审判绩效考核与管理问题研究

上海市第一中级人民法院课题组*

审判绩效考核与管理在长期的司法实践中，既被验证为不可或缺，又时常饱受科学性和公平性的质疑。随着司法改革的深入推进，审判绩效考核与管理已在全国大多数法院推行，并且已逐步走上制度化和规范化的轨道。然而，当前法院审判绩效考核与管理仍存在诸多问题需要在改革中予以破解。如何提高被考核人员的满意度，如何提升考核操作的便利度，如何正确反映人员尽职尽责的程度，都是在修正原有审判绩效考核与管理体系的过程中必须考虑的问题。

一、研究方法：审判绩效考核与管理的要素式分解

审判绩效考核与管理是指以审判绩效为内容，依托绩效考核与管理系统，周期性地对审判绩效范畴内的工作行为、工作结果、个人素质等进行评估，并在考核结果的指引下及时优化司法审判工作的一整套制度设计。有效发挥审判绩效考核与管理机制价值的关键在于其基本要素设定的全面性与科学性，以确保其符合司法规律，并与司法改革的价值取向相一致。

（一）审判绩效考核与管理的主体

《法官法》规定由所在人民法院组织实施对法官的考核，人民法院设法官考评委员会。最高人民法院（以下简称最高法院）《关于完善人民法院司法责任制的若干意见》也强调要成立法官考评委员会，建立法官业绩考核体系和业绩档案。在实践中，较多法院选择成立绩效考核委员会或领导小组作为审判绩效考核与管理的主体，由职能部门（包括政治部、审管办、研究室等）、院庭领导、法官代表等人员组成。

（二）审判绩效考核与管理的客体

审判绩效考核与管理的客体可以分为对人员的审判绩效考核与管理以及对组织的审判绩效考核与管理，前者包括对于在司改背景下形成分类管理的法院人员的审判绩效进行考核管理，后者则包括对于法院整体及其内设部门、审判团队的审判绩效进行考核管理。就人员的审判绩效考核与管理而言，主要包括法官、审判辅助人员及行政人员。就组织的审判绩效考核与管理而言，主要包括法院、部门及审判团队的审判绩效考核与管理，分别从宏观、中观、微观三个层面进行划分。法院审判绩效考核与管理侧重于对法院整体审判管理情况进行考核，部门审判绩效考核与管理着眼于对法院内设机构进行考核管理，审判团队审判绩效考核与管理则是对审判团队从整体上进行考核。

（三）审判绩效考核与管理的层级

审判绩效考核与管理层级是建立在前述对象划分基础之上，即现行实践中审判绩效考核与管理的层级通常分为院层级考核到庭或审判团队再由庭或审判团队考核到个人，或是由院层级直接考核到个人两种考核层级方式。

（四）审判绩效考核与管理的周期

审判绩效考核与管理是一项周期性的工作，特别是将绩效考核工作设定为多长时间进行一次，与考核成果运用有很大关联。《法官法》规定法官考核应当以平时与年度考核相结合。现行做法中通常将考核周期根据成果运用的不同需要设定为定期考核和不定期考核两种，其中定期考核的周期又可设定为按月、按季、按年等不同时间跨度。而不定期考核通常是为某一特定成果运用目的而进行的即时性考核。

（五）审判绩效考核与管理的方法

实践中审判绩效考核与管理的方法通常在类型化思维的指导下，采用客观考核和主观考核相结合的方式，并重精准化测算与综合考核。类型化的考核思维〔1〕江必新：《论审判管理科学化》，《法律科学（西北政法大学学报）》2013年第6期。注重尽可能地分类处理，是解决死板僵化与规范化之间矛盾的有效措施。一般从案件、法院、机构、人员、岗位的类型化五个方面对审判绩效考核与管理制度予以设置。主观与客观考核方法主要是以考核内容作为分类的标准。客观考核方法由客观的数据指标组成。相较于客观考核直观化的数据呈现，主观考核更侧重于依靠考核主体主观能动的特点进行类型化评价，即对于法官审判业务水平、思想情况、个人综合素质等给予更全面综合的主观分析与鉴定。定量与定性考核方法系在客观考核方法之下，以考核数据的精准程度作为分类的标准。定量考核一般有完整的公式和获得具体分数的计算方法，同时设定最低可接受值和最高限值，考核结果则常以分值或系数等数量形式表示。对于定性考核则需要给出考核标准和对应的分数值，考核结果表现为对员工工作的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示。

（六）审判绩效考核与管理的标准

如前文所述，考核的方法可分为主、客观考核，客观考核以数据量化为依托，其必然形成一套较为具体翔实和相对固定的考核标准。最高法院《关于加强人民法院审判管理工作的若干意见》要求，“审判绩效考核指标应当根据审判工作实际，适时调整指标权重系数，实行动态管理，确保审判绩效管理的正确导向作用”。

（七）审判绩效考核与管理的结果及结果运用

《法官法》将年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据。最高法院《关于加强人民法院审判管理工作的若干意见》强调，要将考核结果作为价值引导和问题导向的指挥棒，将考核结果与法官等级晋升、员额进出等机制有机融合，形成完善的配套措施。

（八）审判绩效考核与管理的载体

实践中审判绩效考核与管理的载体通常有人工计算和信息化计算两种。随着智慧法院建设的持续推进，不仅为审判工作提供助力，也为法院事务性管理与人员管理提供强大支撑。当前越来越多的法院正逐步依靠信息化专业计算手段的介入，以“科技智能+人工辅助”的模式力争让审判绩效考核与管理工作更为高效、科学。

二、问题聚焦：以域内考察与域外比较为基础

目前，全国各地法院相继制定了各具特色的绩效考核与管理体系，并在实践探索中取得了一定成果。通过实地及问卷考察调研，各地实践主要有以下模式及特点：

（一）考核主体

法院层级法院名称考核主体名称考核主体成员高级法院北京高院考评委员会由办公室、政治部、研究室、审管办、教育培训部门、新闻宣传部门和法官所在业务庭组成，由审管办具体负责考核工作四川高院院绩效考核领导小组由审管委、审管办、办公室、政治部、研究室、法警队、行装处、监察室、机关党办等部门组成，下设绩效办西藏高院考核工作领导小组由院领导和政工人事、纪检监察、审判管理、综合办公、财务后勤等部门负责人组成，下设考核办中级法院南京中院法官考评委员会由院长、副院长、审判委员会专职委员、其他院领导及非领导职务的员额法官代表组成，下设法官考评办公室重庆一中院院绩效考核委员会由立案庭、研究室、审管办、干部处、办公室、行装处、监察室、法警支队、宣教处、党办等职能部门组成，下设考核办公室深圳中院院考核领导小组由院领导和职能部门领导组成，没有法官和法官助理代表参与日喀则中院机关年度绩效考核领导小组由党组成员、审判委员会专职委员、政工人事、纪检监察、审判管理、行政装备、维稳综治、办公室等部门负责人组成。政工人事部门设置专职考核办公室基层法院上海闵行法院业绩考评委员会由院长、党组其他成员组成，其中院长任主任、党组其他领导为组员，下设考评办公室

