新时期医院人力资源的管理创新

王钧生

[摘 要]随着经济水平的快速提升，社会对人才有越来越高的要求。人力资源管理是医院发展的核心，要求招聘的人才既要有高水平的专业能力，又具备优质的品质，才能满足医院健康稳定发展。对此，文章从医院人力资源管理现状为切入点，多个角度分析新时期创新人力资源管理策略，为相关工作人员提供参考。

[关键词]医院 人力资源管理 创新策略 新时期

中图分类号：F272.92 文献标志码：A

人力资源是医院最具有能动性的卫生资源，可以说医院之间的竞争就是人力资源，如果人力资源管理出现问题，将会制约医院整体发展。但从目前的发展现状得知，医院人力资源管理在很多方面存有问题，如不妥善解决必然会影响医院工作正常运行，因而需要医院工作人员结合实际情况创新人力资源管理，调动员工工作积极性，提高工作效率。

一、医院人力资源管理现状

很多公立医院人力资源管理都处于以“事”为中心，但只见“事”不见“人”的传统人事管理模式之中，过于强调人事档案管理、员工工资调整、录用、职位晋升等。这种模式注重强调以事为中心以及人对事的适应性，基本上很少关注员工内在需求，存在抑制员工发挥内在潜能，忽视人的能动性和激励性的问题。目前部分医院没有充分认识到人力资源管理制度的重要性，因此导致绩效考核过于盲目，缺乏真实性。一些单位只是简单将绩效评价结果作为衡量医护人员工作能力的标准，造成医院职工工作积极性受挫。毫无疑问，要促进医院持续发展，就必然要采取针对员工特点而制定的激励与福利方案。然而当前部分医院自身管理基础薄弱，难以细化管理工作，在日常工作中只是单纯地将激励看作奖惩措施，因此使得医院难以建立起有效的激励机制。过于单一的激励方式不利于调动员工工作的积极性，在一定程度上也影响医院各项工作的顺利开展。同时部分医院管理人员拥有较多的决策权力，而员工则缺少参与决策的机会，这种行为会降低员工积极性，影响医院员工工作绩效朝着预期目标发展。

二、新时期医院人力资源管理创新策略

（一）优化思想意识，优化考核制度

新时期下，医院人力资源管理的工作内容和实施方式既要符合医院自身的发展趋势，也要广泛听取群众意见。如果员工对医院制定的制度存有质疑，而医院依旧强制执行，必然会影响制度的实施效果。但如果医院过于倾向基层民主，频繁地和工作人员沟通也会增加医院机会成本，此时就体现出医院领导层集中管理的重要性。医院改革发展动力来自医院对人才的大力培养，因而在实际管理工作中应注重思想意识，建立健全涵盖职工培养、工作应用、激励发展等人才管理机制，如此一来才能使人力资源管理工作真正落实到实处。医院人才管理应紧密联系医院实际情况并在此基础上进行适当调整，要以服务普通职工、促进个体全面发展为基础。此外还要强化思想政治教育，缺乏科学思想引导的制度是难以被基层员工接受和认可的，因而医院人力资源管理要将思想政治教育作为员工意识培训的重要内容。通过多样化的宣传方式调动医院基层职工参与党建工作的积极性。医院高层工作人员应走入一线工作岗位宣传先进党建思想，强化党员职工的大局意识和服务意识。此外还要不断优化考核制度，强化考核评价制度由过去的软指标向硬指标过渡[1]。在设置考核内容和指标方面可采取定量和定性相结合方法，体现引导性、超前性以及科学性。选择考核方法时应该注重多维度的参考，例如将综合考核和单项考核相结合，除了要凸显考核成绩，更要体现被考核者潜在能力。与此同时还应不断优化考核程序，保证考核评价能真正发挥出作用。医院人力资源管理人员应有效运用考核结果，不断优化考核评价制度，为医院发展提供更好的保障。

