企业人力资源管理培训与开发研究

林倩玉

摘 要：企业的成功离不开对人力资源的合理开发和应用，要关注和重视企业人力资源管理培训和开发工作。导入企业人力资源培训与开发理念，剖析企业人力资源管理培训与开发中的问题，构建科学合理的企业人力资源管理培训与开发体系，形成基于成人学习特性的企业人力资源管理培训与开发策略，实现企业人力资源管理的增值。

关键词：企业;人力资源管理;培训开发

企业人力资源管理培训与开发工作有极其重要的现实价值和意义，要结合企业管理自身特点和内容，明晰企业人力资源管理培训与开发的内涵，解决企业人力资源管理培训与开发中存在的偏差和缺陷。立足于企业人力资源培训、开发具体管理和日常工作方式，探索科学合理的企业人力资源管理体系，提升企业人力资源管理培训与开发的科学性和完整性。

一、人力资源培训与开发相关理论概述

人力资源培训主要是面向企业员工开展的培训，使之能够更好地胜任工作岗位，并为职位晋升提供必要的前提和基础，是提高企业组织管理效率的有效途径。人力资源开发是面向企业员工开展的教育、培训、配置和管理等活动，以针对性地开发和挖掘员工个体/群体的内在素质和潜能为目标，增强员工岗位胜任度和满意度，提高企业人力资源管理增值和预期。人力资源培训与开发的理论依据主要包括以下内容：

第一是人力资本理论。人力资本是企业创造收益的知识和技能，可以通过人才招聘、员工培训、开发和工作中持续学习的方式，进行企业人力资本存量的积累，具体表现为员工的智力、知识、技能、体能，是活化的资本形态。

第二是知识管理理论。知识管理不单是对信息的管理，还是对人的管理，可以通过构建知识库、员工交流与对话、营造知识运营环境、将知识作为重要资产进行管理的方式，提升企业的应变和创新能力，为企业显性知识和隐性知识共享创设新的通道。

第三是目标设置理论。通过设置清晰明确、经由努力而实现的目标，可以激发和调动企业员工的工作积极性，将目标作为员工培训者的方向，并充分考虑培训人员的能力、需求和自身经历进行设置，提供相应的培训反馈，以确保员工培训与开发的效果。同时，要提出的是，不同目标定向的员工对于相同事件的领悟存在差异性，工作行为态度和动机也表现出不同之处，相较而言，掌握目标比绩效目标更能够激发员工的工作动机。

第四是激励强化理论。这是以需要、动机、目标、行为之间的关系为核心的理论，如：需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等，在员工培训与开发的过程中，可以使受训员工意识到激发自己的成就需求与职业成长有密切的关联，从而强化受训人员的学习动机。

二、企业人力资源管理培训与开发的问题及成因

（一）企业人力资源管理培训与开发的问题

企业人力资源管理培训与开发体系采用分层实施的模式，结合不同员工的分类确定不同的层次培养体系，对不同族群、需求进行培训需求调研和分析。通过建设创新活动平台、培训开发奖项、打造培训师队伍等方式，形成了资源共享、聚焦特色的培训模式，使人才培養与开发与企业发展战略目标相契合，夯实了企业人力资源培训与开发工作。然而在实践中也暴露出如下缺陷和问题：

第一是人力资源培训与开发的内涵认知不够清晰。部分人员对于企业人力资源培训和开发缺乏明确、清晰的认知，将人力资源培训等同于开发，缺乏深层次的区分和理解。具体表现为以下三点：

首先是缺乏完整系统的新员工培训开发机制。在企业新入职员工的培训与开发工作中缺乏完整系统的规划。片面关注新员工的培训，而对新入职员工缺乏开发培养的规划设计，导致新入职员工培训开发系统相对笼统和模糊，没有全面考虑新入职员工的教育背景、不同知识与能力结构、不同培训态度和动机，这就使新入职员工的培训开发缺乏针对性，降低了人力资源培训开发的效果，甚至由于新入职员工与企业经营理念和文化存在严重偏差而出现负面效应。

其次是缺乏普通操作岗位人员培训与开发的整合。由于企业员工培训与开发的内容相对单一，反复强化岗位职责、操作规程、安全知识及生产工艺流程等内容，导致部分员工产生厌烦心理。另一方面，也使部分有能力和潜力的员工沉没于普通操作岗位中，无法使优秀员工发挥自身的潜能。

最后是缺乏一般管理岗位和技术岗位的开发。企业一般管理岗位与技术岗位的开发途径较窄，没有充分关注和分析员工在知识技术和能力方面的差距，不利于员工角色意识和态度动机的转变[1]。

第二是没有充分重视人力资源培训与开发的重要性。当前部分企业人力资源培训与开发工作停留于表面，缺乏应有的培训效能。从管理者的层面来看，培训是高回报、相对繁琐的事情，缺乏对培训目标、培训支持机制的关注，不利于人力资源培训开发的正面强化。而作为受训者来看，部分员工缺乏正确的学习态度和动机，在培训需求分析和培训计划的策划阶段缺乏足够的认知和配合。同时，在培训开发的师资队伍建设方面，部分企业没有建立与自身发展特色相适宜的内部培训师队伍，而是依赖于管理人员、专业技术人员进行兼职培训，缺乏对人力资源培训开发与企业环境信息的全面把握，无法真正做到对受训者的知识技能评定、评估工具与技巧的有效应用。另外，企业人力资源培训开发成果转化缺乏相应的机制，无法将员工培训所习得的知识技能和行为方式应用于工作实践，