（二）考核模式

法院层级法院名称考核模式主要特点高级法院北京高院一级考核模式由院考评委员会直接对法官进行办案业绩考核，法官所在部门不参与业绩考核四川高院一级考核模式先采取由绩效考核办公室直接考核到干警个人，后期四川高院采取了两级考核的模式西藏高院两级考核模式由院考核工作领导小组考核到各部门，部门再对所有人员进行考核

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（三）考核对象

法院层级法院名称考核对象高级法院北京高院 高、中、基层三级法院的员额法官四川高院 员额法官、法官助理、书记员西藏高院 员额法官、审判辅助人员、司法行政人员中级法院南京中院 以员额法官为主，辅以审判辅助人员、司法行政人员成都中院 员额法官和审判辅助人员重庆一中院 员额法官、审判辅助人员、司法行政人员深圳中院 员额法官、审判辅助人员、司法行政人员日喀则中院 员额法官、审判辅助人员、司法行政人员基层法院上海闵行法院 员额法官、审判辅助人员、司法行政人员深圳福田法院 员额法官、审判辅助人员、司法行政人员

（四）考核期限

法院层级法院名称考核期限高级法院北京高院 以平时、月度、季度、年度为考核周期，采取实时评价、月度评价、季度评价、年度评价相结合的办法四川高院 以季度、年度为考核周期，采取季度考核与年度考核相结合的办法西藏高院 以年度为考核周期，起止时间从上年度的12月21日至当年度的12月20日中级法院南京中院以季度、年度为考核周期，采取季度考核与年度考核相结合的办法；法官的办案工作量采取每季度考核一次、累计考核的办法；司法廉洁、司法调研采取年度考核一次成都中院 以月度、季度、年度为考核周期，采取月度考核、季度考核、年度考核相结合的办法重庆一中院 以平时、年度为考核周期，采取平时考核与年度考核相结合的办法深圳中院 以年度为考核周期，采取每年一次考核日喀则中院 以年度为考核周期，起止时间从当年度的1月1日至12月31日基层法院上海闵行法院 采取季度考核与年度考核、日常考核与专项考核相结合的办法深圳福田法院 采取月度考核与年度考核相结合的办法

（五）考核方法

法院层级法院名称考核方法高级法院北京高院采取案件类型化评价方法，引入权重系数对案件难易程度进行折算。同时依托现代信息化技术，开发研制了法官考评信息系统，实现了办案业绩考评过程的自动化和考评结果的实时化四川高院开发研制了绩效考核信息系统和工作量评估信息系统，由法官自行登录系统申报、核对与补录工作量等数据，再经逐级审批后确认法官具体的工作量。开发研制了案件权重评价信息系统，设置了固定系数类与非固定系数类，主要通过“固定系数+浮动系数”，或“案由系数+浮动系数”来确定，并将调研成果纳入加分机制西藏高院对法官、审判辅助人员、司法行政人员三类人员采取百分制分别考核，再根据最终的考核分值按比例分成四个档次

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（六）考核内容指标

法院层级法院名称考核内容指标高级法院北京高院主要分基本评价和附加评价两项内容，分别设置基础指标和附加指标，其中基础指标下设数量、质量、效率、效果四项指标。另外，根据不同类别案件的难易程度，制定六大类198个系数标准和7项36个系数标准四川高院对法官从办案数量、办案质量与效果、办案效率、审判团队运行等方面内容进行考核，高、中、基层法官分别设置了底线办案量标准。对审判辅助人员、行政人员主要以客观考核为主，辅以主观评价，从团队绩效、履职情况、团队协作等方面内容进行考核西藏高院采取人员分类考核，法官主要考核思想作风纪律和审判业绩两个部分，审判辅助人员主要对工作数量、工作质量等8项内容进行考核，司法行政人员公务员管理有法律和规定，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核

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（七）考核评价条件

法院层级法院名称考核评价条件高级法院北京高院法官的办案业绩考核中主要以客观数据评价为主，并采取共性评价与个性评价相结合的办法四川高院法官主要以办案数量、质量等客观评价为主。审判辅助人员主要以跟案情况客观数据的评价为主，辅以庭领导、主持法官的主观评价西藏高院采取客观评价与主观评价相结合的办法，客观评价主要以办案数量、质量及其他工作业绩为主，主观评价主要以院、部门领导和本部门干警互评为主

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（八）考核结果运用

法院层级法院名称考核结果运用高级法院北京高院纳入法官的业绩档案，作为各级法院考评委员会效考核工作的重要依据，也作为法官遴选委员会、法官惩戒委员会、政治部门开展员额管理、奖励惩戒、职务任免、职级调整等工作的重要依据之一四川高院 把年度考核结果作为评比先进、记功、嘉奖、晋职晋级的重要依据之一西藏高院 考核结果作为年终绩效奖金发放的重要依据中级法院南京中院考核结果作为法官继续任职、评先评优、晋职晋级、绩效考核奖金发放的基本依据，并对法官在司法技能考核中被评为优秀案例、优秀裁判文书等予以表彰奖励成都中院 考核结果作为法官、审判辅助人员分配奖金的重要依据重庆一中院考核结果作为年终评先选优、绩效奖金的重要参考依据，还作为中层领导干部选任、非领导职务晋升、员额法官和人员岗位津贴调整、干部教育培训的重要参考依据之一深圳中院考核的结果作为发放绩效工资、奖励及年度考核、评先评优、人员调整的重要依据之一，还与法官的休假奖励相挂钩，对法官结案数超过一定指标的，采取休假奖励日喀则中院考核结果作考核奖金奖励性部分发放依据，还计入个人绩效档案，作为个人评先评优、晋职晋级、教育培训、惩戒约谈的主要依据，还作为法官退出员额的依据

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除对国内采用实证考察的方法外，为充分借鉴域外的相关做法和实践经验，本文对英美及大陆法系国家或地区的审判绩效考核制度进行了文献查阅及比较研究。共同之处主要有：一是各国及地区均有某种形式的司法绩效考核，考核的主要目标是提升司法质量和司法水平；二是考核主体主要为法官，也会适当吸纳部分律师、与法官工作有接触的其他人员；三是考核方法上采用主观与客观考核相结合的方法，要求考核不能仅仅根据量化标准实施，并强调对过程的考核；四是考核过程中引入法官的参与权和异议权；五是考核结果要求有充分和可靠的依据，且反对以数字、百分比或排名作为考评结果的展示。此外，有些特色制度值得我们借鉴，如美国犹他州的司法考察项目、新罕布什尔州法官互助制度、亚利桑那州的法官自我改进制度、加拿大的新斯科舍司法发展计划、荷兰的优化司法质量计划、德国的法官考评制度、日本的法官人事评价书制度等。上述域外制度和实践经验对完善我国的审判绩效考核与管理制度具有参考价值。

