外资企业中中国员工的相对剥夺感

叶宣妤

【摘要】当个体与周围相似个体进行比较后发现他人拥有自己本该拥有但是缺少的事物，即自己在比较中处于劣势，将会体验到不满和愤怒等负性情绪，即产生了相对剥夺感。随着外资企业越来越多的进入中国，在外资企业中工作的中国员工数量也在不断增加，外资企业的中国员工在企业中会将自己与同一企业中的外籍员工以及其他类型企业的中国员工进行比较，产生特殊类型的相对剥夺感，严重时甚至会降低员工工作效率。因此本文对外资企业中员工相对剥夺感的成因、后果进行分析，并且提出了相应的缓解措施，希望人力资源从业者能够在企业中关注员工的相对剥夺感，尽可能地克服相对剥夺感对员工和企业的不良影响。

【关键词】相对剥夺感  外资企业  工作效率

【中图分类号】C29  【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）17-0002-02

习近平总书记在十九大提出，我国的社会主义建设目前已经进入到了新的阶段，当前社会的主要矛盾已经变成了“人民日益增长的美好生活的需要与不平衡不充分的发展之间的矛盾”。这说明当今我国人民的物质生活水平虽然已经得到了极大的提高，但是人民的生活幸福感却没有同时提高到相同的水平。这种差异的出现很大程度上是因为经济迅速发展带来的贫富差距的不断扩大，这种收入水平上的差异会使人民感受到不公平感，进而使得人民产生相对剥夺感，最终影响人民的生活幸福感。

一、相对剥夺感

在《薪酬、劳动力与资本》这本书中马克思曾提到一个人居住的房子可大可小，只要这座房子周围的房子都和它一样大，那么这座房子就足以满足居住者的生活需要。但是如果这座房子附近建造起来一座大厦，那么这座房子在居住者心中就会变成一间简陋的茅草屋，完全不能够满足他的生活需要。这段话中居住者面对附近的大厦产生的感觉就是相对剥夺感[1]。

早在1966年，社会学家Runciman就提出了相对剥夺感的操作性定义：在这个定义中，相对剥夺感的形成需要满足4个条件：（1）个体没有A;（2）个体周围的人拥有了A;（3）个体也想要拥有A;（4）个体这种对A的期望是合理可行的，一旦满足了这4个条件，那么个体就会产生相对剥夺感。特别地，这个条件中的A可以代表任何事物，既可以指代金钱、房屋等实质性资产，也可以指代能力、地位等抽象的事物。此外，随着对相对剥夺感研究的不断深入，研究者们发现相对剥夺感不仅包含由上述4个条件引发的社会比较，还包含了由于与周围人进行了社会比较后产生的一些负面情绪，比如不公平感、愤怒以及不满的情绪[1]。基于此，我们可以将相对剥夺感定義为个体在与周围相似的个体进行比较后，发现他人拥有自己本该获得但缺少的事物，感知到自己处于劣势地位，进而产生了不满和愤怒等负面情绪的一种主观体验。

带着这个定义来观察生活，不难发现相对剥夺感普遍存在于各种社会情境中。比如校园中，以相近的成绩入学的学生在入学后排名产生了较大的差距，此时排名较后的学生就容易产生相对剥夺感，短期的相对剥夺感可能会激发学生想要超越其他人的动机，但是长期处于相对剥夺感下可能会使学生产生习得性无助，降低学习热情。再比如，同一大学的毕业生毕业后的发展存在巨大的差距，那么发展相对较差的个体就容易产生相对剥夺感，这种相对剥夺感会降低他的生活满意度。再比如，外来务工人群怀着对城市高质量生活的期待来到城市，在观察到同龄人的生活后，也想要努力融入到城市的高水平生活中，但是发现自己难以跨越阶层壁垒，就会产生相对剥夺感，损害他对生活的热情。综上可知，相对剥夺感是目前影响人民生活满意度的一个重要变量，也是当前中国社会研究中的一个变量，对相对剥夺感的研究具有非常重要的社会意义。

