公共部门人力资源管理激励机制研究

张欣

摘 要： 21世纪，不论是公共部门还是私人企业都越来越重视对于人才的培养，也逐渐由传统人事管理中“以物为本”的理念转换为“以人为本”的核心要求。然而，我国公共部门人力资源管理的激励机制仍然存在这诸多问题，影响组织效率，无法长期吸引和留住人才。所以要对其进行分析，探究问题并提出建议，以使公共部门能够建立起更加健全的激励机制，为人力资源管理工作的开展奠基。

关键词： 人力资源管理;公共部门;激励机制

中图分类号： F24      文献标识码： A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.13.031

1 公共部门人力资源激励机制的概念及特征

所谓的公共部门是与私人部门相比较而言的，包括了政府机构，公共企业及具有公共权力，行使公共管理职能并以追求公共利益为目标的非政府组织。公共部门人力资源管理就是对在公共部门中工作的人员进行整合，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职業发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计、福利与保障等多项管理活动和过程的总和。在这个过程中激励都贯穿其中，因此公共部门人力资源管理中激励机制就是通过一定的奖惩方式，通过物质或精神激励来有效的引导，鼓励，规范人员的行为从而实现组织目标的活动过程。在全球化高速发展的今天，我国公共部门的管理也越来越呈现透明化的趋势，政府迎来了更多的机遇与挑战。近些年虽然我们在公共部门中不断地探索和改进管理方法，但仍然存在着一些问题而导致整体效率降低，比如激励机制不恰当，晋升制度僵化，绩效考核机制的不健全等等。这些因素都有可能导致人才的流失和整体效率的缺失。与私人企业相比，由于政府的特殊性，所以在公共部门采取激励手段更加的困难，必须要针对这些问题加以研究，使公共部门整体运作更加和谐流畅，最终达到人尽其才，物尽其用的目标。

2 我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

不可否认，我国的公共部门人力资源管理在吸取西方经验的同时也在不断地自我更新和完善，建立了一定的科学管理制度也渐渐使得“以人为本”的管理理念深入人心。从过去传统机械的人事管理走向了现代的科学管理之路，建立了公务人员的选拔制度，薪酬管理制度，绩效考核制度，职位升降制度和奖惩制度等等。这些有效的激励手段使得公务员的水平和能力不断地提升，公共部门服务质量有了长足的长进，激励效果也逐渐显现，政府形象深入人心。与此同时，也仍然存在着一定的问题，不容我们忽视。

2.1 思想落后，激励机制不健全

在传统的人事制度管理当中，将员工看作是完成工作的工具，忽略了人的主观能动性和创造性。作为员工，不仅仅有对组织的责任和义务，与此同时也有自己的需求和愿望，如果长期无法使员工得到满足，必然会消极怠工甚至与组织对抗。如果激励得当，必然使其在行为过程中更加积极主动，激励机制会起到一种发动机的功能和作用。然而我国对于激励的目标更多关注点还放在事务上，对人的重视程度还不够，所以还需要更加深入贯彻“以人为本”的思想和理念。打破传统的旧思想，学习西方先进的理论和方法，进一步认识到人才的重要性，健全激励机制，更好的提升组织效率。

2.2 人员流动晋升机制僵化

不可否认，与私人企业相比，在对员工的激励方式上公共部门存在更多的困难。私人企业中，可以以晋升淘汰机制来激励员工提拔人才，这就使得以盈利为目的的私人企业达到了双赢的目的。许诺奖金或者职位都可以使员工与企业成为利益共同体，然而在政府中，这种激励方法就显得尤为困难。首先，在处理公共事务时，是以公共利益为核心，那么很难保障公务员会全心全意投入到工作当中。其次，我国公务员是长期任职，若没有重大失误不能随意免职，这使得公务员缺乏流动性，不能简单的以物质奖励或者提拔来激励员工。奖惩制度需要更加合理科学的方法来设定。最后，公共部门间的流动性也比较差，部门间缺乏合作，人员只是管理好本部门的事务，这也是僵化的表现。