通过域内与域外的比较，以及在走访各法院后收集的困境，当前我国审判绩效考核与管理中存在的问题主要聚焦于以下几个方面：

（一）考核理念层面：未完全符合司法规律

1.套用行政考核体系。传统审判绩效考核制度，往往套用公务员考评标准，考核对象为非领导成员公务员，考核标准限于德、能、勤、绩、廉五个方面，在实践中出现了考核结果主要由领导决定，同时绝大多数被考核人员均能获得“称职”等次的现象，使考核流于形式。在访谈与座谈的8家法院中已有7家（广州中院的相关规范性文件正在制定中）制定并施行了符合各院自身特点的审判绩效考核与管理相关规定，与现行的法院内部公务员考评制度并行。但仍有部分法院的审判绩效考核与管理制度的核心架构和公务员考评机制基本一致。

2.混同质效评估体系。在目前的法院管理框架下，存在绩效考核、质效评估两种机制之分，二者概念、措施尚有混同，一定程度上导致“唯数据论”“唯指标论”等现象，有悖于法官职业伦理要求。在本次访谈中，有部分法官反映，现有的审判绩效考核制度的工作理念滞后与界定不明导致难以体现法官个人的实际贡献。

（二）考核主体层面：范围相对较窄

1.缺乏法官有效参与。通过梳理，国内各地法院关于法官审判绩效考核主要分为两种模式：一种是院法官考评委员会考核院内设机构部门，部门考核个人的“二级考核模式”（如重庆一中院、福州中院、广州中院、深圳中院等）；一种是院法官考评委员会考评法官个人的“一级考核模式”（如上海徐汇法院和上海二中院，四川高院原先采取一级考核模式，2018年4月转变为两级考核模式）。在访谈中发现，大部分法官，也包括审判辅助人员及司法行政人员认为院层面审判绩效考核领导小组主要由院领导及职能部门领导组成，希望能借鉴两级考核模式中庭考核小组吸纳法官和其他人员代表参与考核的做法，充分发扬考核的民主性，提升法官的主体参与度。

2.欠缺外部性评价。我国目前法院案件质量指标体系在设置和运行上具有较强的内部性，这使得法官较易形成注重对上级法院负责、对所在单位及所在部门负责的工作惯性。单纯基于案件质量指标体系而产生法院内部单一维度的人事考评制度，其不足之处在于欠缺当事人及律师等外部第三方评价。在本次访谈过程中，8家法院均未引入外部或第三方评价制度。通过调研发现，不论是法官、审判辅助人员，还是司法行政人员均对第三方评价制度持保留观点。〔2〕访谈中法官意见主要集中于：一是案件当事人、律师的评价很难达到客观的准确与公正。二是绩效考核属于法院内部管理手段，当事人和律师是否满意可以通过上诉、申诉等法定程序保障其权益。三是司法应当保持其独立性，引入外部评价制度可能影响司法的独立性。四是即使引入外部性评价，也需慎重选择中立第三方，或在案件结果出来前进行评价。

（三）考核对象层面：区分度不足

1.不同审级法院法官间。当前大部分地区基层、中级、高级法院对于审判绩效考核均采用类似的考评体系，基本涵盖了办案量、案件质量、案例撰写等工作实绩，综合性较强，但对于各个指标所占比例，未提出科学合理的规划。这与我国审级制度与司法实际之间存在冲突。我国四级法院的职能定位有其不同侧重，〔3〕《人民法院第四个五年改革纲要（2014—2018）》提出不同审级职能定位科学问题，强调“一审重在解决事实认定和法律适用，二审重在解决事实和法律争议、实现二审终审，再审重在依法纠错、维护裁判权威”。基层法院强调公平和效率，中级法院强调适法统一，高级法院强调审判监督、统一对下指导，最高法院则将逐步从纠错型法院向统一法律适用型法院发展，维护国家司法统一。进而使不同审级的法官绩效考评标准存在差异性，如中、基层法院法官侧重于办案数量、质量、效率、效果等指标的考评，〔4〕本次访谈过程中，8家法院分别涵盖了高院、中院及基层法院三个审级的法院。其中，中级法院法官反映绩效考核问题中较为突出的有：一是跨部门考核，如深圳中院部门间不同类型的案件使用某一固定的权重系数进行折算，有其不合理性和不公平性。二是部门间专项合议庭考核，如南京中院民五庭下设劳动争议和涉外专项合议庭，因涉外案件基本均为一审案件，在办案数量上远低于劳动争议合议庭办理的二审案件，工作量测算方面存在较大差异。对于福田区法院这样案件体量巨大的基层法院，每位法官的工作量或办案量均满足或超过广东高院制定的办案数要求。在法官将其自身主要精力与时间投入于开庭审理、文书撰写等审判工作中时，课题调研、判后答疑等审判延伸工作自然而然地被法官置于次要地位，这也与我国法院特别是基层法院突出存在的“案多人少”困境息息相关。而最高法院、高级法院的法官更侧重于审判业务指导、学术调研能力的考评。

2.院庭长与普通法官间。在本轮司法改革中，院庭长本身肩负员额法官应有的办案任务，也是审判绩效考核体系中的考核客体，这种既是“运动员”，又担任“裁判员”的局面可能导致考评结果失真。访谈中部分法官反映主观性评价或部门内评价受部门领导个人影响比较大，也会因法院内部“人际关系”而影响考评结果的真实性和准确性。同时，在完成办案任务的基础上，院庭长也承担着院内、庭内的行政管理职责，履行审判管理权、审判监督权。在进行“一级考评模式”的法院，尚待对院庭长审判工作量进行设定。

3.不同业务条线法官间。在现有法院架构下，业务庭室总体上被分为民事、刑事、行政、执行等不同条线，不同条线法官的工作差别非常明显。即使同属民事案件类别的不同案件之间工作量如何通过科学合理的方法予以准确衡量，又以此为基础进行审判绩效考核非常困难。以本次访谈的深圳中院为例，该院的考核指标、权重系数均由政治部予以制定，审管办提供指标数据。由于政治部在法院内部系统中分管组织人事等工作，对于法院内部不同审判条线的业务类型、审判业务管理并不是很熟悉，导致考核的指标、权重系数设置并不能直观、全面地反映法官审判工作中的个人付出。