二、外资企业中的相对剥夺感

如果个体长期处于相对剥夺感的状态下，那么在由相对剥夺感产生的负面情绪的驱使下，个体必然会产生想要降低相对剥夺感的纠正和补偿行为。此时如果个体意识到自己在短时间内无法得到补偿的话，那么就可能会通过其他的负面行为来宣泄自己的情绪[2]。同理，如果员工长期处于相对剥夺感的状态下，那么可能会产生一系列不利于企业发展的结果，比如员工知识共享的意愿降低、心理健康受到损害、出现攻击性行为的概率提高，甚至可能产生离职倾向以及精英犯罪行为等。

随着中国经济的发展，越来越多的外资企业进入中国，同时外资企业中中国员工的数量也在不断上升。外资企业有着比较特殊的工作环境，比如竞争压力大、工作强度高等，这导致了外资企业中的中国员工可能会产生一些特殊情境下的相对剥夺感。因此，正确地认识外资企业中员工相对剥夺感的产生原理，制定相应的解决办法从而缓解相对剥夺感的负面影响是目前人力资源从业者的一个重要任务。

（一）外资企业中相对剥夺感的成因

1.分配不公平

亚当斯在公平理论中提到，不仅仅绝对薪酬会影响员工的积极性，将自己的薪酬与相同工作岗位的其他人比较后得到的相对薪酬也会影响员工的积极性，进而使员工产生相对剥夺感。在外资企业中，相似工作岗位的中国员工和来自发达国家的外籍员工的薪酬普遍存在差异，尽管这种差距正在逐步缩小但是依然存在，所以中国员工会在外资企业中感知到薪酬不公平[3]。目前外资企业的员工总体薪酬水平较高，所有很多求职者会怀着对薪酬的高预期进入外资企业。根据相对剥夺理论，当人们的社会预期上升，但是并没有得到预期的结果，并且与周围人相比还处于劣势时，个体更容易产生落差感，进而产生相对剥夺感。

2.社会支持低

研究发现，个体感知到的社会支持和相对剥夺感之间存在负相关，即感知到的社会支持越低的个体，感知到的相对剥夺感就越强[1]。目前外资企业中的企业文化更多是以西方文化为导向的，即更多的是个体主义文化导向，而中国员工从小生活在集体主义文化中，更期待会在企业中得到更多的集体关怀，由于两种文化的差异，外资企业可能会很难满足中国员工对社会支持的期待，尤其与国内其他类型企业中的中国员工相比，获得的社会支持较低，因此中国员工在外资企业中更容易产生相对剥夺感。

3.工作强度大

外资企业的员工经常要贴合对方国家的时差来开展工作，因此与对方国家的员工相比，中国员工的工作时间相对更长，对家庭和其他生活活动投入的时间就会相对更短。而且外资企业与其他类型的企业相比考核制度更加严格，内部竞争压力也更强，由于外资企业不是本土企业，所以发展中的不稳定因素更多。有调查发现，外资企业员工在同一公司连续工作5年以上的仅占21.8%，连续工作8年以上的员工更是低至12.6%，这表示外资企业员工需要面临更高的工作不稳定压力[4]。所以当外资企业员工与国内其他相对稳定的类型企业的员工比较时，这种更高的工作时长以及更强的工作压力会使他们产生相对剥夺感。

（二）外资企业中相对剥夺感的负面结果

1.离职倾向

当员工在企业内部感知到相对剥夺感后，如果员工意识到无法通过短时间的自我努力来改善这种情况的话，那么由相对剥夺感引发的负面情绪就会损害员工的工作满意度，降低员工的组织承诺，即降低员工对企业的价值观和目标的认同。但员工对企业缺乏认同后，当外部出现更符合他期待的企业时，员工就很容易离职选择其他企业。

