都较高，因此更注重精神方面的需求。他们更希望自身的劳动成果被社会认可，这样才能促使他们不断增强自身的科研能力。其三，高职院校的人力资源价值一般展现在科研与教学的过程中，相比于其他的社会群体，高职院校教师的工作更被社会所重视，因此对其要求也更高。其四，拥有主体依附性。高职院校教师资本与所有者拥有流动性与不可分离性，人力资本通过主体得以彰显，属于无形资产。投入在高职院校教师中的教育就是看不见的，依附于教师，若高职院校中的专业教师不断流失，那么就是学校的重大损失，高职院校变为了人力资本投资的风险承担方。

2 基于薪酬激励的高职院校人力资本价值需要满足的原则

2.1 竞争性原则

教师是高职院校的关键竞争力，薪酬是市场经济条件下最为关键的竞争内容。只有明确关键型高职院校教师的人力资本价值，才能够按照对应的人才市场价值标准明确高职院校教师的薪资水平，让教师的综合性收入超过其他相同劳动群体的平均标准，从而留住、吸引更多的人才。

2.2 激励性原则

该原则表示的是在各级职务、内部多种薪酬水平中，合理的分开差距，从而使得按能力分配的原则得以彰显，达到薪酬的激励作用，让薪水能够有效地展现出高职院校教师的人力资本价值，进而增强教师的教学主动性。

2.3 公平性原则

该原则表示的是教师对薪资的公平感，即薪资发放是不是公正的判断与认知，它是管理薪酬或构建薪酬体系过程中第一要思考的。但公平不是平均，公平的要求其实是让薪资管理中拥有统一性，让教师的薪资按照教师的贡献来决定，这是对多劳多得、优质优酬的重要体现。

2.4 可行性原则

该原则表示的是高职院校教师人力资本的价值实现能够具有较强的可操作性。它不但需要根据高职院校的现实情况进行适当的改变，同时也需要满足我国相关法律法规的政策要求，不能依葫芦画瓢，照搬其他公司或者高校人力资本管理的方式，从而让薪酬激励制度具有可行性。

3 高职院校薪酬现状

3.1 薪酬结构不科学

按照教育部门对高职院校的收入分配情况的调查内容来看，高职院校教职工的收入中，福利收入大约在10%，学校奖励津贴占35%，学校岗位津贴占25%，财政工资占30%。所以，能够发现很多教师的财政工资只占总工资的1/3，在教师的整体薪资构成中没有占据主导地位。所以，不科学的薪资结构，政府对高职院校教师工资的投入不足，高职院校在发展中要承担大量的人员经费，压力过大，难以吸引到紧缺专业的、优秀的人才，无法构建出优秀的教师队伍，从而不利于高职院校的人才培养和高水平发展。

3.2 薪资水平较低

高等教育属于高度密集的行业，尤其是对任课教师的学位、学历、教学经验等有很高的要求，与其它行业有着较大的差异。但目前我国高职院校教师的工资还难以充分展现出高校教师应有的价值。根据2018年最新的数据显示，根据高校教师的平均工资只有7600元，排名第十，远远低于互联网行业（10800）、金融行业（10000），部分同等水平的专业人才，在高职院校的收入低于在企业的收入。

3.3 薪酬满意度低

薪酬满意度能够表现出高校教师对自身人力资本价值实现程度与目前收入水平的关键指标。本文通过收集相关的资料发现，目前我国高职院校的教师其总的来说对薪酬并不满意，目前有40%的教师对自己目前的薪资收入并不满意、有30%的教师对自己目前的薪资收入较为满意，有10%的教师对自己的收入非常满意，还有近20%的教师对自己的收入非常不满意。由此可见，大部分教师对目前的薪酬制度并不满意，薪酬制度难以展现出教师的人力资本价值，并且觉得学校的薪酬体制并不公平。

4 基于薪酬激励的高职院校教师人力资本价值提升措施

4.1 提升高职院校教师的福利待遇

福利是高职院校薪酬体系中的关键内容，是薪酬制度的有效补充。目前很多的高职院校已经了解到了福利的重要作用，都拿出了多种福利来吸引优秀的教师。而教师也需要认识到当期回报并不是教师报酬的所有，一个好的福利待遇也会积极展现出教师的人力资本价值。除开国家给予的社会保障，健全的教师福利还需要含有以下几个内容：其一，为构建多样化的福利待遇，把体检、子女医疗统筹等作为分配制度的补充与调节。利用强化高职院校教师福利计划与社会保障，可以极大的减少人力资本价值实现的短期行为，降低当前工资分配的刚性，从而为高职院校教师资本价值实现构建较好的环境。其二，休假制度。让教师可以从高强度的工作中有效得到放松。其三，培训计划。继续培训与学习是提升教师人力资本价值，人力资本再次充电的需要。其四，构建健全的医疗保险机制，通过确保教师的身体健康消除教师的后顾之忧。

4.2 构建延期分配机制

高职院校的教师工资需要含有延期分配与当期分配。后者指的是年内支付的红利、奖金、工资，目的是为了补偿已经付出的劳动;前者则利用股权期权计划、员工福利计划、社会保险计划等展开支付，主要是为了补偿教师的风险损失。所以，高职院校的教师绩效内容能够使用延期分配的方式予以发放，该种“通过未来收益激励现在奋斗，通过长远发展限制短期行为”的薪酬激励机制，在对高职院校的人力资本流动予以限制的同时，也提升了教师的未来经济收益。

4.3 构建公平的绩效薪酬

高职院校要把科研工作与教学工作全部委托给教师来完成，则就需要挑选合理的业绩考核指标，要关注教师的工作量与质的结合，并平衡校内绩效薪酬分配，从而有效地反映出教师的工作努力程度与工作水平。业绩评价指标需要思考教师的学科特殊性与个体特点，业绩评价徐需要尽可能做到公正、公平、客观，从而加大绩效考核结果和薪酬之间的关系。同时，一定要设计出科学的薪酬计划来鼓励教师根据学校的相关要求进行教学，促进高校科研、教学等多个事业的有效发展，积极展现出薪酬的激励效应。

4.4 推行工资收入“年薪制”

年薪制与月薪制有着较大的差异，它是按年为单位，根据年度支付与明确报酬的一种人力资本参与分配的机制。它的大致内容，是由效益薪金与基本年薪等两个内容构成，效益薪金是个人责任、风险、绩效等提前设定的多种指标完成状况等内容来明确的年度收入;而基本年薪是维持教师基本收入的固定收入，每个月发放一次。年薪制的本质是按照教师的实力来确定工资，它的重点是在业绩考评的基础上明确的薪酬。

5 结语

综上所述，薪酬激励能够极大的提升高职院校教师的人力资本价值。由于我国大部分的高职院校在人力资本价值中还存在诸多的问题，因此通过强化高职院校教师的福利待遇、构建延期分配机制、构建公平的绩效薪酬、推行工资收入“年薪制”等多种方式能够极大的促进教师的人力资本价值的提升。

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