中国企业海外投资本地化雇佣中的职业流动与技能回报

姚晓兵 陈瑛

摘 要：基于东南亚国家118家中国企业852名东道国员工的一手调查数据，考察了中国企业海外投资本地化雇佣所面临的员工流动性与技能回报问题。研究发现，东道国劳动力在中国企业获得了高的认知技能溢价，但非认知技能溢价作用不明显。职业流动次数与技能积累表现为先增后减的倒“U”型关系;区分流动与不流动讨论职业流动与技能回报的关系发现，没有流动的东道国劳动力认知与非认知技能回报效应显著，流动过的劳动力非认知技能回报不明显。研究表明，过于频繁的流动会弱化技能回报的增长效应，适当的流动次数有助于东道国劳动者技能积累与技能回报的增长效应。

关键词：中国企业海外投资;职业流动;技能回报;认知与非认知技能

文章编号：2095-5960（2019）02-0055-09;中图分类号：F244;文献标识码：A

“一带一路”倡议实施五年以来，中国海外直接投资超过流入中国的对外直接投资，跻身为资本输出国的行列。作为“一带一路”倡议的践行者，中国企业既要获得利润，又要承担履行中国企业海外投资的社会责任。雇佣当地员工，充分有效地利用当地员工的技能并使其获得相当的技能回报是中国海外企业履行企业社会责任的重要方面，也是中国企业海外投资可持续发展的基础。“一带一路”沿线国家虽然多处于人口红利的上升期，但也处于经济发展的工业化初期，这意味着劳动力素质整体偏低，劳动力流动性较高。投资于这些国家的中国企业在努力化解人口素质带来的生产与管理问题的同时，也面临着有效本地化雇佣的难题。雇佣、培训东道国劳动力，提升东道国员工素质及收入水平，有益于中国企业在海外投资顺利实施并能长期可持续发展下去，塑造良好的海外形象，实现海外投资与东道国发展双赢。本文将从东道国劳动力的流动率和低技能水平问题出发，分析职业流动对东道国劳动力技能回报的影响，探讨中国企业海外投资中的企业社会责任履行程度问题。

一、文献综述

尽管中国企业OFDI是全球对外直接投资的“后来者”与“跟随者”，但2003年以来，中国企业海外直接投资的投资规模、投资类型发生极大变化。特别是“一带一路”倡议之后，中国企业的对外直接投资规模不断扩大，中國OFDI受到国内外学者关注，成为当前研究的热点问题。

现有文献重点关注中国企业在“一带一路”沿线国家对外直接投资的区位选择及其影响因素等问题[1][2][3][4]，如有研究发现在选择对外直接投资的区位时，大部分中资企业偏好向东南亚投资[5]。另一类关注中资企业海外投资效率的国内学者认为中国企业在“一带一路”沿线国家投资规模快速增长的同时，面临着投资效率低下的难题[6][7]。但是，这些研究主要从国家、地区以及国内制造业企业的微观数据出发，探讨中国企业对外直接投资面临的问题，较少学者探讨已经“走出去”并在海外落地生根的中资企业如何高效发展以及如何与当地政府共创利益共同体的问题。

中资企业面临的高流动率和低技能积累的东道国劳动力素质现状制约了中资企业“走出去”的可持续性，由于大多数劳动者基于经济因素进行职业流动[8]，但大部分“一带一路”沿线国家处于工业化初级阶段，并且面临地区间劳动力市场的供求关系不均衡和经济发展水平不平衡两种状态。因此，短期内由职业流动产生的劳动者技能供给与企业需求不匹配导致的技能回报差异是本文研究的重点。

技能作为新人力资本理论的核心内容受到了国内外学者的广泛关注。基于传统的人力资本理论和经典的明瑟工资方程对人力资本回报进行研究时，可观测个体特征（受教育年限和工作经验）大约仅能解释总体工资收入变动的1/3，剩下2/3的信息都包含于模型的残差项，此部分主要由不可观测的技能所决定[9]。但是，在过去很长一段时间内，技能或能力的概念比较模糊，而且其分类和测度也没有统一的标准。近年来，以Heckman为主要代表的经济学家正努力将技能的分类和测度清晰明确化。早在1964年，Becker将人力资本中的技能分为通用技能和专用技能，认为职业流动的发生会中断专用技能积累。通用技能和专用技能的衡量离不开受教育年限和工作经验，但这两种测度指标衡量的劳动者工资回报是有偏的。因此，Heckman（2006）[10]将技能分为认知技能与非认知技能，并强调在孩子早期成长时期的家庭环境与孩子今后的认知与非认知技能的培养呈正相关。对于认知技能的测度，学界普遍认为应该使用如阅读、数学运算、写作和听说能力的得分及IQ水平等较为易得的测量数据。尽管对于非认知技能的测度还没有一致的标准，但是非认知技能衡量的困难随着近年来心理学中大五人格理论（外向性、情绪稳定性、开放性、宜人性和尽责性）等非认知水平测试的发展逐渐降低，这进而使得以经济学方法研究非认知能力成为可能。因此，认知技能与非认知技能的形成机制及其对劳动者收入的影响是本文关注的重点。

