教师绩效考核评优分析

摘 要：教育是一个民族最根本的事业，是民族文化传承的重要途径。在此过程中，教师承担着教书育人、传承文化的重要责任。教师是教学过程的主导，因此，学校不断提高对教师的要求，同时，也在不断完善为教师制定的绩效考核评优制度。文章主要对教师的绩效考核评优制度进行分析，全面了解学校对教师进行绩效考核的重要性，并且针对学校进行绩效考核时出现的问题进行全面分析，提出了一些完善绩效考核评优制度的意见。

关键词：教师;绩效考核评优;制度

教师身兼重任，以教书育人为职责。俗话说：“一日为师，终身为父。”教师对每一个学生的生活都有着重要的影响，教师的一举一动都潜移默化地影响着学生。因此，学校不断提高对教师的要求，树立了“以教师的职业发展为主，绩效考核为辅”的理念，通过绩效考核评优制度严格要求教师。与此同时，绩效考核评优制度也存在着许多缺陷，为此，学校也应该不断完善绩效考核评优制度。

一、教师绩效考核评优体系存在的问题

1.考核指标体系不健全

目前，各高校在对教师进行绩效考核时，主要对教师的教学工作和科研工作这两个方面进行考核，逐渐忽视了对教师职业素养、道德品质等方面的要求，不利于对教师的全面考核。因此，考核人员缺乏对教师的实际工作状态以及教师个人道德素养的了解，导致难以得出公平客观的绩效考核结果。由于部分学校单一地将学生的升学率或者学习成绩作为评判教师的教学质量的唯一标准，导致教师过于注重学生成绩的提高，从而采用缺乏科学性的教学方式。这不仅不利于对学生的教育，影响学生的全面发展，而且，也严重影响教师的教学风气，影响学校的全面发展。因此，在进行教师的绩效评优时，要求考核人员全方位地对教师进行考核，多角度地对教师个体进行考核，及时纠正教师在教学中的错误，以此促进教师的进步，营造积极向上的教学氛围。

2.考核人员缺乏专业性

进行教师绩效考核工作时，大部分学校会安排行政部门的人员来考核，但是却忽略了教师这个职业的职业特点。教师的工作具有长期性、延时性等特点，教学受到时间因素的影响，是通过长时间一点一滴的积累，逐渐向学生传授知识的过程，使学生形成一个知识体系，掌握高效的学习方法，最后才能看到最终的教学成效。教育是一个注重过程的工作，然而行政部门工作人员的工作理念追求效率，注重对短期成效的考核，同时注重时效性，缺乏细心观察的耐心，并且对专业课程知识并不了解，对于不同的教育教学方式，也难以进行客观评价，因此，得出绩效评测结果不具有参考价值。最后，还会有部分评测人员，不重视教师绩效考核的工作，将工作流程流于形式，凭借主观意识，随意评判，而且绩效考核人员的人际关系也会对评测结果产生影响，因此要加强对绩效考核人员专业性的培养。

3.缺乏科学的考核体系

学校对教师进行绩效考核主要通过学生对教师的评价，教师个人的科研项目以及对教师的教学情况这三方面进行考核。通过这三方面的考核，最终得出绩效考核结果。但是，正是因为这样的没有针对性的考核方式，影响了高校对教师人文性和公益性的培养，教师过于注重绩效考核结果，通过各种方式增加个人的科研项目，模糊了自己教书育人的初心，违背了教学理念，影响了教学质量。学校是孕育人才的地方，是直接影响青少年成长以及未来发展的地方，教师是影响学生的直接因素，只有教师不断提升对自己的要求，不断完善自己，言行合一，才能潜移默化地影响学生，培养学生的良好品质，才能够真正承担起教书育人的职责。然而，不科学的考核方式严重影响了教师对教学的投入程度，因为难以把握对于教学过程的评价，大部分教师将精力放在对科研项目的研究上，这种不注重质量只注重数量的研究报告，不仅缺乏专业素养，增加教师的功利心理，而且对教学质量有很大的影响，因此，要完善教师绩效考核体系。

4.忽视教师个人的发展

目前高校对于教师的绩效考核工作，认知过于模糊，缺乏对绩效考核评优工作的全方位了解。教师的绩效考核工作不仅仅是对教师教学工作上的查漏补缺，而且影响着学校的长远发展。教师的教学目标应该与学校的发展战略相统一，只有这样，才能形成教师与学校双赢的局面。学校的发展目标本质上决定着教师的教学目标，倘若学校忽视对教师的培养，不仅仅降低了教学质量，而且对于学校的教育体系，也是不利的，难以實现学校制定的长远的发展目标。为保障教师的教学质量，促进教师个人的发展，一定要将绩效考核工作进行到底，将教师的发展与学校的长远目标相结合，树立“以教师的职业发展为主，绩效考核为辅”的理念，提高对教师能力的要求，促进教师不断完善自身，适应学校发展。

