公司强化职业发展通道与薪酬、绩效管理创新的研究

赵光伟

[摘 要] 随着时代进步，企业需要不断强化职业发展通道与薪酬、绩效管理创新，要通过加强组织领导，严厉打击违规发布虚假就业信息、以职业介绍为名提供“挂证”信息服务、扣押劳动者职业（专业）资格（注册）证书等行为，依法取缔非法人力资源服务机构，将未经批准擅自从事人力资源服务的机构作为执法检查重点。文章以中煤三建市政公司强化职业发展通道与薪酬、绩效管理创新为例，对公司职业发展通道与薪酬、绩效管理进行探讨。

[关键词] 职业发展 人力资源 薪酬绩效 管理创新

中图分类号：F279.23 文献标志码：A

中煤第三建设（集团）市政工程公司隶属于中煤矿山建设集团，公司于2007年5月注册成立，是国家一级施工资质企业，是集质量、环境、安全“三标一体”的认证单位，公司现有员工500余人。其中，各类专业技术人员337人，总资产近10亿元，公司主营业务是从事城市轨道交通建设工程施工。为了强化职工发展通道和薪酬、绩效管理创新，中煤三建市政公司不断加大绩效考核管理工作，通过对人力资源从业者绩效管理，使之找到适当的薪酬管理方法，迅速提升这类从业者的自身职业素养，助推市政建设步入快速发展的轨道。

一、中煤三建市政公司企业状况和绩效管理方法

中煤三建市政公司于2007年成立，陆续完成了天津地铁、沈阳地铁、南京地铁、北京地铁十余项盾构及车站施工项目，以及广州奥林变电站220 Kv电缆隧道工程、洛阳引水隧道工程、安徽固镇谷阳安置房土建施工、新疆乌鲁木齐市城市交通改建工程等多项工程施工。施工地域遍布津、豫、皖、新、辽、京、浙、粤、鄂等省市地区，施工能力广受业内认可与好评。

在市政建设施工过程中，天津地铁3号线全线工程获得中国建设质量最高荣誉奖——国家优质工程奖；天津地铁3号线第14C合同段工程荣获天津市结构海河杯和天津市金奖海河杯；天津地铁2号线机场延长线项目获评天津市建筑工程金奖海河杯，创造四项天津市地铁施工之最。

市政工程公司具有雄厚的技术实力，铸就市政工程公司良好品牌形象，赢得社会各界的广泛赞誉。近年来，先后荣获全国优秀施工企业、全国守合同重信用企业、全国AAA等级信用企业、全国科技创新先进企业、市级安全生产先进管理企业、建筑工程标准化示范工地、省属企业文明单位等荣誉称号。

中煤三建设市政公司在薪酬和绩效管理创新过程中，不断汲取国外同行专业技术特长，同时自身独有的优势也在不断积累、整合，在人力资源服务领域取得了长足发展。在企业人力资源管理过程中，公司人力资源管理以目标管理和量化管理为导向，促进了企业长期、稳定发展。

中煤三建设市政公司运用薪酬创新管理，加大了对员工的激励作用，公司围绕“创新、转型、升级”的绩效管理创新，通过“提质增效”不断拓展创新方式方法。公司基于战略、组织效能和人效提升，做好“薪酬激励”体系设计，以及探索“绩效管理”体系的变革显得更加突出。公司提出解决问题建议、完成既定目标。要专注于组织变革、事业合伙人机制、股权激励、人才价值分析、人才激励与发展等领域的咨询实践与研究。

二、中煤三建市政公司的薪酬、绩效管理创新方式方法

中煤三建设市政公司在对公司薪酬、绩效管理进行深度剖析时，公司人力资源部门对其问题根源进行科学分析，并构建合理的薪酬体系。当前，企业还缺乏合理创新的薪酬管理体系。公司对员工管理不合理，奖励与约束失衡，导致员工意见大，员工满意度低。作为企业的绩效考核部门，无法全面考核公司员工的绩效，缺乏合理的绩效考核体系，这将对职工工资水平有深远的影响。