获得技能的途径有教育、培训、职业升迁和职业流动等，本文主要从职业流动的角度探讨技能积累和技能回报。Sicherman Galor（1990）[11]研究发现职业流动可以使人力资本投资获得回报，并可以将技能分为不同的类型来衡量人力资本回报;Becker发现通过特定岗位所积累的工作经验来衡量的专用技能与收入成正比，并且专用技能使劳动者进行职业流动的动机较弱，因为职业流动会中断专用人力资本的积累，同时在学校教育获得的通用技能的积累会促进专用技能水平的提升。尽管通用技能在一定程度上反映了劳动者认知技能，专用技能反映了劳动者具备的非认知技能，但是由于通用技能和专用技能的衡量还是离不开受教育年限和工作经验，这两种测度指标衡量的人力资本回报是有偏的。许多学者开始尝试使用Heckman提出的认知技能和非认知技能的测度方法来研究技能回报，Juan Chaparro（2016）[12]将认知技能分为数学运算技能和语言技能加入明瑟工资方程中，结果显示如果劳动者的数学技能得分每提高一单位，则其收入增加11%;如果劳动者的语言技能得分每提高一单位，则其收入增加1588%。同时，Heckman和Kautz（2013）[13]将大五人格代表的非认知技能加入明瑟工资方程，发现尽责性是教育成就、工作表现等的最佳预测指标，而用IQ代表的认知技能对工作表现的影响逊色于尽责性，并且认知技能随着工作复杂程度的上升而越来越凸显其重要性，如教授、科学家和高级管理者的认知技能程度相对于其他低技能职业就更为重要，但非认知技能对于绝大多数职业的重要程度不会因为工作复杂程度而不同，这也就意味着可以利用非认知技能能制定出不同种类工作对于技能需求的统一标准。可以肯定地说，将认知技能和非认知技能共同纳入人力资本回报已经成为如今研究的新趋势。

二、职业流动与技能回报：数据来源和统计性描述

（一）数据来源

由于要获取中国海外投资企业的劳动力数据非常困难，本论文使用云南省省院省校项目《东南亚国家劳动力技能短缺对中国企业“走出去”的影响及对策研究》的调研数据，该数据是云南大学调研团队于2016年赴老挝、泰国与柬埔寨调研获得的“中国企业-员工”相匹配的一手调查数据。该调查历时一年，调研团队走访了这三个国家的15个省，获取了118家中资企业样本和852个员工样本，调研对象主要针对投资于老挝、泰国和柬埔寨的中国企业雇佣的东道国员工，这些员工来自东道国本土及具有缅甸、越南及中国国籍的跨国流动劳动力。调查以问卷调查为主，问卷设计主要参考世界银行企业营商环境调查问卷、世界银行STEP调查问卷以及美国O*NET①①O*NET是美国的新职业分类大典，前身是美国技能调查和英国的技能和就业调查。美国O*NET调查是通过向劳动者、企业、人力资源管理专家发放问卷，收集在工作过程中各类职业使用及职业需求的各项技能信息，并对个体数据汇总，获得数百个职业所需要技能类型与技能水平的数据集。该数据集定期更新，并通过网络免费向公众开放，以便于求职者、雇主、就业指导者、学校教师等不同角色的人群便利地了解职业信息，实现技能供给与需求的更好匹配。 的问卷，其中员工问卷包括5个板块：受访者基本信息、受教育情况、职业描述与流动、技能构成与测度和访员观察。技能部分的调查问卷采用世界银行STEP与美国O*NET的量表设计，分别测度认知技能、非认知技能与工作技能②②②考虑到本文问题的集中性及与技能量表的经典测量方法，工作技能问题的研究将在后续研究中展开。 ，经筛选符合本文研究的样本共计804个。

