天津市独立学院教师敬业度影响因素研究及相关对策分析

冯楠

摘要：如今，“员工敬业度”一词得到了全球的高度关注，而独立学院教师的敬业度直接关系着学院的生存与发展。本文以天津市5所独立学院的部分教师为研究对象，通过SPSS17.0对其敬业度的影响因素进行研究分析，并结合实际为我市和其他省份独立学院的发展建设献计献策。

关键词：独立学院;教师;敬业度;影响因素

中图分类号：G647     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2019）18-0055-02

习近平主席在全国高校思想政治工作会议上强调：教育强则国家强，高等教育发展水平是一个国家发展水平和发展潜力的重要标志，实现中华民族伟大复兴，教育的地位和作用不可忽视。我们对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切。独立学院作为我国高等教育体系中的重要组成部分，可谓介于企业和公立高等院校之间，将两者特点融为一体：一方面，其具备教育职能，肩负着为国家培育优秀人才的重任;另一方面，其主要靠学费来维持运营，投资者会首要考虑招生和盈利问题。对于需要依靠生源来自负盈亏的独立学院而言，教师的敬业度直接关系着学院的生存与发展。目前，全国共有独立学院260余所，其中天津有11所，针对本市独立学院教师敬业度的相关研究尚处于匮乏状态。本研究就是对这一领域很好的补充，在前人理论研究基础上，通过对天津市独立学院教师敬业度构成维度及其影响因素的分析，构建研究模型，为我市和其他省份独立学院的发展建设献计献策。

1990年，美国学者卡恩首次阐述了“敬业度”的涵义，即指员工将自身投入到工作角色中，通过角色扮演表达认知、情感和行为，完成工作任务。近二十年来，有关敬业度问题的探索一直朝着更加深入与多元的方向发展，相关理论研究和实证分析也趋于成熟和完善。然而，敬业度至今尚未形成一个较权威的，被大众所普遍认可的定义。研究者们仅根据单方面对敬业度的理解来分析其构成维度，并开发或寻找自认为最合适的测量工具来探索敬业度的影响因素，而这些“最合适”的测量工具往往因未经过实证检验或自身的缺陷而影响了最终的研究结果。通过对前人研究成果的深入理解，本文将敬业度的定义概括为在组织与员工的共同努力下，员工在工作中所表现出来的对组织的认同感，以及为组织目标的实现而投入工作，追求共同发展的强烈意愿与行为（即敬业度构成维度包括投入工作、认同组织和追求发展）。同时，本文借鉴众多国内外文献研究成果，提出天津市独立学院教师敬业度预期影响因素包括：工作特征、薪酬福利、培训发展、组织氛围和人口统计学变量因素（性别、年龄、婚姻状况和职称）。

本研究采用了天津大学郭涛博士学位论文《高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究》中关于高校教师敬业度影响因素部分的调查问卷，以天津市5所独立学院中的250名教师为抽样调查对象，采用SPSS17.0中的描述分析、独立样本t检验、方差分析、相关和回归等功能对调查问卷数据进行了统计分析，结论如下：

一、天津市独立学院男教师比女教师更敬业

在整体敬业度上，男教师平均值（3.920）高于女教师（3.581）。此外，在“投入工作”“认同组织”“追求发展”以及敬业度整体水平上，Sig值均小于.05，因此，天津独立学院男女教师敬业度差异显著，且男教师敬业度普遍高于女教师。

二、天津市独立学院教师敬业度水平随着年龄的增长而提升

“41岁及以上”这一年龄段的独立学院教师在敬业度整体水平和三个构成维度上的均值（M）均为最高值。由此可知，“41岁及以上”的独立学院教师最能表现出对工作的尽职尽责和爱岗敬业，此外，随着教师年龄的增长，敬业度总体水平也在不断提高。

三、天津市独立学院“已婚已育”教师敬业度最高

独立学院教师中，“已婚已育”的人员整体敬业度水平最高（平均值为3.728），“未婚”教师次之（平均值为3.647），而“已婚未育”教师的敬业度水平最低（平均值为3.576）。通过数据分析发现，“已婚已育”独立学院教师比其他婚姻状况的教师表现出更高的组织认同感和归属感。

