浅谈施工企业青年人才培养中存在的问题及对策

赵东文

摘 要：近年来，施工企业普遍大量招收应届毕业生，青年人才的不断加入，增强了企业的活力和竞争力，但与此同时，青年员工技能提升慢、辞职率高等问题逐渐凸显，严重影响企业的长远发展，分析并改变施工行业青年人才培养中存在的问题已刻不容缓。

关键词：青年成才;技能提升;职业生涯规划

近几年，分公司每年招收新员工百余人，为加强人才队伍建设，促进公司行稳致远，分公司团委以下发调查问卷的形式对新员工和部分毕业三年左右员工的职业生涯规划情况进行了调研，近两百名青年员工参与了调查。针对调查数据以及之前与老员工的交流，结合分公司青年员工成长中的一些问题，做以下分析。

一、青年员工职业生涯规划存在的问题及分析

（一）青年员工职业生涯规划概念较为淡薄

自我评估和目标的建立是职业生涯规划制定的重要步骤，调研中，对于职业生涯规划有无必要，几乎所有员工都觉的很重要，但对于职业生涯规划的概念有38%的员工表示不是很清楚;对于个人的优势和劣势，有44%的员工表示不能正确认识;对于目标的设立，有51%的人表示虽然有设立目标，但是目标比较模糊;对于工作总结，有30%的人表示偶尔反省，甚至有10%的員工表示自己“吃十堑，才长一智”。由此可以看出，大部分青年员工对职业生涯规划的概念还不明确，没有掌握个人职业生涯规划的步骤和方法。

（二）企业发展的压力，淡化了青年职业生涯规划

由于项目上工期紧，人员配置较为缺乏等原因，导致很多毕业不到半年的新员工开始独自负责一些工作，致使很多人工作浮于表面，并没有理解一些问题的本质，觉得不出问题就万事大吉了。而项目部领导班子由于工作忙等原因，也无暇顾及青年员工的职业生涯规划。最后导致的结果，要么青年员工离成才之路越来越远（企业人才队伍质量偏低），要么觉得才能得不到发挥而最终离开公司（企业人才流失）。

从以上可以看出，无论从青年员工个人角度还是公司角度，青年员工职业生涯规划都需要加强。

针对以上情况，公司应加强对青年职业生涯规划工作的重视，在项目部安排专人（支部书记或者劳资员），经常性为青年员工提供职业咨询，让其充分认识到自己的职业发展现状，需求，途径，优劣势，能力和不足;同时要丰富工作形式，可通过优化“导师带徒”等活动，安排老员工结合自己的成长经历，给予新员工成长发展指导。

二、青年人才流失的原因及分析

“远离繁华”“背井离乡”“找不到对象”......这些似乎已经成为了施工行业固有的标签，由此也导致分公司近些年辞职率居高不下（尤其以新员工为主），成为了阻碍公司发展的重要因素。

调研中大部分人表示，中交集团作为一家央企是其选择加入的主要原因，其次是因为施工单位较为优厚的工资待遇，由此可以看出，留住人才的主要因素还是企业的实力和因此为员工带来的福利高低。

除此之外，“积极和谐的工作环境”、“个人才能得以发挥”也是青年员工职业发展考虑的两个重要因素，相对于公司的实力提升这个长远的方式，以上两个因素可以通过优化管理，在较短时间内起到效果。

“积极和谐的工作环境”，能从情感上留住员工，公司当员工为家人，那么员工也必然会当公司为家。分公司一直崇尚项目部的“家”“和”理念，致力于让员工感受到项目部融洽、温暖如家的氛围，从分公司近两年的人才流失情况上看，“家”“和”理念贯彻比较好的项目部，辞职率要远远低于其它项目部。

“个人才能得以发挥”，对于员工来讲就是有欣赏他的“伯乐”，使其能在擅长的领域发光发热。近几年，分公司很多岗位的公开竞聘以及首席工程师的评选形式，就为员工的成长打开了一个相对公平的通道，使一些真正有能力的员工能脱颖而出，避免了一些员工因为交际能力、人际关系的因素，阻碍其职位提升和才能的发挥，进而更好的留住人才。

三、青年人才成长存在的问题及分析

（一）技能培养

调查中，有60%的青年员工认为，个人业余时间的自我提升要比项目部的集中培训更切实有效，这与新员工刚从校园走出，还未曾体验过项目上的集中学习形式，同时大学生的自学时间较为充足有关，但也反映出部分新员工对项目部的集中培训不抱有信心，这从工作几年的部分老员工身上也可以得到印证。究其原因，是因为项目上工期紧张，工作繁忙等所导致的重视程度不够，致使有些基层项目部的集体培训流于表面，并未起到有效作用，员工并不能从培训中获得能力的提升。同时，类似的集中培训形式较为枯燥，很难在工作之余调动大家的参与热情。