第三是企业人力资源培训开发模式单调陈旧。部分企业的人力资源培训开发模式相对单一，存在重复、缺乏创新的问题，导致员工缺乏培训开发学习的动机和兴趣，由此也引发培训者与受训人员的工学矛盾，无法充分体现人力资源培训开发的价值和效能。

第四是人力资源培训开发的效果追踪和反馈不足。在企业人力资源培训开发的过程中，缺乏对培训开发效果的持续追踪和反馈。在问卷调查法、笔试、现场观察法的效果评估过程中，暴露出科学性、有效性欠缺的问题。没有预先确定适宜的衡量尺度，无法进行人力资源培训开发的效益检验，也难以真正全面地分析员工培训开发全程的行为改善和优化情况，更不用说投资回报率、专业评估工具的有效应用了。同时，在培训开发效果评估的过程中，存在评估对象相对狭窄的缺陷，片面收集受训员工的信息数据，而没有收集培训师、受训人员下属、受训人员上级等人员的效果评估信息。另外，在培训开发的过程中还缺乏对效果评估的反馈，难以成为绩效考核、岗位晋升、继续教育、人事调配的支撑。

（二）企业人力资源培训开发问题的原因

第一是 缺乏对人力资源培训与开发需求的全面分析。企业缺乏对理想与现实差距的分析，没有从前瞻性的角度做好人力资源培训开发的储备，无法拟定具有前瞻性、开拓性的人力资源培训开发计划。同时，培训人员没有全面分析影响培训需求的因素，对企业经营战略、企业文化、岗位要求技能、员工个人发展愿景等因素欠缺统筹考虑和分析，这就使企业人力资源培训开发需求的调研存在空白，无法调动员工的参与度和积极性。

第二是缺乏前瞻性、开拓性的人力资源培训规划。在部分企业的人力资源培训开发过程中，培训规划表现出短期行为的不良状态，显露出人力资源培训规划的被动性和滞后性状态，无法与企业的发展相匹配。同时，企业对于紧缺核心人才的培训与开发存在缺失，缺乏对紧缺核心人才的针对性、前瞻性、计划性的培养，导致企业人力资源储备出现断层或瓶颈现象。

第三是人力资源培训与开发的内容缺乏创新。在企业人力资源培训与开发的过程中，尽管工作人员关注了分层次、分门类的培训开发工作，然而在培训开发内容方面缺乏创新和开拓，没有结合成人学习的特性开展人力资源培训开发工作，导致人力资源培训开发不连贯、滞后和低效的状态。

第四是人力资源培训开发效果评估欠缺科学合理性。由于缺乏对企业人力资源培训开发的效果评估标准体系，导致人员培训开发工作不完整，在培训教材、授课形式、课程设置等方面欠缺足够的信息反馈，显露出人力资源培训与开发效果低下的问题。同时，企业人力资源培训开发工作没有与员工职业生涯规划相链接，员工处于被动的培训状态，没有将培训开发内容与个人成功感相整合，无法促进员工的个人职业发展和进步。

三、企业人力资源培训与开发的策略

（一）构建基于职业能力的人力资源培训与开发构架

要转变企业人力资源论资排辈的认知和观念，基于职业能力开展企业人力资源培训与开发工作，构建基于职业能力的人力资源培训与开发框架，包括管理层、技术层、技能层等不同层面，实现全方位、多层级的人力资源培训与开发，使之具有弹性和层级性。其中：管理层的人力资源培训与开发强调知识管理、咨询服务、技术开发和经营管理等内容的素质培训和开发;技术层的人力资源培训与开发侧重于企业专业技术方面的素质培训和开发;技能层的人力资源培训与开发则聚焦于质量、安全、市场等职能业务方面的素质培训与开发[2]。

（二）全面分析企業人力资源培训开发的需求

为了更好地提升企业人力资源培训与开发的科学合理性，要进行人力资源培训与开发需求的分析，可以从企业发展目标和履职目标进行分析。并对企业人力资源、培训师资、培训时间等进行评估，关注和分析影响企业人力资源培训开发的因素，通过资料分析、工作分析和访谈的方法，全面获悉和了解员工与岗位职业能力之间的差距，确认企业人力资源培训与开发的需求，不断进行监测、纠偏和完善。

（三）基于员工的最近发展区进行员工分级

要转变统一规整化的员工培训开发模式，设置动态测评标准，合理优化配置资源，结合企业发展战略对员工进行分级，包括近端发展级、中端发展级和远端发展级，使之与员工的绩效水平相链接，进行针对性的分级培训和开发。对于绩效水平低的员工要注重挖掘其最近发展区近端的基准性能力;对于绩效水平中等的员工要注重挖掘和开发其内在潜能和迁移性素质;对于绩效水平高的员工要挖掘其可鉴别性的能力要素，增强员工独立支配的能力。