四、天津市独立学院具有高级职称的教师敬业度最高

天津市独立学院拥有高级职称教师敬业度水平普遍高于中级及以下职称的教师，而职称较低的教师敬业度高于具有中级职称的教师。各类职称的教师均重视对工作的投入。

五、“组织氛围”、“工作特征”和“薪酬福利”对天津市独立学院教师敬业度均具有正向影响力，且“组织氛围”因素影响力最强;“培训发展”因素对独立学院教师敬业度无影响力

“培训发展”因素的sig值为.118>.01，不具有显著性，因此可以认为“培训发展”因素对敬业度的影响不明显，需要被移除。对于“组织氛围”、“工作特征”和“薪酬福利”三个因素来说，标准系数值（B值）越大，对因变量的影响性越强。根据统计结果可知，“组织氛围”因素对天津独立学院教师敬业度影响力度最大，其次为“工作特征”因素。

结合以上研究结论，本文对天津市独立学院的管理和师资队伍建设提出以下对策：

一、营造优良組织氛围

独立学院管理层应结合学院整体情况和教师实际能力制定切实可行的学院总目标和教学目标，注重教师群体，特别是青年教师对学院决策的参与，并在部门目标制定、教学计划安排等工作中给予教师充分的话语权与自主权，发挥教师队伍的主观能动性，使其积极投入学院建设与教学工作中，增强对学院的认同感和归属感。此外，学院要多开展促进教师身心发展的文体活动，如校园教职工运动会、教师联谊会、节日联欢等，为学院营造愉悦、和谐的人际关系。

二、保障已有职业优势

教师这一职业具有极高的社会威望，同时还有每年两次令人羡慕的假期，此外，大部分独立学院教师都具有相对弹性的工作时间和较为自主的工作内容，这些独有的职业特征是教师们产生敬业意愿和敬业行为的关键所在。因此，独立学院能努力保障教师们的职业自豪感、优越感不会缩减，保证教师每周累积至少有一天的时间用来准备授课内容、开展调研和学术交流，或调整身心，缓解生活压力等，同时，制定合理的考勤和加班管理制度，促使教师提高工作和教学效率，避免不必要的延迟下班，尽量保证或延长假期的时间，这既能提升教师的职业优越感，从而增加对工作的投入和对组织的认同，又能节约独立院校的行政开支。

三、构建合理薪酬体系

独立学院管理者应设定向公办高校靠拢的薪酬体系，调查同类院校及公办高校教师的平均薪酬水平，确保本校教师待遇不低于平均水平。对于十分优秀的教师实施“低职高聘”制度，同时根据学院实际情况，尽可能的为教师提供多样化的福利，提升教师的敬业度水平。

四、关注女性实际需求

对于独立学院的女教师而言，她们既要完成教学任务，同时还要兼顾照顾家人、哺育子女、开展科研和职称评定等多重工作，无论从生理上还是心理上都是很大的挑战。而通过调查发现，天津市独立学院以青年教师为主力军，这其中又以女教师占据多数，“娘子军”可称为独立学院发展的中流砥柱。因此，独立学院应更加关注女教师们的成长，充分了解女教师的需求，并根据实际情况提供相关的生活和工作支持，例如创办学院教职工幼儿园，适当减少“产后复出”教师的教学工作量等，当学院能够切实为女教师们分担后顾之忧时，女教师自然会将更多的精力投入工作，并加深对学院的情感。

参考文献：

[1]郭涛.高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究（博士学位论文）[D].天津大学，2012.

[2]解佳希.ST公司员工敬业度现状与对策研究（硕士学位论文）[D].山東大学，2016.

[3]叶琳.X独立学院员工敬业度研究（硕士学位论文）[D].广西大学，2015.

Abstract：Nowadays，"employees' engagement" has received global attention，and the engagement degree of independent colleges' teachers is directly related to the survival and development of the college.This paper takes some teachers of 5 independent colleges in Tianjin as the research objects，and analyzes the influencing factors of their engagement degree through SPSS17.0，and combines the actual situation to offer suggestions for the development and construction of the independent college of TianJin and other cities.

Key words：independent college;teacher;engagement degree;influencing factors