浅析制造业人力资源规划设计(1)

韩珂

【摘要】本文结合河北鼎新制造有限公司人力资源规划现状，针对企业特点对企业人力资源现状进行了诊断，采用马尔可夫链及额定工时法对北鼎新制造有限公司未来人力资源需求、供给进行预测，并依据预测结果制定人力资源各项人力资源计划，并按人力资源规划落实执行。

【关键词】人力资源规划 供给预测 需求预测

人才、技术、市场、资金是支撑企业生存与发展的四大关键要素，而人才又是核心，如何有效地配置与使用人才已成为制约企业长远发展的关键所在。人力资源规划（Human Resources Planning）也称为人才资源计划，是组织中人力资源供给和需求的平衡過程。人力资源规划实质上是在预测未来的组织任务和环境对组织要求的基础上为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源管理过程，在推进企业战略的过程中，构建一套与其发展战略相匹配的人力资源规划体系。

一、问题提出

北鼎新制造有限公司是一家主要从事工程机械、液压件、等产品开发与制造的企业。近几年来，由于机械工业生产形势很好，该公司许多产品的生产能力充分发挥，多数产品产量创历史最高水平。同时该公司明显感到各类技术工人严重短缺与分布不平衡，外部劳动力市场供给与企业需求存在不匹配，不能根据企业实际需要合理配置人员。紧缺与不均衡制约了企业生产能力与战略目标的实现，所以，该企业制订人力资源规划迫在眉睫。

二、人力资源内外环境分析

1、企业人力资源现状分析

该公司现有职工240人，其人力资源现状分布状况如表1所示，通过对目前该公司人员的学历、劳动技能、培训体系等方面的调查分析，我们总结出该公司人员利用状况存在以下3个方面的问题。

（1）人力资源的类型与需求不相吻合。该机械公司是一个国营大公司，其人员的知识和技能已经普遍老化，同时由于对员工培训缺乏应有的重视和投资，从而导致了人力资源质量的降低，影响了该公司人力资源的整体利用率。另外，该公司后勤系统机构复杂，非生产人员众多，也造成了人员构成的不合理。

（2）人力资源配置的方法不科学。该公司在人力资源配置上实行的是一种传统的人事与劳动就业的管理方法，造成了专业不对口、层次不合理、部门分布不均衡的情况。

（3）在职员工的努力程度不高。该企业没有形成一种有效的激励与监督、约束机制;该企业单个人或单个部门的劳动与产品的形成常常没有直接的关系;大锅饭格局并未完全打破，这些因素便导致了该公司员工工作努力程度不高。

在对公司人力资源内外环境科学分析的基础上，我们发现进行相应的人力资源战略规划势在必行。

三、人力资源规划的步骤与方法

通过对企业目前人力资源的盘点，初步掌握企业各类员工总数、预期的流动率、自然减员情况，我们运用用定量的方法分析出某一预测期内部人员供给数，同时结合企业未来的战略目标、计划生产任务、设备的使用能力等，预测出某一时期内人员的需求数，通过以上两步预测的数据，可得到企业某一预测期内人力资源净需求数据。围绕净需求数据，我们就可以制订出企业各项业务I生的人力资源计划，如招聘计划、培训开发计划、人员配置计划、激励计划等。

我们选择运用马尔可夫链的基本原理进行计算，通过历史数据统计掌握各类人员的转移概率，用Markov链预测未来的各类人员分布和人数。

我们可以通过（2）式，根据调查统计得到的N（t-1）、P及R（t），对下一时刻t时的各类人员的数目N（t）作出预测。

在进行人员需求预测时主要采用产品额定工时法与岗位定员法相结合的方法，分析公司的具体工工艺过程、岗位设置并采用问卷形式，广泛征求各方面的意见，从而科学地确定公司在实施发展战略过程中所需各类人员。

（1）用产品额定工时法计算技术工人需求预测数

对于技术岗位人员我们采用额定工时法，即根据企业某个预测期内要完成的生产任务或计划，按一定的生产工艺折合算出各类工种在预算期内所要完成的总工时，然后按照企业相关规定测算每个员工一年的有效工作时间，两者的商即为某工种人员的需求数。结合企业的人员供给数，则可算出各类人员的净需求数据。根据该企业的实际情况，以该年需要完成的计划生产任务推算该年的各类人员需求数，如果要预测以后各年份人员的需求数，也可以按照此方法，推算人员需求数。

（2）采用岗位定员法计算其他岗位的需求预测数

对于其他岗位的预测我们采用问卷形式并结合德尔非技术法，广泛征求收集个方面专家的意见，以此对其他的岗位进行预测，从而科学地确定公司在实施发展战略过程中其他岗位人员的质与量，结合我们所预测到的供给数量我们就能得到其他岗位的人员净需求量。

我们了解到该企业钳工、车工、刨工、镗工、铆工出现短缺，而铣工、磨工、焊工出现富裕，我们分析得到公司高级管理人才及高级营销人才也出现供不应求。通过净需求数据求得的数据，为该企业整体运筹人力资源提供了科学依据，也为各项人力资源业务规划制订奠定了基础。