（四）考核内容层面：未充分体现法官职业特点

1.重结果评价轻过程评价。在法院普遍存在“案多人少”的背景下，采取以办案数量为主要指标的考核模式有其积极的实践意义，但对不断提升法官工作中的各项能力及所办理案件质量的持续改进帮助不大。此外，仅注重对于法官年度考评的结果等次的确认，却轻视了对于法官在履职过程中强化程序意识、质量意识、道德意识，并提高办案执法能力的要求。

2.重客观评价轻主观评价。当前我国各地法院实施的审判绩效考核与管理制度基本上设置并予以重视的均为客观性指标，目的是尽可能客观地将法官的工作量、办案质量、效率、效果等以可量化的数据显示出来。此次访谈中，部分法官反映审判绩效考核中客观性的考评指标并不能完全反映法官的司法行为与审判绩效，部分关系办案质量、审判效率的重要指标就无法通过客观性指标予以直观反映。在引入主观评价的同时，访谈中部分法官表示主观评价缺乏稳定性：一方面，该部分评价受领导个人影响较大，掌控力强的部门领导有能力有魄力拉开法官评价的档次，但也有部门领导为了保持内部稳定对评价结果进行平衡。另一方面，无论领导的主观评价是为了拉开还是限缩评价结果的差距，对于内含的评价因素亦缺乏公开透明的评价指标。

3.重定量评价轻定性评价。按照《法官法》第24条第1款的规定，我国法官考评结果分为“优秀”“称职”“不称职”三个等次，只能对法官的考评代表一定的区间，并不能准确地将等次与考评过程中的量化指标相匹配，且现有的定性评价标准较为模糊。法院内部定量评价已实行多年，具有可量化、可比较、重点突出等优点，具有一定的可接受性。但对于法官所处不同岗位所承担的部分确实难以量化的工作，如调研宣传、综治答疑、接访调解等，若单纯只以定量方式测算，难以覆盖审判行为的整个进程与各个阶段，须辅以定性方式作为补充。

4.重数据测算轻类型评价。在司法实践中，各地法院往往将法官工作量的测算方式作为审判绩效考核制度创新的亮点。有些法院推出的审判绩效考核采取了非常复杂的数据统计及计算公式。对于这些计算方式，因为各地各级法院情况不同，无法普遍适用。法官若无法理解这些计算方式，则不可避免地会成为绩效考核中彻底的客体，且被复杂的计算方式割裂开。过于追求数字化，过分依赖量化的指标排序，容易造成单纯追求案件数量，忽略案件质量，不利于引导法官投入更多的时间和精力关注案件品质的打磨和裁判能力的提升，也可能导致潜在的、难以量化的质量问题隐藏在繁荣的数字指标之后。

5.指标体系设计不尽合理。在办案数量考核部分，有的法院仍然简单以结案数量作为唯一标准，对案件之间的客观差异考虑不足，对不同专业、不同岗位法官的劳动付出缺乏客观公平的衡量办法；在办案质量考核部分，有的法院直接使用被发回重审、改判、再审案件的数量或比例作为标准，在审判质量问题的认定和考核中不够审慎；在办案效率考核部分，有的法院依旧将结案率指标作为唯一标准进行粗放考评，挫伤了法官的办案积极性，但对于一些严重超期案件却缺乏有效的考评举措；在办案效果考核部分，有的法院僵化适用指标，不做灵活调整，不能合理考核不同专业审判岗位的办案工作效果，对裁判文书公开、审判流程信息公开等司法公开效果考核缺位。

（五）考核结果层面：缺乏深度应用

1.未突出正面激励。本次访谈中有部分法官指出，考核结果目前仅限于法官绩效奖金的发放，欠缺其他激励法官提升自我能力的应用；同时绩效奖金差距幅度不大，除少数法官关注外，也未起到激励优异、鼓励办案的作用。究其原因：一方面，系审判绩效考核制度设计的不完备或数据采集的不完整，无法全面反映出法官的业务能力、道德品行等多维度内容。同时，因外部主观性评价的欠缺，导致难以为法官个体打造具体且丰富的职业“画像”。另一方面，出于各种现实因素的考量，多数法院不同部门之间、不同考核档次之间，法官与审判辅助人员、司法行政人员之间绩效奖金的差距并不大，并不能很好地体现审判绩效考核机制预设的奖勤罚懒的作用。

2.未明确奖惩激励

当前我国审判绩效考核结果主要还是与季度或年度绩效奖金相挂钩，导致应当与法官员额制度密切关联的审判绩效考核制度并不能很好地体现“能者上，不胜任者让”的司法改革导向。各地法院虽制定了法官审判绩效考核的制度性规定，其中已明确员额退出办法，各地法院亦有员额退出的实例，但多是因为身体健康、退休、离职、违纪等原因退出。以上海一中院为例，审判绩效考核结果中将法官考评等次分为A、B、C、D四个档次，而A档人数一般控制在部门人数的15%左右，最后为满足考评结果总体形成“橄榄形”分布要求，考评结果并不一定真实反映实际情况。〔5〕实践过程中存在部分部门领导为兼顾庭室管理的需要，对C档、D档人员的确定并不仅仅依据其工作实绩，往往会综合多方面因素，为了促进部门内部团结、保证庭内工作热情，甚至为照顾庭内办案量并不突出的老同志，部门领导或采取主动承担名额，或安排休产假、休长病假的同志评定C档、D档人员的“折中”办法。

（六）配套机制层面：系统性不强

1.随机分案系统有待适用。案件的难易程度是衡量一个法官工作量的重要因素，也是影响审判绩效考核的基本指标。本次访谈过程中，四川高院、南京中院、深圳中院3家法院明确已适用随机分案制度。该种模式一方面在审判业务部门内部达到了案件类型或案件难易程度的平衡，避免了人为干预；但另一方面也制约了审判绩效考核制度区分业务能力强的法官与业务能力弱的法官的功能，两者之间的差距并不能有效拉开。

2.审判团队审判绩效考核制度缺失。本次访谈中，绝大部分审判辅助人员（法官助理及书记员）反映，由于院内各部门业务差异较大，造成法官助理之间、书记员之间忙闲不均，考评结果与客观工作量之间差距较大等情况，结果是难以通过考评发现和激励优秀的审判辅助人员与司法行政人员。

3.平时考核未常态化。本次访谈中有法官指出，如果每年对审判绩效只进行一次考核，且和每年年终评比奖励相匹配，或第四季度占比过重，那么法官感觉不到审判绩效考核机制在真正地发挥作用。《法官法》区分了平时考评与年度考评。但我国绝大多数法院平时主要由法官个人统计办案数据和进行工作记录，平时考评并未发挥应有的作用，同时年底由法官按照个人总结、民主评议、部门领导把关、院领导评议的顺序进行年底考评，由此得出的结论具有较大的不确定性，主观随意性较大。

