教师招聘面试的重心应落在何处？①

倪箫吟 张凤琴 成欣欣 曹文文

摘要提升教师招聘质量对于促进我国教师队伍水平的整体提升意义重大。基于内蒙古自治区五市一盟中小学教师招聘面试情况的调查发现，当前教师的招聘还存在报考条件重学历水平轻道德素养，面试过程不重视应聘者的教学实习经历，面试试讲模式不能体现应聘者真实能力等问题。建议中小学教师招聘从制定明确的教师岗位说明书、注重考查和培养应聘者的教学实战能力以及借助专业面试技巧提升面试质量等方面入手，进一步提升招聘面试的效果。

关键词教师选拔；教师招聘；教学实习经历；教师岗位说明书；教学实战能力

中图分类号G63

文献标识码B

文章编号1002-2384（2019）05-0032-03

教师招聘是巩固和壮大教师队伍的重要途径，如何选拔真正乐教、适教、善教的优秀教育者进入教师队伍，需要各地教育行政部门系统筹划，深入思考。在国家全面深化教师队伍建设的背景下，内蒙古自治区努力优化中小学教师招聘模式，加大对面试环节的改革力度，但新招录的教师仍存在水平参差不齐、适应性差、流动性大等问题。明晰教师招聘中的症结，理清教师招聘的应行路径，对于区域以及国家整体教育发展有着重要的实践价值。

一、完善研究视角：从参与者、招聘者、招聘公告出发

本研究采取问卷与访谈调查法，选取内蒙古东中西部的五个市和一个盟的13所中小学教师作为调查对象。共计发放问卷650份，回收526份，其中有效问卷452份，有效率为85.93%。有效问卷中，就性别而言，女教师占78.32%；就教龄而言，5年以下的占34.73%，比重最大，其次是20年以上的占22.34%；就岗位类别而言，在编教师占70.49%，代课教师占29.51%；就学校类别而言，来自普通学校的教师占65.85%；就学校所处区域而言，来自城市学校的教师占83.60%。

为了丰富调研视角，笔者挑选了内蒙古A市某重点中学的M校长（曾三次担任教师招聘面试考官）、F教师（新入职教师）、N教师（入职11年），某普通中学的L教师（入职8年），教育局人事科的L科员（负责组织教师招聘面试并担任考官），进行了深度访谈。此外，笔者还登录“内蒙古教师招聘考试网”，查阅了2018年内蒙古自治区发布的123篇中小学教师招考公告，研究了2018年“内蒙古教师招聘考试公告汇总”（以下简称“公告”）中发布招聘信息的九市三盟的面试组织流程。

二、聚焦招聘现状：招聘流程、内容设置尚有较大提升空间

1. 报考条件重学历水平轻道德素养

基于问卷结果和对于招聘公告的分析，笔者发现，当下教师招聘单位对应聘者的学历要求较高，有少部分学校甚至要求应聘者“师出名门”。在参与本次调查的教师中，80.33%的人表示其参与的教师招聘中学历最低要求为本科，81.20%的人表示其参与的教师招聘面试仅限于师范类专业毕业的应聘者参加。公告中，90.00%以上的地区对于应聘者的毕业学校有全日制师范类专业本科生或者211、985院校毕业生的要求。相较于清晰的学历要求，招聘公告中对应聘者道德素质的要求大多比较空泛，且具体的参照条件或衡量指标在现行的招聘公告中也没有细致的体现。在实际的招聘面试条件审核中，此项内容因缺乏衡量标准，也比较难以推进。

2. 面试过程不重视应聘者的教学实习经历

笔者通过查阅公告后发现，仅有少数盟市的中小学要求应聘者有两年以上任教经历，绝大多数招聘中涉及应聘者教学经历的要求仅限于应聘者应持有教师资格证。调查问卷结果也显示，招聘单位对于教师资格证有着比较硬性的要求，86.73%的教师表示在应聘时被要求持有教师资格证。但目前教师资格的认定过程中，并不包括对申请人实际教学经历的考查。在本次调查中，有22.95%的教师表示在岗前没有当教师或实习教师的经历。

笔者通过访谈了解到，招聘面试环节几乎不设置考查应聘者教学水平的内容。有些盟市虽要求应聘者有实习经历，但考官很难从实习证明材料中真正了解到应聘者在实习期的教学专业能力和职业道德水平。事实上，应聘者尤其是非师范类院校毕业的应聘者只有亲自完成过教学活动，才能知道自己是否真正热爱和能够胜任教师职业。本次调查问卷中有关教师职业选择动机的调查结果显示，分别有26.77%和30.08%的教师是因为顺从父母意愿和躲避就业压力才选择的教师职业。当有更好的就业机会时，仅有24.44%的教师表示会坚持从教。不重视教学实习经历的招聘带来的最直接的负面结果就是，部分对教师职业忠诚度低的新教师进入教师岗位。