（二）统计性描述

表1和表2分别给出了样本的统计性描述结果。在老挝、泰国和柬埔寨三国的中资企业东道国劳动力样本中，受访者的月平均工资是人民币3203元③③按本调查时点汇率换算为人民币。 。按國别来看，老挝受访者的平均月工资为3513元，泰国受访者的平均月工资为4227元，柬埔寨受访者的平均月工资为2429元。根据国际劳动组织（ILO）最新统计的三国月平均工资显示：2017年老挝的平均月工资为1884元，2016年泰国的平均月工资为27756元，2012年柬埔寨的平均月工资为778元。中资企业在老挝和泰国雇佣本土劳动力支付的平均工资是官方统计的2倍，在柬埔寨则是3倍。

其次，全部受访者的平均受教育年限为974年，从性别来看，女性的平均受教育年限为941年，男性的平均受教育年限为1017;从国别来看，泰国为133年，老挝为952年，柬埔寨为814年。从受访者技能水平来看，按技能总得分32分进行比较，受访者平均得分为1268，若按百分制换算仅相当于396分。其中，认知技能总分为17分，受访者平均得分为28分，按百分制换算为1647分。认知技能由三部分组成，分别为：数学运算、阅读和写作，其均值分数分别为107、085、087;非认知技能总分为15分，平均分为995分，按百分制换算为6633分，其中非认知技能得分由五部分组成，分别为：神经质得分、顺同性得分、严谨性得分、外向性得分和开放性得分，其均值分别为133、147、288、255和170。从职业流动来看，全部受访者平均流动次数为146次，受访者至少有过一次职业流动的经验;流动方向的平均值为203，意味着水平流动即同等社会地位职业间的流动居多。此外，本表还给出了其他特征变量的统计结果：本次调查的受访者平均工作经验为1255年，现职工作时间是为258年，意味着受访者平均约5年更换一次职业（含跨企业与非跨企业的职业流动）。从受访者的婚姻状况来看，51%的受访者是已婚的。年龄分布上，受访者平均年龄为2886岁。

为进一步了解技能相关的性别和国别特征，给出表2所示结果。中资企业本土员工分性别的技能得分结果（表2）显示，男性的技能总得分、认知技能得分和非认知技能得分整体高于女性，男性工资水平也整体高于女性，初步判断受访样本男女工资差异的原因可能是由技能产生的。分国别的技能得分与工资水平情况显示，泰国劳动力的技能总得分、认知与非认知技能得分以及平均工资水平均高于老挝和柬埔寨。从经济发展程度来看，微观数据显示泰国经济发展水平、劳动力素质均高于老挝和柬埔寨，调查数据的特征与客观现实基本相符。

由于职业流动与技能回报的关系是通过技能积累实现的，因此有必要先考察职业流动与技能积累的关系。图1给出了职业流动与技能积累的关系：随着职业流动次数的增加技能总得分、认知技能和非认知技能得分的拟合线呈倒“U”型分布，它表明职业流动次数在4次左右达到最大值，大于5次时技能得分开始减少。这意味着适当的职业流动有助于技能积累，但是过多的职业流动不利于技能积累。一方面，职业流动本身就是实现劳动力配置的有效途径，同时也是实现人职匹配的均衡过程 [14]，那些高技能水平的劳动力更容易实现人职匹配，职业流动过程也实现了劳动力技能的提升;另一方面，职业流动意味着先前职业经验是失效的[15];与工作技能相关的认知技能、非认知技能积累在流动过程中有相当比例会失效，流动后从事的新职业所需要的技能构成难以从旧职业中进行“复制”，而非认知能力构成中一个重要的方面——尽责性会因流动次数过多而降低，而这正是企业用工中最为重要的能力构成。此外，劳动者每进行一次职业流动都要适应新的工作环境和不同的工作伙伴关系，流动次数过多不利于东道国劳动者与管理者形成较为稳固且融洽的关系，即与管理者“共情”的能力相对减弱。

三、职业流动与技能回报：实证分析

（一）模型构建

本文基于经典的明瑟工资方程，构建加入技能变量的明瑟工资方程，并将技能用认知技能得分（SC）和非认知技能得分（SN）来测度，其中认知技能得分由数学运算得分、阅读得分和写作得分组成，非认知技能由情绪稳定性、宜人性、尽责性、外向性和开放性得分组成。加入技能的明瑟工资方程如下所示：

其中，lnW为东道国劳动力的月工资对数;核心变量SC、SN为认知技能得分、非认知技能得分;控制变量X为东道国劳动力的受教育年数、工作经验、工作经验的平方、性别、婚否、国别和现职工作时间。基于最小二乘法（OLS）进行回归，以下是模型所需变量的选取过程和这些变量的测度方法。