随着企业薪酬管理和市政建设发展整体水平不断提高，发现企业发展优势体现在人才队伍规模上，企业人才劣势则集中表现在科研经费相对偏低。因此，企业需要进一步增加企业研发投入、大力开发市政建设科技研发、进一步提升企业人才在市政建设工程中的竞争力，并在此基础上实现企业持续提升市场竞争力，更需要企业人力资源部门完善人力资源管理和薪酬改革实践。

市政建设企业应设置人力资源经理人制度，让经理人制度逐步在企业人力资源管理界生根、开花。随着企业人力资源产业的不断发展与人力资源管理者社会价值的不断提升，管理岗位最高等级和结构比例可根据企业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定[1]；企业单位各等级管理岗位的职员数量可根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置[2]。

加大绩效管理，企业需要在岗位设置和人员编制管理上，步入规范化管理的轨道，这有利于企业经营管理效益的提升，其代表性意义非同寻常。市政建设企业对人力资源管理在各类组织管理中重大意义和作用的认识不断深化，人力资源管理实践已成为企业社会经济生活和组织管理生活中日益重要的影响因素。

三、中煤公司薪酬、绩效创新规范考核的原则及方法

中煤三建市政公司人力资源部门在开展薪酬、绩效创新规范考核过程中，应当首选公平公正原则。考核结果要及时反馈给被考核对象。关键任务原则是以岗位职责为本，价值驱动相匹配。绩效奖金与职工工作成绩相结合，从而促进企业人力资源管理步入发展的新轨道。

在计发当期绩效工资前，各单位需将当期绩效工资总额汇总上报至公司人力资源部，人力资源部汇同机关各职能部室结合当期分公司、项目部各类指标完成率（具体参照项目办年初下达各项指标确定），季度检查得分情况进行当期绩效工资总额的审核。也就是说，公司本部只通过财务、内部经营等指标管控绩效工资总额，不具体考核项目部员工。

中煤三建市政公司通过对360度考核的运用，得出每个人的绩效结果和等级，并运用于绩效薪酬的分配、职务的晋升等。也就是说，员工的考评由本项目部人员进行考核。如图1所示。

中煤三建市政公司还应当通过绩效考核，优胜劣汰，让有才能、贡献大的人得到更多的收益，让碌碌无为的人逐步失去岗位和平台。公司还要结合员工发展通道（设置了行政管理、专业技术、技能三个岗位序列），鼓励员工自我提升，逐步形成“比、学、赶、超”的学习氛围。

绩效考核不是只说说而已，要强化考核结果运用，树立“奖优罚劣、奖勤罚懒”的鲜明导向，把考核结果与领导班子考核等次、物质奖励、评先评优、干部选拔任用直接挂钩[3]。对工作成绩突出的，该表扬的通报表扬，该重奖的予以重奖，该重用的大胆使用，该处罚的坚决处罚，该问责的严肃问责，让绩效考核真正成为“指挥棒”“风向标”“度量衡”。

四、结语

企业要具有竞争力，很重要的一点是要释放员工的活力、智慧和创造精神。在深入了解员工需求的基础上，制定行之有效的绩效考核機制不失为一个好办法。只有运用好绩效考核这一杠杆，实现精细管理、定量分析和全面考评，才能激发出企业发展的活力。中煤矿三建市政工程公司在人力绩效管理创新过程中，将坚持“上下求索、激情跨越”的企业精神，打造“诚信、卓越、敬业”的企业文化体系，以“干一项工程、交一方朋友、树一块品牌、占一方市场”为目标，一步一个脚印，以稳健的步伐，逐步走向企业发展的辉煌明天。

参考文献：

[1]程国平.经营者激励[M].北京：经济管理出版社，2002.

[2]武岩.我国中小企业销售人员薪酬激励研究[D].长春：长春理工大学，2008.

[3]刘艳莉.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技，2011（7）：28- 29.