高校人力资源管理中的激励机制探讨

胡春华

【摘 要】 激励机制在 高校人力资源管理中占据着非常重要的地位，通过激励机制的有效运用可以将高校全体教师职工工作的积极性和主动性充分调动起来，从而强化高校综合管理水平。本文首先对高校人力资源管理工作中激励机制运用内涵进行分析，并且对人力资源管理的特征进行简单介绍。深入解析现阶段高校人力资源管理中激励机制运用现状以及其中存在的问题，在此基础上提出相应的改善措施，希望对相关人员有所启示。

【关键词】 高校 人力资源管理 激励机制

引 言

人力资源是高校各项工作开展的基础，各个高校想要实现可持续发展，就必须要科学化的对人力资源进行有效管理，考虑如何将高校教师职工的潜能深度挖掘出来，展现教师职工工作的积极性以及本身具备的创造性。在高校人力资源管理体系中激励机制一直都占据着非常重要地位，同时也得到了高校人力资源管理工作人员的高度重视。虽然现阶段各个高校激励机制运用作用得到了一定展现，但是其中存在的问题也应引起反思，积极找寻有效措施进行改善 ，进一步促进高校建设发展。

1 高校人力资源激励机制的内涵与人力资源管理工作特征

激励机制就是通过各种措施对管理对象进行激励，满足管理对象的多元化需求，其中包括实现管理对象的愿望以及幸福指数，将管理对象的工作欲望、归属感充分调动起来。从行为学的角度进行分析，激励主要涵盖了三方面的要素，分别为努力程度、需要和目标。目标具体指的就是个人努力的具体方向，行为努力就是个人在日常工作中的表现，需要就是个人的综合需要，当然这也是激励机制运行的前提条件。激励机制的运用是高校实现可持续发展以及落实长远发展目标的辅助措施，通过激励机制的有效运用可以将全体教师职工工作的积极性和主动性充分调动起来，让全体教师职工以一个更好的姿态投入到实际工作中去。高校在社会中的地位存在一定的特殊性，高校是人才成长的摇篮，是社会栋梁的输出地，也正因此导致高校人力资源管理也存在一定的特殊性。第一点，高校的人力资源管理对象大多是脑力劳动者，他们以往存在高层次的教育经历，知识层面以及综合素质较为良好。第二点就是流动性较强，不仅仅是高校，每一个机构都希望可以引入高层次的人才，为了满足自身对人才的实际需求，很多高校逐步落实人才吸引政策，并且对薪资福利待遇进行了大幅度的调整，不同高校因为各项福利待遇不同对高层次人才的吸引力也存在很大的差异性，现阶段高层次人才跨区域流动非常普遍。

2 高校人力资源管理中激励机制运用现状

2.1思想观念守旧、落后

很多高校对于人力资源管理工作开展的重视程度还有待提升，对于激励机制的全面化运用也并没有投入太多的精力，一些高校至今沿用传统化、老旧化的人力资源管理体系，导致高校人力资源管理中激励机制运用不能呈现出科学化、系统化的特点。高校领导人员更多将目光投放到制度建设方面，希望可以依靠制度建设对高校内部教师职工进行强化管理，并将员工工作的积极性和主动性充分调动起来。高校领导人员走入了管理工作开展的盲区，仅仅依靠制度建设是不能激发员工工作热情的，相反严重情况还会导致领导与基层员工之间的矛盾激化。虽然一些高校也在积极落实激励制度，但是在实际操作过程中还存在很多困难，少部分高校取得了可观成效，仍有部分高校并没有将激励机制的作用发挥出来。

2.2激励机制不够完善化

通过实际调查了解到，很多高校在人力资源管理工作开展中激励机制运用存在短板，严重缺失了竞争性和差异性。首先就是人力资源管理人员应用激励手段非常的单一化，并没有结合教师职工日常工作的表现进行激励，甚至存在论资排辈的情况，而且激励手段更多的是物质型激励。人力资源管理工作开展的对象是人，他们以往受教育的经历、性格特征都会存在较大的差异性，如果不能针对性的进行激励是很难取得有效成效的，对于高校人力资源管理工作水平提升也不会起到任何成效。很少有高校人力资源管理者会从管理对象的职业规划为切入点，高校队伍中存在着很多较为年轻的教师，他们不仅需要承担教育责任，同时还会负责高校学生的日常管理工作，会将更多的精力投入到教育工作中去，但是他们的福利待遇并不是很高，长此以往会严重影响年轻教育工作队伍工作的积极性。

2.3待遇不够公平化

上文中也提到高校人力资管管理对象属于高素质人才，他们综合素质较高，所以他们对自己的薪资标准也会存在一定的要求。人力资源管理工作者需要清楚的认识到仅对这群高素质人群进行物理上的激励是不够的，一定要注重其精神层面的多元化需求。很多高校在激励机制运行中并没有严格落实以人为本的原则，并没有对全体职工做到一视同仁，甚至一些高校存在这种情况，与高校领导亲近的人薪资福利待遇就好，分配的工作往往也较为轻松，高校职工日常工作中的付出与回报没有达成正比，严重影响了大部分教师职工工作的积极性和主动性。

3 高校人力资源管理激励机制落实优化措施

3.1建设科学化的绩效考核制度与薪酬制度

经济发展速度不断加快，人们的物质生活水平得到了跨越性的提升，同时对更高标准的物质生活也有了追求，高校教师职工因为具备高等学历，对自身的薪资标准也存在很大的需求。高校人力资源管理者需要提升人才价值导向的重视程度，对高校教师职工队伍的薪资等级进行科学划分，积极响应国家落实的人才强国战略，注重按劳分配结合以薪定岗的方式，保证高校人才队伍在自己工作上的付出与回报可以达成正比，除了要满足其物质方面的追求也要满足其精神层面的追求。绩效考核制度创建是非常关键的，以绩效考核的结果作为薪资以及福利待遇的评定标准，同时进一步激发高校教师职工工作的积极性和主动性，强化高校教育工作质量，让其甘愿为教育事业以及高校建设发展出力。

3.2引入奖惩分明的制度

高校教师职工投入到高校教育工作中后并不代表其拥有了“铁饭碗”，他们在工作上的失职以及严重错误都会承担被辞退的风险。如果教师职工在自己的工作岗位上表现非常平庸，工作态度消极，就有可能被辞退。为了避免这种情况发生，高校人力资源管理人员应当考虑进行竞争机制的引入，为高校教师职工敲响警钟，使其在日常工作中存在一定的压力，并且通过自身良好综合素质的调节，将承担的压力转化为自身工作的动力。只有这样高校教师职工才能拼尽全力的去工作，并在工作中不断的提升自身，通过再学习等方式进一步加强教育水平，为高校教育事业发展出力。

3.3保证办公学习环境的公平性

高校人力资源管理中激励机制运用一定要坚持以人为本的原则，严格保证公平性，管理人员需要做到公平公正。从人才引入源头进行把控，在高校教育工作队伍招聘的过程中不能存在走关系的情况，结合高校教育事业发展的实际需求进行岗位设置，应聘人员公平的竞争，从应聘者中选出较为优秀的人才。坚持公平性让人才可以投入到真正需要他的岗位中去，并且展现其价值。进行信息沟通渠道建设，教师职工可以在信息交流平台上发表自己对于激励机制运行存在的建议和意见，人力资源管理者从中选择价值性较高的，有针对性的对制度进行完善，从而保障激励机制运行的科学性、合理性。

结 语

各所高校在今后应该加强对激励机制的重视程度，合理安排人力资源，提高办事效率，具体落实各项规章制度，促进高校教育事业健康发展。

【参考文献】

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