（二）变量选取

本文基于明瑟工资方程选取了受教育年限、工作经验及工作经验的平方、性别、婚姻、国家和现职工作时间作为控制变量，将职业流动与否、职业流动方向和次数、认知技能和非认知技能作为核心变量，将劳动者工资对数作为结果变量。表3是认知技能和非认知技能变量的选取过程和计分方法。

（三）加入技能的明瑟工资方程

表4是基于经典的明瑟工资方程做的OLS回归，第（1）列是经典的明瑟（Mincer）工资方程，第（2）列是加入技能的明瑟工资方程。在控制了受教育年数、工作经验、工作经验的平方、性别、婚否、国别和现职工作时间等变量后发现，经典的明瑟工资得出东道国劳动力教育回报率为84%，与国际上得出的教育回报相当。但控制技能得分后，明瑟工资方程有以下几个变化：第一，教育的回报率下降。在控制技能类型后，以受教育年限度量的教育回报率下降至39%，这不仅意味着教育对技能形成有积极的影响，也意味着技能本身可能会带来劳动力市场回报。第二，技能对劳动力市场的回报有显著影响，尤其是认知技能。如第（2）列所示，认知技能在1%的显著性水平下显著，即技能的确和受教育程度一样，对劳动力市场回报产生影响。第三，认知技能回报高于教育回报，说明中资企业雇佣东道国劳动力时更看重东道国劳动者所具备的技能而不是教育水平。但是东道国劳动者技能的形成机制及对收入的影响是我们关注的，技能形成的途径包括培训、升迁等，但本文将主要从职业流动的角度探讨技能的积累和技能回报。下面将进行职业流动与否对技能回报的实证分析。

（四）按职业流动与否分组的技能回报

表5给出了按职业流动与否分类的技能回报的初步结果，说明在东南亚三國的中资企业中，东道国劳动力的技能回报明显，其中认知技能的收入增长效应更为显著。为进一步识别技能回报的增长及其原因，本部分将从职业流动的角度来讨论并分析海外中国企业雇佣东道国劳动力的技能回报。如表5所示，控制劳动者受教育年限、工作经验、性别、婚姻状况、国家和现职工作时间等因素后，本文发现：第一，无论职业流动与否，认知技能回报都是显著的;第二，有职业流动经历的劳动者，其非认知技能回报是不显著的。由于中资企业是根据东道国劳动者所具备的技能发放工资的，并且东道国劳动力的非认知技能反映了东道国劳动力与中资企业之间情感交流的融洽程度，有流动的东道国劳动力的非认知技能回报不显著可能意味着职业流动不利于中资企业与东道国员工构建良好的情感交流和企业文化融合的氛围，以至于非认知技能对工资没有影响。

由于无论职业流动与否，认知技能回报都是显著的，并且认知技能由三个变量测度，为了更清楚地了解哪种认知技能对收入会产生更显著的影响，将具体的认知技能和非认知技能加入明瑟工资方程，回归结果见表6。表6所示，与没有职业流动（5）的劳动者相比，有职业流动经历（6）的劳动者的外向性、写作和数学运算技能得分与收入呈显著正向关系，其中数学运算技能回报为108%，写作技能回报为128%，外向性技能回报最高，为151%，说明职业流动是可以显著影响技能回报的。但是在不同经济发展阶段，各个国家对劳动力的开放性技能需求存在替代性，由于“一带一路”沿线国家处于工业化初期，中资企业基于东道国廉价的劳动力去东道国发展劳动密集型产业，其对具备劳动密集型操作技能的劳动力需求可能替代了大部分具备开放性技能的脑力劳动者的需求，导致开放性技能与收入为显著的负向关系。

（五）稳健性检验

表6结果显示，整体上看职业流动与否对认知技能回报有显著影响，但有职业流动的劳动者非认知技能回报是不显著的。按细分的技能构成来看，与没有职业流动的劳动者相比，有职业流动经历的劳动者的外向性、写作和数学运算技能得分与收入呈显著正向关系，开放性与收入呈负向相关关系。进一步，本文将分别按职业流动次数和职业流动方向进行分组，来讨论职业流动对技能回报的稳健性。

