PDCA框架下高职院校教师培养体系探索与实践

2019-06-19■

长江丛刊 2019年13期

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/广西国际商务职业技术学院

培育高质量的师资队伍是实现职业教育现代化的关键。新时代国家陆续出台《关于加快发展现代职业教育的决定》、《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、《教师教育振兴行动计划(2018-2022年)》等重要文件，对建设现代职业教育体系进行了一系列部署要求，强调了培育高质量师资队伍的重要性和紧迫性。2016年教育部启动高职院校内部质量保证体系诊断与改进工作(以下简称质量诊改)，教师发展质量的诊断与改进是其中重要工作之一。在 “需求导向、自我保证，多元诊断、重在改进”的方针指导下，如何充分运用PDCA戴明循环质量管理理论，搭建系统的教师培养体系，实施教师发展质量诊断与改进，对于激发教师发展内生动力，提升教师发展质量，促进高职院校教育教学的持续发展具有重要的现实意义。

一、现状及存在问题

高职院校教师培养经历了项目培养、实践体验、广泛普惠、制度建设等历程，取得了一定的成效。但由于观念、经费、资源等因素的制约，教师培养出现了普惠不易、统筹不够、后劲不足的瓶颈，具体体现在以下四个方面：

(一)培养系统不完善

培养与培训的含义大不相同。培养是指“以成长为目的开展长期的持续的教育和训练”。本文探讨的教师的培养应是一个长远的、系统的、可持续的体系。当前，各级教育管理部门以及高职院校考虑的大多属于培训。培训是短期的、阶段性的训练，固然也能作为教师成长的阶梯或者垫脚石，但仍缺乏系统的长远的教师培养规划，没有形成系统的教师岗前培养、在职培培养和继续教育，不利于教师长期可持续的成长与发展。

(二)培养内容不先进

教育是一个人影响人的事业。教师职业的重要性和复杂性决定了教师的职业成长需要树立终身学习的理念，需要获得全面的多方位的职业能力支持。目前许多培训主要是解决了知识、技能和方法问题，对教师的核心能力和素养，如精神品质、价值追求、思维方式、认知方式等方面的培养甚少。面向人工智能时代的未来教育所需要的开放性思维、人机对话、沟通与社会交往、科研与社会服务等能力的培养也未能与时俱进。

(三)培养模式单一

部分高职院校由于观念、经费、资源等因素的制约，教师培训模式单一，大多采用走出去培训、校外培训、集中培训、短期培训等，不够重视结合本职工作的自我培养、校本培养、网络线上培训、跨学科培训、PBL项目制培养、校行企合作培养等。在高职院校师资紧缺，教师日常工作繁重的情况下，培训模式的单一就会造成教师难以找到适合自身能力发展的培养方式，自我学习发展、继续教育、终生学习也会相对滞后。

(四)培养评价不科学

高职院校对送出去和引进来的培训缺乏过程和结果性的考核评价，对教师的质量评价多以年度总结代替，教师个人对自我成长与发展也没有进行科学的评估。从质量管理的角度来看，教师培养缺少了质量评价反馈这一重要的闭环环节。而教师质量评价是对教师工作价值以及发展潜能进行评价的重要工具，对教师的发展起到重要的指导作用。因而高职院校还需重视教师质量考核评价工作的使用。

二、PDCA框架下高职院校教师培养体系的构建

(一)理论基础与现实意义

PDCA循环理论质量管理专家戴明博士(Dr.W.E.Deming)提出，整个循环包括P(PLAN)计划、D (DO)执行、C(CHECK)检查、A(ACTION)处理四个环节，其核心思想是“不断循环、持续提升”。质量管理在这四个阶段按顺序不断循环，实现管理水平持续提升。教师培养是高职院校的重点工作，从全面质量管理角度做好教师培养工作，对提升教师品质，促进高职院校教育教学质量的持续发展具有长远的意义。

(二)构建原则

1、系统性

高职院校教师培养体系整体上应是一个有序的、系统的过程。教师自身、部门师资及学院师资团队的培养目标并不相互矛盾，而是高度统一的体系，相互联系，相辅相成。依据戴明循环理论的计划、组织、领导、控制等管理学原理，在循环改进中实现质量的提升。

