安徽省高校教师队伍建设中的问题与对策

曹秀军

摘    要： 本文分析近五年安徽省高等教育事业统计数据，对安徽省高校师资队伍的现状进行分析，提出相应的优化建议。虽然分析结果是基于安徽省高等教育事业统计数据，但折射出中西部省份在高等教育师资队伍建设上的共性问题，所提出的优化路径可供相关单位参考。

关键词： 安徽省    师资队伍    优化路径

本研究根据2012年—2016年安徽省高等教育事业统计数据，对安徽省高校师资队伍的现状进行统计分析，并提出相应的优化建议，虽然分析结果是基于安徽省高等教育事业统计分析数据，但是能折射出中西部省份在高等教育师资队伍建设上的共性问题，提出的优化路径能为之提供有益的借鉴。

一、安徽省高校教师队伍建设现状和存在的问题

1.教师总量不足。

教育部规定，全国高等学校平均生师比应达到14∶1，我省生师比长期大于19∶1[1]（见表1），这高于教育部本科教学评估规定的高校生师比18∶1的合格标准要求，高于2016年全国普通高校平均生师比17.01∶1[2]，教师紧缺的矛盾突出，缺口达到2万多人。高校教师队伍总量不足，一方面使教师的教学任务过于繁重，教师整天忙于上课、疲于应付，没有精力进行教学研究，制约教学水平的提高。另一方面，教师难以抽出更多的时间从事科学研究和产学研合作，影响科技创新和社会服务。

2.教师队伍学缘结构有待进一步改善。

由表2可以看出，一是文史哲、教育、经管、法学、艺术等文科特性学科占比过高，2014年—2016年占比均超过50%，分别是52.26%、50.89%和50.63%，但呈现出下降趋势，特别是文史哲类下降趋势较快，三年下降了1.08%。二是理工科类三年占比分别是38.01%、38.15%和38.33%，出现缓慢增长趋势。三是农学和医学占比较小，医学呈现大幅上升趋势。整体上，与发达省份相比，安徽省高校教师队伍的学历层次偏低、学缘结构有待改善，但呈现出向良性发展的趋势。另外，安徽省高校还存在新兴交叉边缘学科专业的教师和真正“双师型”教师不足，制约高校学科专业结构调整和高水平应用型、技能型人才培养。

3.高级职称占比偏低，教师队伍整体竞争和活力不够。

高级职称占比是衡量一个地区师资、教学科研水平的重要标志[3]。由表3可以看出，2012年—2016年专任教师正高级职称占比介于8.02%-8.60%，副高级介于26.40%—27.14%，高级职称占比介于34.42%—35.74%，占比偏低，但出现缓慢增长趋势。一方面是因为高层次领军人才引进难，稳定也难，另一方面不适应学校办学需要的教师难以分流、“出口”不畅，尚未形成人员能进能出的有效激励与约束机制。

4.教师待遇有待进一步提高，人才流失严重。

安徽省高校教师待遇和收入相比于发达省份水平总体相对偏低，尤其是皖北高校。经济基础决定上层建筑，我国人才流动的方向是由中西部地区流向东南沿海和发达地区，特别是北上广深等一线城市。

二、安徽省高校教师队伍建设优化路径

1.注重改革创新，提升高校教师队伍竞争与活力。

要深化高校用人制度改革，进一步扩大用人自主权，允许高校根据高等教育办学规律，自主决定招聘人才。在高校编制备案制试点的基础上，总结经验，进一步扩大编制备案制试点范围。继续完善编制周转池制度，用好用活空闲编制。创新高校教师评价机制，在职称评审权下放后，省主管部门适时修订完善高校教师职称评审标准条件及推荐办法，鼓励高校在不降低职称评审条件的情况下，制定符合高校实际的职称标准条件。根据安徽省经济社会的发展需要，鼓励广大教师开展产学研研究，根据贡献，合理分配酬劳。

2.注重师德建设，实行师德失范行为一票否决制。

建立全面教育、广泛宣传、严格考核、有效监督与奖惩相结合的师德建设长效机制，规范教师从教行为。严格执行高校教师科学研究学术规范，对弄虚作假、剽窃他人研究成果、败坏学术风气、捏造科学实验数据等学术不端行为实行零容忍，堅持学风建设标本兼治，建立长效的预警和惩处机制，让科研工作者不能、不敢也不愿违背基本的学术规范和道德。在惩罚机制上，要和职称评定、科研项目申报等关系到申报人切身利益的事情上相联系，实行一票否决。