4.考核反馈机制不尽完善。现因法官考评完全属于各级法院的内部管理范畴，且具体归于人事管理，这就导致审判绩效考核工作不可避免地具有相对的敏感性、封闭性。在司法实践中，法官考评委员会中并没有普通法官的实际参与，管理者通常与被考评的法官处于考评与被考评的相对面，考评模式更强调服从性，且被考评法官缺失对于考评结果沟通、反馈和申诉的权利，亦缺少相应的事后分析评议和完善应对举措。

（七）信息化支撑层面：全程辅助不够

1.信息采集分散化。各地法院现有的审判执行系统较为多样化，多以院为单位独立开发并适用法院审判管理系统。这造成了审判绩效考核工作的信息点采集较为分散的现状，同时导致即使同一地区内的高院、中院、基层法院法官的审判执行信息也无法直接共享，后续通过开放相应的数据交互接口，其共享范围也较为有限，未形成高效便捷的统一信息采集机制。

2.数据处理人工化。不少法院仍采取人工或半人工的数据采集及测算方式，尚未实现技术手段对法院审判态势和审判绩效考核予以实时展现，无法及时对部门内及各条线间法官审判绩效进行多向比较，难以实现精确考评。同时，由于某些法院的审判绩效考核套用普通公务员考评模式，除在本院范围内公示年度评定“优秀”的法官名单外，缺乏对考核结果公示的规范性制度和智能化展示平台。

三、完善路径：围绕“底线管理保效率、质量优先促公正、激励优异强引领、整体尽责重目标”展开

（一）审判绩效考核与管理的基本理念

审判绩效考核与管理作为司法体制综合配套改革的重要环节，应以实现司法公正作为其价值目标，以遵循司法规律为其核心支撑。回归本源，“司法是对冲突的事实及诉求进行判断和处断，司法的中立性、被动性、亲历性，司法官的独立性以及相伴随的德性和才能，是司法的逻辑”。〔6〕龙宗智：《审判管理:功效、局限及界限把握》，载《法学研究》2011年第4期。由此，审判绩效考核应突出法官主体地位，明确优秀的法官并非“考”亦非“管”出来的，而是通过机制引导及服务保障“养”出来的。具体应从以下理念予以展开：

1.人性化思维。法官的司法工作是一项包含价值衡量、利益分析与逻辑推演等在内的高智识的活动，不仅需要其在严格司法中维护法律体系的静态安全，同时针对立法含混、立法空白之处，亦需要进行具有创造性的司法“续造”，通过“能动司法”来确保司法裁判得到社会公平正义的最终检验。由此，司法工作的性质决定了基于法官为主要考核对象的审判绩效考核机制必然以尊重法官的司法工作规律为本源，突出法官的主体地位。

2.类型化思维。由于地域发展水平、人员数量、案件数量、案件类型、审理层级等等的差异，如何从横向、纵向等多维度真实评价不同法官之间的工作量差异、审判质量与水平差异，都需要在制度设计之初进行类型化考虑。科学合理的审判绩效考核应结合法官工作内容、岗位职责确定评价内容和评价模式，适用科学的评价方法。既要根据绩效考核目标，全面评价审判工作、职业操守等各方面工作实绩，又要兼顾评价的刚性和柔性，兼顾管理的宏观导向性和微观合理性，充分考虑不同部门法官的特性和差异，合理设计考核的内容、方法和标准。

3.系统化思维。审判绩效考核是沟通司法责任制、法官员额制、法官等级制度等的中间制度，但其也不是万能的，想要发挥法官业绩考评制度的合理性与有效性还有待司法改革制度中其他制度的综合发力。一是完善科学分案机制，实现案件类型的合理化区分，确保难案精审、简案快审；二是提升人案资源适配，加强人与案的适配性，通过精准匹配审判经验与案件性质，实现审判质效的总体性提升，确保审判绩效考核的可比性及科学性；三是加强审判团队建设，努力推动审判团队发挥1+1＞2的总体效能。

4.信息化思维。一是指标设定信息化。评价中采用哪些指标、各项指标如何设定权重、各项指标采用何种评价方式、如何确定计算的具体公式等，都应当通过实时的、动态的大数据进行实测，而不是从主观经验出发。二是数据处理实时化。系统后台自动抓取指标数据，在系统的个人页面上实时显示；自动分析被考核对象的相关数据，计算业绩总分，自动分配评价奖金数额等。三是监督测试自动化。把相关数据录入系统进行模拟运行，检验指标权重设定能否实现评价目标，系统自动跟踪评价数据及其实施过程，实时掌握和了解考核档次确定或考核奖金发放的情况。四是综合展示可视化。通过大数据分析，对各部门或各类人员的工作业绩进行直观展示。最后信息系统还能在绩效考核结果反馈及审判工作态势讲评等方面提供可视化展示功能。

（二）审判绩效考核与管理的基本原则

在对法官进行审判绩效考核过程中，为构建符合审判工作实际且能激励法官不断提升司法能力的有效机制应坚持如下基本原则：

1.底线管理保效率

（1）设定基本办案量应具有合理性。一般说来，基本办案量以月度为单位，通常可依据既往3到5年内特定岗位的法官办理此类案件的平均数量来设定。强调3到5年的周期性，主要考虑以法官办案的常态为依据。既不能要求最高数量标准，也不至于向最低标准看齐，所以选取平均办案数量具有相对的合理性。

（2）设定基本办案量应具有多样性。因为案件具有类型不同、难易之分，法官具有年资差异、优势不同，针对不同类型的案件和法官，分别设置最低办案数量指标，此乃充分关注人案差异性的题中之义。实践中，不同审判业务庭大多根据工作需要，将本庭承办的案件细分几类，安排不同法官承担专门的审判任务，这些行之有效的经验办法应当成为基本办案量的设定基础；也即实践中有几种合理分类，就可以设置几种基本办案数量标准。

（3）实施基本办案量应具有强制性。既然站立法官岗位，就应履行相应职责。如果连基本办案量也无力承担，则应作为退出法官员额的考量事项。当然实际操作应当注重人性化，不能1年未达标，就退额没商量。倘若法官遭遇重大疾患等特殊困难，当然应当排除在强制性的约束范围。

（4）运行基本办案量应具有动态性。不同岗位法官的基本办案量不是一成不变的，而是应予以适时调整，一般以年度收案数量变化态势为考量依据。也就是说，当全年收案数量出现明显增减情况时，就应分析新年态势走向，以决定是否以最近3至5年周期重新测算、设定法官的基本办案数量。也即在动态中力求稳定，在应变中确保审判效率。