（四）完善人力资源培训与开发的绩效激励机制

为了提升企业人力资源培训与开发的有效性，要建立和完善人力资源培训与开发的绩效激励机制，具体从以下几个方面入手：

第一是以目标激励作为培训开发的驱动。企业人力资源培训开发要合理设置相应的目标激励，采用层层分解和细化的方式，为员工提供量化、客观、切实可行的激励，使之成为员工工作的驱动和压力，并以严谨客观的培训开发评估标准，提升人力资源培训与开发的正面激励效应。

第二是培训开发效果与员工晋升的联动。基于岗位分析的前提，开展企业人力资源培训与开发工作，促进培训开发与员工晋升的联动，实现员工晋升的公平和透明化。

第三是注重培训开发效果与员工绩效工资的链接。要通过对企业员工的培训和开发，激发员工内部的竞争意识及对新知识/技能的渴求之心，并将其与员工绩效工资相链接，使企业人力资源培训与开发具有全面性和发展性。

第四是采用团队化的激励举措。企业人力资源管理培训与开发离不开团队建设，要针对不同类型团队的规模、类型和成长特点，采用个性化的激励举措和策略，挖掘团队的潜在创造力。

（五）优化符合成人学习特性的培训与职业开发技术

传统的师带徒、讨论、讲座等培训技术是有效的手段，并在长期的应用中形成相对完善的模式。在互联网、大数据技术的普及性应用中，企业人力资源培训与职业开发引入了计算机辅助学习、网络自主学习、多媒体等新的技术，与员工的自我选择和控制学习特性相契合。关键是引入了新的互联网思维，利用多终端的交互开放信息环境开启了智能化的培训与职业开发时代，如：利用手机APP进行碎片化学习，帮助员工进行系统培训、学历教育等，提升员工培训与职业开发的效果。

同时，在企业人力资源培训工作的过程中，还发展与成人学习特征相吻合的职业开发，基于员工的学习特性明确各参与者的角色分工，形成企业与员工之间新的“心理契约”。企业成为员工职业开发的引导者和支持者，加强企业与员工之间的沟通和交流，获悉员工对职位升迁、薪资涨幅、培训激励的想法，对员工职业发展提供机会和评价意见，进行员工职业开发的具体规划。

另外，企业还要构建符合成人学习特征的培训评估，要注重培训评估的科学性和系统性，不能单纯凭借数据、组织机构的反馈，要扩大培训评估主体的范围，多层次、全方位地搜集培训评估意见，考核和评估培训知识的接受程度、实践能力提升状况等，进行分步骤、多环节的评估。并加强成人学习的自我评估，企业要充分考虑员工的个性化和具体性特点，让员工基于自我经验和特性进行自我评估，包括自我知识体系和技能的累积程度、培训后能力提升层次等。并适时对员工提供指导和辅助，帮助员工进行对比评估，包括态度评估、结果评估，督促员工的自我评估与职业开发相一致，丰富和提升员工的职业知识和技能[3]。

（六）注重员工培训开发成果的转化

要构建企业人力资源培训开发成果转化机制，如：环境支持机制;激励机制，加强受训员工之间的交流和沟通，有效消除培训开发成果转化的障碍，提高培训开发成果转化率。同时，还要注意关注培训师的授课风格、培训内容和培训技巧，设置合理的应用目标，并通过培训探讨如何在实际工作中解决问题。另外，还要加强对员工的评估，构建和完善科学的人才评估体系，设置人才评估标准，选取适宜的人才评估方法，如：专家小组评判法、民主测评法、心理测试法、情境模拟测试法等，实现对员工分类分层的动态、科学化管理。还可以构建人才开发管理系统，成立企业专家委员会，内部合理设置人才薪资，鼓励紧缺、核心人才的成长，并通过“学习提升-创新实践-评价激励”的闭环运行模式，做好高技能人才的培训与开发工作[4-6]。

总之，企业人力资源管理培训与开发要全面分析影响培训开发效果的各项因素，从不同层面入手提升企业人力资源培训开发的科学合理性和有效性，实现员工职业生涯规划、员工发展与培训开发工作的链接，促进企业和员工的共同成长和发展。

参考文献：

[1]刘蓉，王文刚.浅谈组织培训工作的持续改进[J].新经济.2013（29）：37-38.

[2]高斯.浅谈公司战略性人力资源培训与开发体系的完善[J].人力资源管理. 2013（12）：119-120.

[3]肖柏华.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].经营管理者. 2013（25）：197-199.

[4]夏汉平.企业员工培训研究——更新培训理念、选择培训形式、改进培训方法[J].中国农业银行武汉培训学院学报. 2008（02）：38-40.

[5]汪姌姣.论PDCA循环在企业培训管理中的实际运用[J].西南农业大学学报（社会科学版）. 2006（04）：44-48.

[6]颜氏燕玲.浅析中小企业培训资源开发[J]. 人力资源管理. 2016（03）：163.