基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索

济南市技师学院 王虎

互联网思维被引入单位人力资源管理，将带来一种全新的逻辑思维方式与信息处理形式，相比较起以往单纯依靠人工实现的单位人力资源管理更具有说服力和公信力，是一种适应现代社会发展需要的人力资源管理新模式。为了能够持续促进单位的长远发展，就必须对单位人力资源管理模式中互联网创新思维进行不断的探索。

1 互联网新思维与人力资源管理模式的相关概念

1.1 互联网时代特征

早在2015年，我国就已经全面进入了互联网经济的发展阶段，互联网思维成功地实现了跨越生产领域和工作界限，互联网的变通与开放等都是互联网时代发展中最为显著的特征[1]。当互联网技术与网络信息平台得到了全面的普及，也使得各大单位之间有了更多的经济往来和信息交流，在双向高效互动的情况下，只要是参与到社会生产领域当中的中小单位，都能够将同一个网络信息平台作为背景来进行彼此之间的经济生产资源的共享。

与此同时，与互联网经济发展如影随形的还有现今的知识型经济产业，根据现在的社会主义经济环境的实际情况，我们已经将主战场从原本的生产经营转向了知识文化方面[1]。倘若单位要想在目前的网络架构环境中完成整体的转型与突破，就需要引入互联网人资管理模式，从而提升应用型人才的管理与储备基数，在不断的探索与实践过程中通过各项工作提升单位的管理水平。

1.2 人力资源管理内涵

以往传统的人力资源管理模式更加重视的是直接的管理效果，基本上属于老旧的“经纪人”思维，对于优秀人力资源的定义就是所有能够为单位直接带来利益的人。发展到现在的互联网经济时代，对于优秀人力资源的定义已经不仅仅局限于经济效益层面，而是需要从在职职工的综合素质水平和发展潜力出发，在未来的发展过程中，相信会通过人力资源管理部门的变革来对职工的能力素质水平进行全方位的提升，加强职工的专业素养，将互联网管理思维融入到实际的人力资源管理工作当中，为单位的长远发展作出取舍和调整[2]。

1.3 人资管理发展现状

目前大多数单位对于人力资源管理工作并没有引起足够的重视，在实践和探索过程中依旧采用以往的人工管理模式，即使单位中已经拥有优秀的管理人才，但是在实际工作开展过程中，依然会存在各类矛盾和缺陷[3]。这主要是因为人工管理模式下的人资管理工作，基本都具备多层次的管理结构，在人力资源信息由存档开始从下至上的开始逐层传递的过程中，往往就会造成信息内容的缺失与错误，这就容易使得人力资源管理部门人员的判断出现失误。并且，在工作开展的过程中往往难以落实明确的管理机制，这对于传统人力资源管理模式来说也是常年存在的一大弊端，由于缺乏有效的监督体制，在众多岗位工作过程中一旦出现消极怠工的现象，如果不能及时的发现与处理，就会为单位经济效益、管理水平的提升带来阻碍。

2 具体影响

2.1 全球化发展

经济全球化早在20世纪中期就已经被提出，从目前的互联网发展趋势来看，人力资源的流动作为经济发展过程当中的一个重要环节，也同样在不断走向全球化。在现今的发展环境当中，地区划分已经不再像过去那样泾渭分明，不同地区的人、不同民族甚至是不同的人种之间都可以实现人才合作。所有的人才都在朝着更高一级单位靠拢，单位在不断努力的提升自身的经济效益，那么众多人才也在同样寻找着能够真正提升至自身经济收入的职业。所以为了能够实现人力资源的高效合理配置，未来针对人力管理的共享与透明化也是一项必然趋势，这对于单位与人才之间的双向选择都是有利的[4]。

2.2 科学技术

“互联网+”科学技术的融入，对于人力资源档案的查询与确认来说，实现了颠覆性的效率提升，虽然还没有完全实现全面推广。但是在未来的发展过程中，只要能够将“互联网+”技术与人力资源管理模式实现密切的有机融合，在信息整合的量达到某个阶段，就能够为单位的人资管理带来不一样的发展空间。重视职工数据的积累与收集，并且针对相关信息数据进行系统科学的分析与总结，形成属于自己的人力资源信息库。不要仅局限于眼前的利益，针对各个人才的优势与短板具备清晰的认识，善于调节与化解各类的人事纠纷，在提升单位形象的同时也能够获得更多职工以及相关人员的信任[5]。

2.3 信息爆炸式增长

相较于过去，由于互联网时代的影响，信息分享已经实现了爆炸式的增长，我们必须清晰地认识到，互联网时代的来临动摇了主流媒体的地位，例如电视、报刊等渠道传播信息的实际效用已经大大减弱。那么在这样的背景下，其对于人力资源管理的影响就在于，我们需要针对人力资源的管理方式进行创新，由相关部门主动收集行业内的相关数据，将信息资源渠道在单位内部进行分享，积极鼓励在职职工进行全方位的学习，提升自己的业务能力水平[6]。再通过人力资源部门对于各个岗位工作价值的理解，创新绩效管理方面的核算基准要素，帮助单位提升经济效益的同时也实现职工收入的增长。