2.质量优先促公正

司法是最不能容错的职业，些许瑕疵或问题，必以放大效应损害司法公正性。操持司法裁判，必须牢固树立质量优先意识。这里需要把握三点：

（1）评价审判质量应突出本职工作。司法裁判通常由诉讼过程和裁判结果两个有机部分构成。其中审理过程的规范性，裁判说理的充实、完整性，理当成为评估质量的主干事实依据。至于结果上当事人的接受程度等因素，只能作为参考因素考量，决不能忽略主次，仅依当事人的反馈意见就断言质量如何。以往的多种考核办法之所以显得有所不足，恰恰都在主干事实部分有所缺失，以致某些似是而非的事实介入较多，影响了评价结果的公允性。

（2）评价审判质量应注重直观性和贴近感。要评价法官的庭审质量，必须观摩庭审或阅看录像；要评说法官的裁判文书，必须亲自阅读。只有评价对象特定，评价主体贴近，才能真实认知、贴切评价。实践中有些涉及人的评价，现流行采用网络海选方法，类似这种依据间接图文介绍而展开的有感测评，概不可用于审判质量考评之中。正所谓尊重名器，才能始得敬畏。

（3）评价审判质量应关注阶段性和覆盖面。一般说来，审判效率易于起伏波动，需要实施及时管控，一般以按月或季度管控为宜；而审判质量则具有相对稳定的特点，适宜进行阶段性管理，通常可拉长周期、按半年度或一年度来进行。既然实施阶段性评价，则应均匀布点，在上、下半年度均随机抽选有代表性的庭审与裁判文书，实施以点带面的全面评价。所选庭审和文书的数量不能太少，以避免以偏概全的弊端。也可自荐与随机抽选结合，以确保质量评价结论具有合理的覆盖面。至于如何体现审判质量优先？可以通过加大相应考核比重予以明确导向。如在完成基本办案量之后，审判质量的考核分量明显重于办案数量。借此明晰的质量指标及考核占比优势，凸显质量优先导向。

3.激励优异强引领

既然实施考核，必然激励优异。务必让业绩优异者成为工作标杆，发挥示范引领作用。相反，如果好坏无法分野，势必多生是非。常规的业绩考核制度，理当成为培育良好工作氛围的有力助推。实践经验表明，法院工作由审判、审判辅助等多种职能协同推进，激励各路先锋，既有物质奖励，更重精神加冕，这样才能发挥整体的加持功效。

4.整体尽责重目标

考核的目的是促使人人为实现司法公正、效率而尽责，只要保质保量完成法官的基本办案量，即可获得奖励资格。当然考评有档次，激励有等分。对于难以计量的司法行政岗位等职能部门人员，应当建立具体岗位职责备考，日常逐项考评履职成效。真正做到口说不为凭，举手见高低。业绩非标榜，功夫见平常。

（三）审判绩效考核与管理的基本框架

审判绩效考核制度的运行需要构建整体性的机制框架，即通过考核组织、考核内容、考核方式及考核结果运用等内容实现审判绩效考核制度的落实。

1.考核组织

在考核层级方面，当前对审判绩效考核的层级主要分为直接考核与两级评价两种模式。两种考核模式各有其优势，采用何种评价模式更多取决于各级法院的工作实际及审判管理模式。在考核主体层面，当前审判绩效考核的主体层面存在缺乏法官有效参与及欠缺外部评价等问题。因此，要在现有的基础上实现考核主体的广泛性和多元化。具体可参见下表。

不同审级法院法官业绩考评委员会组成人员设置参考表

2.考核内容

不同主体、不同层级法官的审判工作履职主要包括审判工作、管理工作及延伸工作三个方面，因此在审判绩效指标设定时应当围绕上述三项工作予以展开，同时注重相应指标分值的科学计算。

（1）考核指标的认定

①审判工作指标设定：审判工作主要指法官的办案业绩，具体包括办案数量、办案质量、办案效率、办案效果。

审判质量指标。在审判质量评价中，二审改发率、二审改发瑕疵率、生效案件改发率等指标在一定案件数量基础上可以反映案件整体质量，但在法官个体绩效考评中，如果对案件质量的评判仍然浮于数据表面，往往出现评价结果与实际情况双向背离。因此，必须建立案件质量评价体系，深入个案内部，以个案评鉴的方式考察法官的审判质量，重点是庭审与裁判文书，并纳入常态化考评范畴，以引导法官进一步提升审判能力与审判质量，方能对其审判质量情况形成公允的评价和正确的导向。

审判效率指标。在法院和部门的绩效考核中，可以兼顾质量、效果和效率指标，甚至对效率指标更加偏重，激励法院和各部门通过制度创新和有效管理提升审判效率，为追求审判质量腾出时间、空间。但在法官绩效考核中，审判效率维度下的内容应当尽量精简，主要关注长期未结案件等对当事人有直接负面影响的部分指标。

审判效果指标。与审判质量评价类似，民商事案件调撤率、服判息诉率等指标是审判效果的自然呈现，在部门绩效考核中，能够反映一定案件数量基础上的整体效果。但当事人是否能够达成调解、判决后是否会上诉等并非仅取决于法官的裁判，而是与当事人的认识、态度等要素紧密关联，而这些恰恰是法官无法把握和控制的，因此不宜将其作为法官绩效考核指标，主要关注矛盾激化案件等对当事人有直接负面影响的部分指标。

审判负荷指标。办案工作量难以准确衡量是长期困扰业绩考评的难题之一。对此，上海法院的做法是以大数据分析为基础，将抽象的案件难易程度量化为具体的权重系数。将案件权重体系综合应用于办案工作量评价，使部门之间、审判团队之间、法官之间审判负荷的横向比较更具科学性和说服力。在此基础上，可以通过主审案件工作量（主审结案数×案件权重系数）、实际办案工作量（主审案件工作量+担任审判长、合议庭成员办案工作量）、核心办案工作量（主审案件工作量+担任审判长、合议庭成员办案工作量-法官助理辅助办案工作量）等不同统计口径更全面地反映法官办案负荷的实际状态。特别是要兼顾不同的审判团队配置情况、法官助理发挥作用情况，在将以法官为核心的审判团队作为一个整体进行评价的基础上，将法官助理承担辅助审判职能的贡献考虑在内。最后，考虑到法官身份、法官工作岗位的差异性，建议增设特色指标来体现对上述差异性的兼顾。〔7〕李岳、陈淋清：《法官业绩考评制度的构建与完善——以S市M区法院的探索与实践为例》，载《上海审判实践》2018年第2合集。

不同审级法院法官业绩考评指标与权重设置参考表

②管理工作指标设定：管理性工作主要针对负有审判管理职责的院、庭长身份的法官，具体主要包括对业务庭（室）的审判态势管理、对跨部门间及法院间的业务理论学习交流等内容。因此，对于法官参加交流研讨会提升司法职业素养、参加部门内或者全院层面的专业法官会议讨论案件、担任法官培训中心的兼职讲师等工作，尽管根据相关精神不能折抵办案工作量，但也应该设定一定的分值，使法官各方面的工作得到全面综合的评价。