1.按职业流动次数分组的技能回报

将职业流动的次数分为三类：没有流动、流动一次以上四次以下和流动五次以上，分别对技能回报做回归，来验证职业流动与否对技能回报结果的影响。如表7所示，在控制了劳动者受教育年限、工作经验、性别、婚姻状况、国家和现职工作时间等因素后，本文发现：第一，没有职业流动的东道国劳动者的认知技能回报和非认知技能回报是显著的，有职业流动经历的劳动者非认知技能回报不显著，这一结果与表5的结果一致;第二，劳动者进行了五次以上流动后，总的认知技能回报变得不再显著，说明适当的职业流动有助于认知技能积累和认知技能回报，过多的职业流动会弱化认知技能的回报，适当的职业流动次数为4次左右。

如表8所示，从具体的技能回报来看，在没有流动的情况下，技能回报是不显著的;当劳动者进行1-4次流动时，数学、写作和外向性技能会显著正向影响收入，但是开放性技能会显著负向影响收入;当劳动者进行5次以上流动时，数学和写作技能会显著正向影响收入，但是阅读技能、会显著负向影响收入。这说明适当的职业流动会促进数学技能、写作技能和外向性技能回报，但是过于频繁的职业流动会弱化阅读技能和神经质技能的回报。

2.按职业流动方向的技能回报

将职业流动的方向分为三类：水平流动、向下流动和向上流动，分别对技能回报做OLS回归，如表9所示。在控制了劳动者受教育年限、工作经验、性别、婚姻状况、国家和现职工作时间等因素后，本文发现：

第一，无论东道国劳动者向哪个方向流动，其认知技能回报都是在1%的显著性水平下正向显著的，并且向下流动的认知技能回报率最高，为83%，向上流动的认知技能回报率最低，为68%;从职业地位和经济指数角度看，虽然向下流动的职业地位比较低但经济回报是高的，同样向上流动的经济回报是低的但其职业地位是高的。第二，无论向哪个方向流动，非认知技能回报是不显著的。这一结果与表5得出的结论一致。

四、主要结论和政策建议

本文立足于中国企业海外投资本土化用工过程中遇到的东道国劳动力技能不足和流动频繁的事实特征，拓展明瑟工资方程，利用2016年在老挝、柬埔寨与泰国东南亚三国的“中国企业-员工”匹配的一手调查数据，研究发现：

第一，中资企业支付东道国劳动力的月平均工资相当于国际劳工组织统计的月平均工资的2-3倍，表明中资企业“走出去”雇佣东道国员工的劳动成本并不低。解决东道国劳动力素质低的途径有企业加强对员工专用技能的培训，中资企业和当地政府加大学校教育的投资。这是中资企业履行社会责任的表现，有助于树立中企业海外投资的良好形象，也是中国企业与本土政府构建利益共同体和命运共同体的体现[16]。

第二，职业流动有助于人力资本的积累和技能的提升，尤其是认知技能，并且东道国劳动力的职业流动与其技能的积累呈倒“U”型关系。获得人力资本的途径有很多，职业流动是其中一种，适当的职业流动有助于技能的积累，但过多的职业流动会削弱技能的积累。因此，企业可以在规定时间内对内部员工实行轮岗制度，这不仅增加了企业员工专用技能的积累，也有助于减少员工的离职率。

第三，东道国劳动力职业流动与否不影响认知技能回报，但有流动的东道国劳动力非认知技能回报不显著，这表明过于频繁的流动会弱化技能回报的增长效应，适当的流动次数有助于提升劳动者的技能回报。本文研究所使用的样本数据显示，流动次数在4次时，劳动者的技能积累与技能回报均达到最高值，这一结果需要扩大样本来进行检验。非认知技能是中资企业与东道国劳动力建立和谐劳动关系的重要构成部分，非认知技能回报不显著的事实意味着当前中资企业生产经营过程中更为注重与工作任务相关的操作技能，构建和谐劳动有关系应加强与东道国员工情感交流，建立融东道国文化与中国企业文化为一体的企业文化氛围，通过建立企业与劳动者的“共情”关系，加强民心相通的工作，比如：开展聚餐、户外拓展等活动，促进中资企业与当地员工共筑民心相通、合作共赢的命运共同体。

最后需要说明的是，本研究调查数据仅包括东南亚三国，但后期调查组在其他国家的调研访谈中发现，中资企业本地化雇佣面临的问题基本一致，加之“一带一路”沿线国家的发展阶段与人口结构状况较为相近，这一研究结论基本上也适用于南亚东南亚其他国家的中资企业。当然，需要进一步说明的是，海外调研难度大，本文所使用的样本量较小，存在一定的样本选择偏差问题，需要在未来的研究中采用更为科学的抽样调查方法，扩大样本量来进一步验证本文的研究结论。

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责任编辑：张士斌