2.3 薪酬制度不合理

从全国的角度来看，地区间的薪酬差异较大。以2016年的数据为例，上海、北京、深圳等地区公务员平均工资在3000元以上，辽宁、海南、陕西等地区平均收入在1800元左右，河北、湖南、山西平均工资在1200元左右。由此可见，公务员薪酬地区性差异比较大，从公共部门内部来看，薪酬与绩效的联系并不是很紧密，也没有形成健全的绩效考核体系，薪酬的设计轻视了一个人的能力，更多的看中员工的级别，因此薪酬设计过于死板缺乏弹性，这对人才培养和利用很不利。薪酬，关系到每个人的切身利益，如果让人感到非常不满或者不公，必然会产生很多的消极影响，对部门的效率有害而无益。

2.4 绩效考核机制不健全

员工的激励应当以绩效为衡量标准，然而在公共部门中绩效的考核也有一定困难。首先，公共部门不仅仅以物质利益为自己的目标，主要还是为了满足公共利益，所以不能像私人企业一般的用收入来衡量绩效。为了公平就应当全方位的考察公务人员。其次，要有明确的绩效指标，并且要考虑是否恰当，这些都是建立绩效考核制度的重点。最后，公共部门缺乏对绩效考核的重视。我国现在有季度考核和年度考核这两种标准，然而很多部门并没有对其有足够的重视，如果从思想上都得不到重视，只是流于形式，那么结果当然会差强人意。总之，公共部门激励机制的完善必须也要从绩效考核体系的方向抓起。

3 公共部门人力资源管理激励机制对策及建议

针对公共部门人力资源管理薪酬机制出现的问题进行思考，借鉴西方经验，提出以下几点对策及建议。

3.1 积极建设激励机制，使激励理论深入人心

想要进一步完善激励机制，首先要从心理和思想上出发，使公共部门内各个组织和成员都能够正确认识到“以人为本”的核心理念，注重员工的需求和组织目标相结合。正如我们所知，二十一世纪面临着更多的机遇与挑战，在全球化发展的今天，人才是我们必须要重视和挖掘的，以人为本才更加适应时代的需求。为了使组织发展好，必须使人才下得去，留得住，干得好，流的动。所以一定要重用人才，而避免任人唯亲，官本位的情况发生。

3.2 创新人才流动和晋升机制

人才留得住，干得好，流的动才能为组织注入源源不断的活力，所以必须要建立灵活的人才流动和晋升机制。我国公开向社会招募贤才，就要尽可能的做到公平公正公开，加强政府的透明度，任人唯贤而不是任人唯亲。另外，要给真正有才能的人予以充分的晋升和发展空间，不仅是对自我价值的一种肯定，也给了部门无限的发展潜力。而对于业绩较差，工作不努力的员工也要有一定惩罚。建成能上能下，能进能出的灵活机制。

3.3 制定合理的薪酬體系

薪酬首先应当与绩效挂钩。要建立完善的绩效考核体系，除了员工的基本工资，还要按照级别，职位，业绩 来进行分配，尽量做到公平公正，起到激励的效果。其次，为了保证薪酬制度可以顺利实行，最有效的方法是立法，依法办事。最后，对于不同地区的公务员，政府可以根据该地区的办事能力和效果适当的予以财政补贴，以平衡经济欠发达地区的公职人员心理。还要注意，薪酬标准，考核标准都应该做到公开透明，每个人心理都有一把标尺，避免较大的两极分化。

3.4 健全绩效考核机制

绩效考核与激励机制水乳相依，健全的绩效考核机制是激励的基础，好的激励机制也能维持绩效机制的平稳运行。招募公务员前需要进行职位评估，根据所需招募人才，那么每个公务员都有自己职位要求，根据能力和完成事务的质量制定合理的绩效考核机制是重要的管理方式。可以进行季度考核和年度考核，也可以每周每日都设立一些标准，并进行记录，作为以后薪酬设计，晋升和奖惩的依据。

4 总结

公共部门人力资源管理激励机制的建立是公共部门管理方式革新的重要表现。合理的激励制度可以提升政府形象，增强部门的凝聚力，提高部门的绩效。在借鉴西方经验，强化理论基础的条件下，还要不断创新和完善我国公共部门的管理方法。利用新世纪发展的契机更好的推动公共部门的发展。虽然在贯彻管理理论的情况下，一些问题不可避免，但我们仍要不断地迎难而上，遇见问题解决问题，用发展的眼光和科学的方式来面对挑战。最重要的是，我们思想的转变，不仅包括领导者还有每个员工，提高公职人员的积极性和主动性，为了公共部门的发展而共同努力。

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