③延伸工作指标设定：优秀的法官应当具备较强的综合能力，包括法学理论水平、庭审驾驭能力等法官基本职业能力。因此，在具体的评价内容上，应当包括司法调研、司法宣传工作等。结合不同审级、不同条线法官审判工作的差异，可围绕审判工作、管理工作、延伸工作三个项目配置不同指标与权重，具体设置可参考不同审级法院法官业绩考评指标与权重设置参考表。

评价指标各类标准的设定方法

（2）考核指标的计算

审判绩效考核的指标分值可以通过设定底线标准、警示标准、评优标准，而后再予以直接设定加减分幅度或采用无量纲化法的方式计算得出。具体实施中，如上表所示，一是对审判质量、审判效果做底线标准、警示标准和评优标准的管理，对审判效率、审判负荷做底线标准、警示标准的管理，在评优标准中不做强调，但可以作为主观评价的一个要素予以考虑。二是对审判质量、审判效果的评优采取主观评价与客观评价相结合的方式，由于审判质量、审判效果及其所反映的审判能力、审判作风等方面需要在较长的周期内予以考察，并且考核程序较为复杂，考核时间成本较为高昂，因此在季度考核中可以适当降低权重，在年度考核中加重比例。三是对其他考核项目以客观评价为主，每季度进行评价。

①审判效率和负荷类指标各类标准的设定方法

一是底线标准的设定。结合对国内外已有的办案数量计量方式进行的比较与借鉴，本文认为应采取类型化+权重式的计算方法。首先为类型化计量方法，可以按法官所处岗位和所属部门案件分配方式，类型化地设定办案数量指标，既具有一定横向的公平性，又排除法官个人不可控制的影响因素。在不同审判业务部门范围内梳理、提炼出不同的法官岗位，根据各法官岗位前3年平均结案数、条线平均数、案件增长幅度等确定当年基本工作量，按照季度进行底线管理。同时，考虑到类型化计量方法难以完全纠正各部门在确定岗位任务时可能业已存在的办案负荷的不均衡，采取权重式计量方法进行校正。其次是权重式计量方法，基于大数定律，以以往完成各类案件所需时间为衡量标准，对不同类型、不同难易程度的案件进行统一折算。用于法官业绩考评时，设定一个相对宽泛的区间或标准进行横向比较，使法官所处岗位的办案负荷不至于明显失衡。二是警示标准的设定。如果个别指标超过合理区间的，部门予以提示，确因法官主观原因导致指标减益的，应予督促改进。不再使用审理天数、当庭结案率等很大程度上受客观因素影响的效率指标进行评价。

②审判质量和效果类指标各类标准的设定方法

一是底线标准的设定。以法官未被追究重大差错责任作为底线标准。考虑到审判工作独立性，设定审判质量负向指标时应当格外审慎，将关注点尽量限定于因法官主观故意、重大过失导致的案件差错。二是警示标准的设定。二审改发瑕疵案件数量、二审改发案件数量等超过合理区间的，本部门予以提示，确因法官主观原因导致指标减益的，应予督促改进，但不再将上述指标作为底线标准。三是评优标准的设定。评优程序包括文书质量考评、庭审质量考评、综合测评等组成部分。文书质量考评、庭审质量考评，由法官每年（或半年）上报能代表当年裁判水平的法律文书和庭审录像，并随机抽选裁判文书和庭审录像，一并参加考评。对文书质量和庭审质量进行专业评价；综合测评，由分管院长、庭长、部门全体法官等对本部门法官的职业操守、办案质量、办案效果、办案效率、业务能力等进行贴近式评价；外部评价，随机选取当年度代理案件的部分律师对承办案件法官的职业操守、程序公正、业务能力、工作作风进行外部评价；评优标准，被提名为优秀法官人选，在文书质量考评、庭审质量考评、外部评价中至少获评一项优秀的，当年度考核等次可以评定为优秀。

③指标设计与分值计算方法选择中的平衡

一是分组评价。面对审判业务部门多元、案件类型多样的情况，如何在不同部门之间寻找评价的平衡点，是评价中的一大难题。对此，可以采取以下方式兼顾评价的合理性与平衡性。根据各部门之间的可比性，根据审判负荷的情况，在同条线或相近类型部门中，综合考虑评价情况，确定评价优秀部门。对审判业务部门及法官重点评价其审判工作业绩，另设特殊业务部门，考虑到这些部门部分承担着全院的审判管理或其他重要任务，且与其他业务部门不具有横向可比性，因而设置在同一评价组中，评价时既设定审判业绩的权重，同时也设定业务部门对其评价的权重，用以鼓励其更好地履行审判管理相关职责。

二是多元评价。在部门评价指标的设定上，一方面对接上级法院的评价要求，将审判质量、效率、效果作为评价的重点内容；另一方面考虑到各条线的差异及本院的工作实际，针对不同的指标和不同的管理需要，在评价中采取目标对比、横向对比和纵向对比的评价方法。目标对比，对本辖区法院或本院统抓必须完成的基本任务和指标实施目标管理（与院定目标进行比较），如同期结案率指标、长期未结案件指标；纵向对比，主要是部门之间缺少直接可比性的各类指标，评价中，将本部门前3年同期同类指标的平均值设为目标值，鼓励各部门与自身相比实现进步，如平均审理天数指标、当庭裁判率等指标；横向对比，主要是对各部门的部门人均办案数、法官人均办案数（审判负荷指标）进行横向对比，通过调整因审判负荷不均衡导致的质效指标差异，实现对以往经常出现的“办案越多，评价结果越差”现象的纠偏。

三是放权与限权相结合。在法官绩效考核中我们确定了直接评价与两级评价相结合的框架，赋予部门一定的评价自主空间，但“放权”不等于“放任”。为限制庭级评价的任意性，院级建立部门对个人业绩考评的事前指导、事中约束、事后评估体系。①通过事前规范进行指导，如设置评价标准的“四向区间”：达到本部门法官人均办案工作量75%—100%的为合理区间；超过或低于合理区间的分别设置若干正向区间和负向区间；低于50%的则落入否定区间，评价结果评定为不合格，为部门评价个人划定明确的区间界限。②通过事中规范进行约束，如通过业绩考评信息平台可实现对评价行为的自动管理，约束庭级评价在院定标准内运行，可以在评价信息平台开发中进行技术性处理，在庭长评定等级时，除非有其他特殊的工作安排，否则审判业绩尚未达到某一等级要求的法官将不能被评定为相应等次，通过技术性的处理，进一步加强对院级、对庭级评价的规范管理。③通过事后规范进行约束，对庭级评价结果进行分析和评估，帮助和督促各部门完善改进评价方案，同时强调部门不得以特殊评价项目任意替代或突破原定评价要求，从而真正发挥评价激励优异的作用。