2、全程性

高职院校质量诊改工作强调全员、全过程、全方位开展。教师培养也应贯穿教师入职、成长、成熟到发展的全过程。

3、差异性

为实现高职院校办学特色，教师培养要体现个性化及差异性。同一时期的不同教师，同一教师的不同时期，往往有不一样的职业规划目标，因此，应对教师进行分类，选用不同的评价指标，对教师进行分层分类培养和评价。如将教师为教学型、科研型、双师型、名师、工匠等。

4、发展性

教师的成长和发展是动态的、可持续的。遵循发展性原则，意味着对同一教师的不同时期，应采用不一样的评价指标，对其职业生涯的不同阶段进行评价，促使教师逐步认识自我、完善自我，不断提升综合能力和素质。

(三)构建模型

图1 PDCA框架下高职教师培养体系的模型

三、PDCA循环在高职教师培养体系中的应用实践

(一)明确目标，科学制定规划

P(PLAN)计划阶段强调系统性、科学性。按照质量诊改工作的要求，首先要明确教师发展目标，科学制定学校、二级学院(或系部)、教师三级规划体系。一般情况下，学校制定师资五年发展规划及年度计划，二级学院(或系部)根据学校的总体规划，结合本部门特色及实际情况制定部门师资五年发展规划及年度计划，每位教师制定自身3-5年职业生涯发展规划。各层面规划具体制定实施路线图，并与学校绩效考核挂钩。

表1 “五递进”高职教师能力标准

表2 “五结合”高职教师发展培养模式

在质量诊改工作中，各层面制定目标规划时需要参照相关的标准或相关的制度。因此，学校的人事部门、教务部门、教师发展中心等相关部门应对教师进行分层分类，明确教师发展阶段的要求和发展能力标准。可根据教师职业发展阶段，按照“五递进”制定教师能力标准。分为合格讲师、骨干教师、课程负责人、专业带头人、教学名师五个阶段，每个阶段达到的相应的能力标准，可以师德素养、教学设计与创新能力、信息技术运用能力、专业实践能力、科研能力及社会服务能力方面提出不同的能力标准和要求。如表1所示。

(二)组织实施，多种模式培养

D (DO)执行阶段强调规范化、实践性。根据既定的教师发展目标和规划，以“五结合”多种模式组织实施教师培养，即理论与实践培训相结合、专项与综合培训相结合、教师自我培养与学校培养相结合、校内与校外培训相结合、线上与线下培训相结合。如表2所示。

(三)定期检查，及时调整措施

C(CHECK)检查阶段强调可量化、动态性。建设诊改数据平台是质量诊改重点工作之一。要充分运用诊改数据平台，定期采集、监测、分析共享数据平台的教师发展数据，对偏离目标的情况及时预警。教师利用数据平台可以及时了解自己的状况，进行自主诊断与改进，撰写自我诊改报告。二级学院(或系部)、学校依据共享数据平台，结合年度计划落实情况，适时开展诊断与改进，撰写师资队伍发展质量年度报告。在质量诊改过程中发现教师发展中存在的问题与不足，及时调整，并加强教师自我改进自我发展培养，加强校内外培养。

(四)考核评价，持续改进提升

A(ACTION)处理阶段强调的是总结性、提升性。构建科学全面的教师评价体系，分别对教师、二级学院(或系部)、学校师资队伍进行考核评价，总结问题，肯定成绩、改进不足、提升质量。对于有效促进教师发展的培养模式和方法，认真总结，推进规范化建设，实现教师培养质量螺旋式上升。对不利教师发展、造成资源浪费、方式方法不科学的培养模式和方法，分析原因，解决问题，调整培养方案。

考核评价是PDCA的最后一环也是新的循环的开始。通过大大小小的PDCA循环，教师提高自我认知，清楚认识未来的改进方向和目标，从而坚持不懈努力。二级学院(或系部)、学校根据实际情况调整培养侧重点，分层分类对教师加强培养，不断促进教师的专业成长和发展，从而有效提升高职院校教育教学质量。