3.注重科研创新，完善科技成果转化收入分配机制。

引入创新需求方和成果使用方参与高校省级科研项目、团队及创新平台的申报、遴选和验收等关键环节。在科技成果转化收益分配上，按照“按劳分配制”分配收益，多劳多得，贡献大多得，严禁管理人员利用职务行为违规取筹。对于产学研用深度融合的高校科研创新平台、研发机构和新型智库，在安徽省创新型省份建设专项资金中予以重点支持。

4.注重教师进修和培训，加快提高教师队伍整体水平。

把青年教师作为学历进修和培养培训重点，在本科高校努力提高博士化率，在高职院校努力提高硕士化率，鼓励高职院校教师攻读博士学位。全面强化新进教师岗前培训效果，继续加大骨干教师主干课程培训和精品课程培训力度，力争做到不走形式，注重培训实效。大力实施高职院校教师素质提高计划，着力做好高职院校教师国家级培训和省级培训，摒弃一提到职业教育就嫌“档次太低”的陈旧观念，充分认识到应用技术大学的重要性和转型发展的必要性[4]。继续加大高校青年骨干教师到国内外访问研修的选派力度，在访学目的地选择上，国外要以欧美等发达国家著名高校为主，国内要以“985工程”高校为主，让青年教师拓宽视野，提升教学、科研和管理水平。

5.注重人才引进与培养，加强高层次人才队伍建设。

高层次人才队伍的建设需要长时间的实践活动，不是一蹴而就的，不要奢望在短期内就能大幅度提高高层次人才队伍质量，要制订长期计划[5]。计划要着眼于高等教育的发展需要，坚持分类指导、整体推进、突出重点，充分借助教育部“长江学者奖励计划”、中组部“千人计划”、人社部“百千万人才工程”和安徽省“百人计划”“皖江学者”等省级及以上人才计划和人才项目，引进或者培养一批有影响力的学术大师，组建学术团队，形成人才梯队。

6.注重高水平平台建设，提升高校吸引、集聚高层次人才的能力。

目前高等教育规模已趋于稳定，高等教育工作的重点已转移到更注重提高质量上，这就要求在平台建设和资源配置上要围绕提高质量进行。提高质量的关键一是要有人，要有高质量的人才队伍，二是要有排在世界前列的科学研究成果，三是要增强科研成果的转化能力，服务社会是最终目的。解决这个问题，关键是要加大人才投入力度，采取多种途径，改善教学科研条件，加强科研平台和重点学科建设、重点研究基地建设，进一步提升高校教师的科研能力和学术水平。因此，高校投入的主要方向要进行调整，转向围绕人才引进、培养的科研平台建设、重点研究基地建设及重点学科建设和重点科研资助，加大对拔尖人才集聚和培养的支持力度。

7.注重以用为本，最大限度地发挥教师队伍的作用。

积极推进产学研合作，引导相关教师深入企业和科研院所，服务经济社会发展。创新高校企业联合培养人才模式，选派高等院校骨干教师定期到企业和科研院所工作。鼓励和支持高等院校教师参与国家级和省级重大科研项目，对获得国家级奖励、产生重大经济社会效益的科研成果给予重奖。

参考文献：

[1]安徽省统计局.安徽省统计年鉴[EB/OL].http：//www.ahtjj.gov.cn，2017.

[2]教育部.2016年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn，2016.

[3]郑敏芝，孟亚，曹问.重庆市高校师资队伍人才优化与培养对策研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2008，14（6）：66-70.

[4]朱来斌.地方本科高校转型视阈下“双师双能型”师资队伍构建路径探析[J].学术探索，2016（12）：149-152.

[5]张秀霞.论高等教育师资队伍职业化发展实质内容及重心转移[J].黑龙江高教研究，2015（7）：82-84.

项目基金：安徽理工大学青年教师科学研究基金项目（社会科学类）重点项目（QNSK201803），安徽理工大学教学改革研究重点项目（2018061）。