3.考核方式

在审判绩效考核中应正确恰当地适用数据，并正确审视定位以下两个问题：一是如何正确使用案件权重系数？二是刑、民、商等案件的工作量能否进行统一折算？我们认为在考核方式方面应注重以下四方面的结合：

（1）主观考核与客观考核相结合。针对法官能力和素质的不同层面，应当坚持主客观相结合的方法，因地制宜。客观考核的主要内容应是法官办案业绩、调研成果等可视化程度较高的部分，主观考核应以测评法官职业道德表现为主、以测评职业技能和工作实绩为辅。从考核制度以往运行的实际效果来看，在越大的案件体量上，指标化、数量化的评价结果越接近实际，其考核周期较短、考核成本较低的优势也更明显。但随着案件体量的降低，案件样本的减少，统计数据的有效性逐渐降低，更容易被偶然因素左右，被虚假数据污染。此外，对法官的廉洁性、公正性、工作态度、工作能力等评价，单纯通过数据进行“转译”，已经被一定程度地扭曲、模糊甚至消解，法官绩效之优劣又无法在数据中得到完全体现，还必须吸收主观考评因素进行校正。主观考评应当以评价法官职业道德表现为主、以测评审判业绩为辅。

（2）过程考核与结果考核相结合。司法权的属性及法官职业的特点决定了法官的司法技能、工作的尽责程度、职业道德等难以通过其产出的裁判结果来全面衡量，这就需要同时关注法官行为的过程管理。虽然法官在司法活动中的行为信息难以获取，但利用信息化手段可以实现对审判流程的节点管理和全程留痕，针对法官审理案件的类型、案件复杂程度等，通过庭审抽查、文书评选等方式都可以有效获取法官案件处理能力、知识掌握程度等评价信息。法官绩效的过程考核应当全面考察法官处理案件的方式是否均衡、公正及高效，而不是以个案的裁判结果是否有错或引起争议来作为评价的准绳。

（3）定量评价与定性评价相结合。法官绩效量化评价在一定程度上依赖于量化绩效考核指标体系的完备性和科学性。实践中，尽管各级法院制定的量化指标体系虽然相较过去已经进步许多，但不可避免的是，对办案工作量的核定或多或少还存在误差。因此，在定量分析既有数据的基础上，还应当结合定性分析，发挥部门审判管理的自主性与灵活性，对于部门审判态势的异常情况或个人工作绩效的异常情况，赋予其一定的说明权限。据此，定量分析使案件质量可量化，在定量分析基础上的定性分析使案件质量具有真正意义上的可比性。

（4）日常考核与年度考核相结合。在法官绩效考核周期的选择上，当前主要有定期考核与不定期考核，定期考核的周期又分为按月、按季以及按年度等不同时间跨度。而不定期考核则为某一特定成果运用而展开，如法官遴选、选调等。评价周期的选择不是主观臆断的结果，而是综合考量考核结果运用的目的。在定期考核中，我们认为日常的考核与年度的考核应当相结合，不可偏废。既然法官业绩考核的价值目标之一为约束激励法官的行为，这一价值目标的实现就有待于对法官执法办案行为的日常管理和监督，以便于及时发现执法办案行为中的偏颇之处，及时予以调整，强化绩效考核的反馈机制。而年度评价的设定，则是以日常评价为基础，服务于年度评奖评优、等级晋升等工作。

4.考核结果运用

随着司法改革深入推进，更多的体制机制相互交错，许多制度功能的发挥都有赖于其他制度的综合发力，法官绩效考核制度更是链接司法责任制、法官员额制、司法资源配置等的重要环节和纽带。

（1）服务于法官能力提升。法官绩效考核结果应当直接服务于法官司法能力提升，致力于促进法官群体的价值追求和职业尊荣，将法官绩效考核结果与法官的遴选、职级晋升、奖金分配等有效联动，形成符合法官职业发展特点的利益激励机制。一方面，法官绩效考核的指标设定，不仅是评价管理工作的需求，更传递了对于法官职业化、规范化、专业化发展方向的行为指引，是队伍建设的发展目标和方向。另一方面，不同层面及周期的绩效考核，也将成为法官实时检视自身行为的“镜子”，通过及时地纠偏，维护司法权威。

（2）服务于审判管理决策。要使法官绩效考核制度发挥实效，还应将法官绩效考核内嵌于法院日常管理，使之成为“管人”“管案”“管事”的有力抓手。考核结果既要对法官个体行为提供评价和指引，也要向决策层、管理层反馈评价运行中发现的管理漏洞和共性问题，从根源上解决依靠法官个体努力无法克服的落后方面，对管理行为提供参考和约束。如通过法官人均办案工作量与全庭人均办案工作量指标的变化，就能够更为客观地反映各部门审判工作负荷，进而为审判资源的配置提供科学的决策依据，推动审判资源尽可能地达到最优配置；通过绩效考核，分析部门评价指标中的弱项指标，及时发现管理薄弱环节，为院级及部门的审判管理工作提供目标和方向。

（3）服务于司法责任落实。如前所述，审判质量等评价指标是通过个案评鉴的方式进行评价的，而个案的评价则有赖于司法追责机制、专业法官会议制度、审判委员会改革等制度的建立与完善，这就为进一步落实司法责任制奠定了制度基础。就负向激励而言，可以借鉴域外的做法，一方面，在奖金分配上体现差距，对于办案数量、质量、效率、效果等无法达到底线标准，经警示仍无法改善的，不再发放奖金，并在年度评价中给予不合格的档次评定；另一方面，在与法官员额制的衔接中，应当区分法官内部纪律约束与法官弹劾程序的做法，将法官绩效考核与法官惩戒程序相对分离，对于确实应当追究司法责任制的，则交由法官遴选委员会处理，但在与法官员额退出相互衔接的过程中应当保持应有的审慎态度。

结 语

审判绩效考核既决定法官入额遴选的思维导向，又决定法官奖惩的评价标准和等级待遇的提升条件，是沟通法官单独职务序列、司法责任制以及法官职业保障制度的中枢机制。其完善不应局限于考核指标体系及内容的优化，而应置于司法体制改革的背景之下，避免陷入狭隘的“唯数据论”和“唯指标论”；同时注重同科学分案、人案资源适配及审判团队建设等配套机制协同推进，并深度融合现代信息技术，增强工作的智能化水平。在审判绩效考核与管理的制度构建中，应围绕底线管理保效率、质量优先促公正、激励优异强引领及整体尽责重目标四项基本原则进行系统性推进，最终实现审判绩效考核与管理工作的科学性与有效性的统一。