2.知识共享行为意愿的降低

过去的研究发现，由于组织不公平导致员工产生的相对剥夺感会降低员工在企业中的合作意愿，使得员工不愿意在企业内部进行知识共享行为，即员工不愿意主动向他人分享自己的知识和技能[5]。一个良好的企业环境应该是相互合作的，员工通过技能交换来不断进步，因此员工不愿意进行知识共享行为会阻碍企业内部的知识流通，不利于企业的良性发展。

3.损害员工心理健康

有研究发现相对剥夺感对个体的心理健康障碍具有显著的正向预测作用，即当个体的相对剥夺感降低25%，心理健康障碍出现的可能性就会随之降低9.5%[1]。由此可知当员工在企业中产生了相对剥夺感，他们的心理健康水平也会随之受到负面影响，他们更可能会体验到抑郁和焦虑，这种负面情绪会损害员工的工作效率，影响企业发展。

4.精英犯罪

根据相对剥夺感理论，工作能力强的员工会对自己的收入产生更高的期待，如果企业长时间无法满足员工的这种期待，那么员工就会产生相对剥夺感。在相对剥夺感的驱使下，这类能力较强的“精英”員工就可能会通过其他不正当的途径来实现自己的期待，进而产生犯罪行为，比如挪用公款、庞氏骗局等[6]。

（三）外资企业中相对剥夺感的疏解

1.分配公平

外资企业在制定薪酬时要客观地按照员工的工作岗位级别和工作绩效来制定薪酬，在对待中国员工和外籍员工时应该一视同仁。除了缩小薪酬上的差距，在企业其他福利制度上也要努力实现公平，比如为中国员工提供和外籍员工相同的福利政策、相同的晋升与发展机会，使中国员工能够在外资企业中感知到更多的公平感，从而缓解员工的相对剥夺感。

2.社会支持

外资企业中的领导者应该更深入地了解员工期待的文化氛围，定期发放问卷，调研员工的社会需求，为不同文化背景的员工提供相应的关怀方案。对于来自集体主义文化的中国员工，企业可以设计更多的团建活动，在传统节日为中国员工发放相应的福利，提高中国员工在外资企业中的归属感，缓解员工的相对剥夺感，从而提高员工在企业的工作满意度。

3.工作强度

外资企业要针对员工工作强度建立完善的补偿制度，首先为员工提供与工作时长相当的劳动报酬，了解每个员工的生活状况，尽可能在不影响员工正常生活的前提下为员工安排额外的工作任务。在严格的考核竞争制度之外，企业应该实施更多的人性化管理制度，比如组织团建，减少由于高竞争带来的员工之间的摩擦，营造和谐的工作环境，缓解员工的工作压力;企业还应为员工提供完善福利保障政策，降低员工由于工作不稳定产生的压力，缓解员工相对剥夺感，提高员工工作满意度。

三、未来展望

通过本文的总结我们可以发现在外资企业中有多种因素会导致员工的相对剥夺感，并且员工的相对剥夺感会为企业的正常运转带来很多负面影响，进而对企业的未来发展带来负面结果。因此，希望未来的人力资源工作者都能够重视企业中员工的相对剥夺感，尽可能地缓解员工的相对剥夺感，从而提高员工工作满意度，促进企业的良性发展。

参考文献：

[1]熊猛，叶一舵.相对剥夺感：概念、测量、影响因素及作用[J].心理科学进展，2016（03）：438-453.

[2]王东.论“相对剥夺感”及其对公职人员的影响[J].学术探索，2018（09）：68-75.

[3]周二华，李晓艳.在华跨国企业中外员工薪酬差异的实证研究：基于相对剥夺理论[J].管理评论，2011（10）：91-101.

[4]龚德英，张大均，王金良.外企员工社会支持与心理健康现状调查[J].中国健康心理学杂志，2008（12）：1416-1418.

[5]万金，时勘，崔有波，邓茜.组织公正、相对剥夺感与知识共享：有调节的中介模型[J].科技进步与对策，2016（14）：129-135.

[6]刘亮.相对剥夺感与“精英犯罪”[J].江苏警官学院学报，2010（05）：111-115.