二、完善教师绩效考核评优体系的策略

1.健全绩效考核评优指标体系

不同学校由于层次和类型不同，办学目标也不尽相同。因此，对于不同的学校，要针对学校的办学情况，制定不同的绩效考核指标，让各高校的绩效考核指标适应学校的发展战略，不能一刀切，忽略差异性。在教师的绩效评优考核中，要按照研究类型，教学类型，教学研究类型对教师进行分类，对教师进行分类考核。这样才能保证绩效评优考核更加合理，更加公平。科研工作作为绩效考核的主要评测指标之一，是教师评优的重点考核指标。因此，要提高对教师科研成果的考核要求，摒弃以往看数量轻质量的考核方式，要着重对科研成果进行评优考核。这样不仅可以鼓励那些积极进取的优秀教师，而且可以减少功利主义的存在。最后，是对于教师教学方面的考核，教书育人是教师的基本任务和基本的职责，在进行教学考核时，要以素质教育为基准，不能偏离学校的教育教学方针，重点考核教师的教学方式以及教学能力，这样才能够促进教师不断进步。

2.选拔专业的绩效考核人员

教师身上担负的责任重大，因此，在进行绩效考核时，应该选拔更加专业的考核人员进行考核工作。学校应该成立专业的绩效评优考核小组，对于小组成员，要求具备相关的专业知识，要拥有教学方面的经验，同时还要有敏锐的观察能力。只有这样，才能够保证最终的考核结果真实有效。教师是掌握学校教学资源的主要人员，是保障教学质量的关键因素。因此，在进行绩效考核时，要严格要求绩效考核人员，用专业的眼光去严格考核教师，无论是在教学方式还是教学内容方面，都要严格考核，及时发现教师在教学过程中存在的问题。这样，教师的教学能力才会不断进步，教学质量才会越来越好。此外，除了要考核教师的教学过程，还要求考核人员对教师个人人品进行考核，考核人员还要通过日常生活对教师的行为举止进行监督调查，严禁教师有违背师德的行为出现，保障绩效评优结果得到大家的认可。

3.建立科学的绩效考核体系

学校应该建立一个完善的绩效评优考核体系。首先，学校要重视教师的绩效评优考核，针对学校的教育教学理念，制定适合本校的绩效考核指标，保障绩效考核人员能够全方位地对教师进行考核，成立专业的绩效评优考核小组，并且严格要求考核小组人员，保证绩效考核小组人员具备专业的考核能力。其次，学校要严格要求教师的日常行为举止，让教师时刻注重自身的仪态，明确自身肩负的职责，严格要求自己。最后，学校还应该营造积极进取的工作氛围，让教师积极向上，专心从事教书育人的工作，在工作中不断进取，取得研究成果。在绩效评优过程中，严格要求自己，展现真实的状态，不要沽名钓誉，为了一己之私而忽略了自身的职责。教师的工作形式多样，难以进行准确的评判，只有在平时注重教师的人格和学术的培养，最终才能得出真实有效的绩效评优考核结果。

4.加强对教师专业技能的培养

教师是学校宝贵的教学资源，一个强大的师资队伍，是实现学校战略目标的根本。学校要重视教师个人能力的培养，将教师的个人发展与学校的发展战略相结合，共同进步，这样才能够实现教师与学校的双贏。因此，学校要树立“以教师的职业发展为主，绩效考核为辅”的办学理念，促进教师不断发展，从而更好地投入教书育人的工作中。绩效考核是督促教师不断进步，不断完善自我的决策，教师身兼重任，只有不断完善自己，才能拥有教育学生的能力。为了保证教学质量，学校要不断完善绩效考核体系，注重教师的个人发展，严格要求教师，促进教师不断进步。

三、结语

一个完整的绩效考核评优制度，不仅能够提高对教师职业素养的要求，同时，能够促进学校不断发展，不断进步，有一举多得的好处。教师要树立终身学习的理念，严格要求自己，只有这样，才能够通过绩效考核评优制度得到提升，及时改正自身的缺点，不断完善自身，为学生树立榜样，成为一名合格的园丁。

参考文献：

[1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013（1）：144-151.

[2]张建国.绩效体系设计[M].北京：北京工业大学出版社，2003.

作者简介：王玉琴（1982—），女，重庆人，本科，研究方向：学校的绩校考核、学校管理、宏观教育。