3. 面试试讲模式不能体现应聘者真实能力

2018年内蒙古自治区发布的123篇中小学教师招考公告中，有82篇公告给出了面试与笔试的比例，其中面试分值在总成绩中占比达六成及以上的公告，占到了总体的60.98%。本次调研中，有88.52%的教师表示面试成功与否很大程度上取决于应聘者在面试环节中的试讲表现。

在面试试讲中，應聘者面对的是无生模拟课堂，这样的环境会对一部分应聘者产生负面影响，即无法进入教师的状态，教态不自然，只顾低头念稿或一直对着黑板讲。因缺少与学生的互动，考官亦无法准确判断其课堂教学组织能力，以及与学生的互动沟通能力。试讲的时间限制也会在一定程度上影响应聘者授课的完整性。N教师表示：“有应聘者不能充分利用这15分钟，或是语言烦琐，过分拘泥于教材，板书内容过多过细；或者是将重难点和教学目标一带而过，交代不够清楚。”笔者通过查阅公告发现，招聘面试现场一般只为应聘者提供粉笔、黑板、教案用纸等试讲教具，应聘者运用现代技术进行教学的能力也不能够被考查。脱离真实教学情境的面试方式，会影响考官对于应聘者的判断，应聘者不表现出重大过错即可通过面试，这导致部分新教师入职后出现“适应危机”，出现在真实、有学生的课堂中无法实施有效教学的情况。本次调查中有26.23%的教师表示通过教师招聘面试分配到中小学的教师并不完全是学校真正需要的教师。

三、提升中小学教师招聘面试效果的策略

1. 制定明确的教师岗位说明书

问卷调查结果显示，91.81%的教师表示其参与的教师招聘面试由教育局负责组织，65.93%的教师表示由人事局负责组织。结合笔者查阅的招聘公告的内容，90.00%以上地区的教师招聘面试由“教师引进工作领导小组”组织实施，小组成员主要是各类行政人员，学校的参与度极低。当下课程改革步入深水区，课程的结构、内容及课堂管理方式的巨大改变，对教师的综合素养和能力结构都提出了新的要求。为降低用人单位不能直接参与招聘带来的消极影响，学校层面可通过向教育行政部门提供岗位说明书的方式，明确用人需求。岗位说明书可包括岗位职责及权限、任职资格、相关知识和技能以及职业道德要求等。

2. 重视考查和培养应聘者的教学实战能力

对于新教师教学能力的考查与培养，在国内外都有比较成熟的可借鉴案例。如美国加州地区采取的基于“教学事件评价法”的新入职教师表现性评价。该方法要求应聘者在学校进行10周左右的教学实习，并且收集相关的教学证明材料，如教学课件、教具、学生作业、课堂教学视频、个人课堂反思总结等，最终向考官提交一份实习成长档案袋，考官据此对应聘者的教学能力作出客观评价。除了完善面试方式，对于新入职教师，教育局也应系统思考助力其入职后专业提升的具体推进策略。如上海市实施的“见习教师规范化培训”，要求所有新入职的教师都要在入职后的第一年接受区教师进修学院、教师专业发展基地学校和聘用学校的综合培训。借力此项目，新教师的成长周期得以大幅缩短。

3. 借助专业面试技术提升面试质量

教师招聘面试侧重于考查应聘者的临场表现，实际上，在如此短的时间里，通过一个人的行为表现来了解其个人特质并预测其未来的行为绩效是比较因难的。教育行政部门可借助有关面试技巧提升面试的有效性。例如：利用“行为事件面试技术”，借助“STAR”提问工具对应聘者进行提问（S表示行为相关的背景，T表示任务，A表示行动措施，R表示结果）。考官将问题细化，應聘者就难以虚构事件，能够更加真实地展示出自身的能力状况。面试中还可运用“情境模拟面试技术”，包括角色扮演法、现场作业法和案例讨论法等。面试过程的情景化改变了传统面试中考官与应聘者一问一答的单一形式，应聘者可以多方位展示自己的知识和能力，有助于考官作出更准确的评价。

参考文献

[1] 宋怡，张婷.基于教学表现期望的美国加州科学教师表现性评价述评[J].教师教育论坛，2017，（1）.

[2] 刘雄英.当前教师招考存在的问题及改进策略[J].中国教育学刊，2011，（5）.

[3] 李岳飞.中小学教师资格考试中的面试环节研究[D].上海：上海师范大学，2015.

[4] 上海市师资培训中心见习教师规范化培训项目管理组.见习教师规范化培训：扣好教师专业成长“第一粒扣子”[J].中小学管理，2019，（1）.

注释：

① 本文系2017年度内蒙古自治区人文社会科学一般项目“内蒙古地区公立中小学教师招聘的现实困境及其路径研究”（项目编号：NJSY17033）的研究成果之一。