2.4 深化信息服务

互联网信息处理技术始终是为人服务的，在人力资源管理受到互联网思维影响的同时，就应当努力完善信息系统平台的建设，确保单位能够实时有效地认识到内部的人才素质能力分配，各项工作任务还存在哪些尚未解决的问题，从自身的定位出发来寻找目前所缺乏的对应技术人才。

3 实践与探索

3.1 转变管理方式

为了能够更好地在人力资源管理新模式中发挥互联网思维的应用优势，就需要由单位内部管理层率先意识到转变管理方式与领导观念的重要性。实际上单位内部的高级管理层与人力资源管理部门的负责人并不应该单纯是上下级的关系，而是应当以合作伙伴的形式呈现，因为仅仅只是依靠工作指令的下发，往往难以达到良好的收效。从领导观念上应当对该部门的岗位设定具备全新的认知，当单位负责人能够与人力资源管理部门的领导者形成良好的合作关系，这将会大大推进人资部门处理工作过程中遇到问题能否及时按照新型管理方式来进行处理的效率，而放宽权限也不会让人资部门在实际工作管理中缩手缩脚，有利于将职工的实际工作进行最大化的提升，保证单位的整体经济效益。

3.2 综合管理创新

从目前的市场经济发展形势来看，应用型人才在单位职工当中的占比已经成为了核心竞争要素之一，而人力资源管理部门对于应用型人才的直接把握，就进一步说明了人力资源部门在单位当中的核心作用，其对于提升单位的社会价值与经济发展水平都有着一定的影响。人资部门与其他职能管理部门不同的是，其所需要具备的统筹观念，也就是从单位内部运行的组织结构开始，对单位内部的发展文化以及高层现下所执行的经营管理核心理念有深入的认识，之后在管理过程中综合上述内容实现互联网思维与人力资源管理模式的密切融合，实现单位管理结构的综合管理创新。对人力资源管理新模式的构建要与内部的财务管理、实际工作以及绩效考核进行相互结合，确保互联网新思维背景下的管理模式能够得到有效执行。

3.3 经营管理方法

在互联网经济时代背景下，单位领导者应当将职工看作是自己的合作对象，这样就能够更加深入地了解到职工目前的思想动态，还可以在单位文化当中添加家文化理念，让职工与领导之间建立信息情感交流以及互相了解的频率增多，这样在信息资源交流共享的前提下，领导可以帮助职工了解到工作执行过程中的注意要素，也让职工也可以及时地向领导表达自己的想法。原本上下级的界限划分变得更为灵活，在领导和职工之间的有机融合，往往就能够帮助实现工作效率的提升。人力资源管理也是如此，为了提升工作开展的时效性，三星电子数码股份有限公司高层就为全体在职员工开设了企业公共信息网络平台，方便企业获取员工关于人力资源管理方面的意见与向企业提出合理建议，解决了由于内部在职员工数量众多以及职能岗位划分类型冗杂的问题。在互联网新思维的融入下，企业人力资源的管理成本将大大降低，对于企业经济管理成本的降低与经济效益的提升有着显著的推动作用。

3.4 数据化信息处理

互联网信息经济时代又被称作是大数据时代，由于人力资源管理部门需要处理单位内部所有在职职工的信息数据，所以将数据化信息处理运用到实际工作当中去就成为了当务之急。为了能够提升单位内部部门与职能岗位之间的信息交流频率，在单位网络平台主页上可以为职工专设一个信息留言板，由人力资源部门针对留言板上的内容与诉求进行一一记录和总结。对于职工来说，最为关心的单位制度内容无非就是工资待遇、职称评聘以及个人晋升等内容，积极鼓励职工针对工作内容与福利待遇提出合理意见，从而更加全面地掌握职工在工作与生活过程中遇到的难题，制定出更为高效合理的人力资源管理对策，确保单位内部的优秀人才不会轻易出现流失。然后根据在职职工的相关意见，结合单位整体的实际情况，出台更具针对性的管理方法，为单位内部管理工作的调整实现更为高效的优化与完善。

3.5 自我实现与提升

在互联网经济时代的影响下，单位逐步走向由职工主导的经营模式，职工的发展地位已经形成了一定的转变，职工与单位之间不再是直接的附属关系，职工需要为了提升自己的收入而不断地加强自身的综合业务工作能力，从而成为家单位当中核心竞争发展过程中的中流砥柱。运用职业继续再教育的方式保证员工能够在工作过程中不断地实现自我提升，运用互联网思维为员工的将来发展进行更为长远的考量，单位负责人与人力资源管理部门领导都应该认识到一个问题，将职工自主管理的模式应用到实际工作过程当中，可以帮助职工更加深入地了解单位的管理与经营模式，充分调动在职职工工作上的积极性和主动性。

4 结语

互联网时代的兴起与发展，已经改变了人们生活的方方面面。对于单位来说，由于商业模式的转变，也为职工与客户以及单位之间带来了新的交流方式，那么如果人力资源管理模式上还停留在传统的人工管理模式，就会为单位运行带来许多隐患。所以我们就需要根据目前形势与单位的实际管理状况制定出合理高效的人力资源管理新模式，将互联网思维添加到单位管理当中，实现经济效益、社会效益的大幅度提升。