对此，公司相关部门和项目部领导班子应提高重视，加强考核，把人才培养作为常态性工作;其次，要营造浓厚的学习氛围，公司团委和人力资源部门可通过组织岗位技能竞赛等活动，激励青年员工投入学习，另一方面协调项目部为员工创造学习场地，提供有力的精神和物质支持;最后要通过调研的方式，征求大家喜欢参与的培训形式，征集大家想学习的岗位知识，比如，“谈谈你对考取一级建造师证书”的看法，有96%的青年员工表示，“再忙也要坚持学习，尽早拿下”，由此可见，大家对于考证的热情是很大的，项目上可以经常开展一些类似“一建培训班”等形式的针对性集中培训，以此真正吸引大家参与其中。

（二）成长渠道

第一点，在我们施工企业，青年人成长的渠道可分为“管理”和“技术”两个通道。

管理的通道：技术人员，工程部长，副总工，总工，副经理，经理，公司领导......

技术的通道：技术人员，助理工程师，工程师，高级工程师，资深工程师。

通过调研可以发现，很多青年员工更愿意走管理的路径，而不愿意耐得住寂寞走技术的通道，这对公司的高品质发展，建造精品工程都极为不利。因此，公司要加强对青年员工价值观的引导，同时要继续优化技术通道成长激励方式，使广大青年员工树立以技术立身的观念。

第二点，从新员工所学专业和个人倾向的职业发展通道上分析，有很多人表示自己想从事其他专业所对应的岗位。18年交建分公司并未招聘政工类人才，但是却有14人表示想从事政工相关工作，甚至有3人想从事后勤保障工作。

因此，在新员工入职一段时间后，不能只看工作表面就给一个人的能力高低下结论，而应及时去了解他们的思想动态，询问其是否想从事自己岗位。如果在其他方面有兴趣并且有能力从事，可以根据实际情况为其调整岗位（先借调），比如分公司党委工作部的政工干事轮岗，就从施工岗位上发现了很多政工人才，通过轮岗形式对公司和其个人的发展都实现了利益最大化。

第三点，与之类似的一个问题是“当因工作需要，公司为你调整岗位的时候，你会怎么做”，大部分人表示服从安排，但还有30%的青年员工表示会询问比较信任的老员工，并以他们的建议为准。因此，在调整员工岗位的时候，首先要与员工做好沟通工作，并安排其分管领导或者其较为信服的老员工进行指导，不能简单粗暴，不然容易適得其反。

（三）责任意识

青年员工，特别是刚入职不久的员工，是我们一线岗位上的主要力量，是公司政策的最终实施者。他们犹如一个系统的终端，承载着一个工程系统，对质量安全等信息的反馈，当一个终端的反馈不准确时，也许不会出现什么问题，但当终端大面积不作为的时候，就会直接影响系统中枢作出错误判断，最终导致系统的崩溃。所以增强青年员工的责任意识，对企业利益的影响至关重要！

从企业的角度上，要积极对青年员工做出正确的引导，加强企业价值观的宣贯。在青年员工入职伊始，就要让大家明白，公司与员工，二者是利益的共同体。高报酬的薪水意味着更高的责任，想要在工作上有一番成就，就必须扩大自己对公司的贡献，当公司做强做大，那么个人的发展前景也将更为广阔，个人的成长也将有平台支撑，无论是对公司的发展，还是对个人的成长，都是大有裨益的。

比如分公司开展的“项目成败，我有责任”活动，引导大家通过明责履责和问责几步骤，对自己的岗位责任进行分解，明确各自责任。活动举行了宣誓仪式，请优秀员工代表讲述自己的成长历程，以鲜活的事例增强了大家的认识，后续还通过工地夜校和书香交建活动组织大家学习了书籍《责任胜于能力》，尽力让责任意识的重要性在员工，特别是青年员工中入脑入心！

四、结语

新形势下，施工企业在不断迎接着各种挑战和压力，拥有一支高素质青年人才队伍十分重要，也是企业行稳致远的关键所在。因此，只要坚持发现问题、分析问题、解决问题的“三步曲”工作导向，不断反思青年人才培养中存在的问题，并及时加以解决，才能保障青年人才队伍质量，才能确保企业的高质量发展！