（二）完善激励机制，调动员工参与

医院人力资源管理在新时期背景下应从以下几点完善激励机制，以此全面提高工作人员工作积极性，提高工作效率。首先是物质激励。薪酬是医院人力资源管理的基本方式之一，如果医院能够科学合理地分配员工薪酬，不仅可以节约人力资本，最重要的是可以调动员工参与工作的积极性，使医院内部形成和谐稳定的局面，从而最终提高医院效益。因此医院应建立健全薪酬体系，通过公平公正的岗位竞争、各种奖金与的津贴发放等使员工形成良性竞争的氛围。医院可将奖金适当分配给高学历以及研究性人才，这在一定程度可以改善医院学术研究人才和高学历人才工作待遇和生活水平，达到留住人才的目的。其次是精神激励。医院实行的精神激励是指对员工的关心、體贴、信任、宽容、尊重、理解以及支持。如果医院有效运用精神激励可以培养出员工对医院的信任度和忠诚度，医院在进行管理时应该站在员工的角度思考去思考他们的实际需求，如此才能调动工作人员的积极性和向心力。同时医院还可借助精神激励中的员工情感和企业文化吸纳人才，实现所谓的以情留人。医院还能借助精神激励机制去妥善处理各个科室和员工之间的关系，构建出更加和谐的工作环境。集体荣誉在精神激励中也发挥着不可小觑的作用，医院管理者应该依据员工的积极表现恰当地为员工颁发荣誉，使员工能感受到医院对自身的重视、认同和接纳，从而增强自身责任感并在工作中付诸百分之百的努力。医院在实施精神奖励中要全面支持员工工作、尊重员工人格、关心员工生活、满足员工实际的需求，使员工的情感与医院紧紧联系到一起。例如医院管理者可以定期和下属员工沟通交流，了解员工思想状态、真实想法和生活情况并从中找到员工在工作中遇到的主要困难，有针对地进行解决。在用人过程应始终坚持“疑人不用，用人不疑”原则，让员工有机会全方位展示自身的才华，让医院各个部门员工之间关系融洽、团结一心[2]。第三是目标激励。无论哪个行业的员工，只要员工在工作之前树立下目标，那么工作后就会朝着这个目标不懈努力，这就是目标激励的积极作用。医院实施的目标激励即先确定适合医院战略发展与员工成长的目标，通过充满愿景的目标有效地诱发员工的工作动机，激发员工不断向目标奋斗，最终实现目标。

（三）制定长远规划，优化文化氛围

医院建立长远规划并合理配置人力资源，主要从以下几个方面着手：首先建立公平公正的用人制度。毫无疑问，提高医院人力资源管理的首要因素即选人用人，只有建立公平公正的择优用人制度并有效落实，才能为后续的人力资源管理工作打下良好的基础。所谓公开即要善用医院内部选拔任用，还要定期对外聘请人才，并尽量让过程透明、结果公开。内部选拔任用时除了要看工作经验和已取得的成绩，还要看任用者的基本素质和未来的发展潜力。而面向社会招聘时应打破地区、行业、单位的界限，实施公开化和透明化的聘请方式，为不同的人才提供展示才华的阵地。平等即不管内部选拔任用还是对外公开聘请都应做到一视同仁。只要具备基本学历、工作经验、资历以及符合招聘岗位要求都应让其为其提供机会，让其参与应聘。择优可以有多人应聘一个岗位，通过优胜劣汰选拔符合岗位要求的最佳人选，在此过程中应做到公平公开竞争，做好岗位评价、工作分析、岗位规范、选人用人等基础工作，如此一来才能保证聘请到优质人才。其次建立有效放权和职责明确的岗位责任制。医院必须建立符合自身实际情况的组织体系才能保证高效运转。即明确各个岗位职责和权限，员工实际工作能力要符合岗位要求，而有效放权即医院高层人员要按照岗位责任制适当放权，对下属工作人员是一种工作动力，也是一种工作压力，能够充分调动工作人员的工作积极性，从而增强工作效能。医院文化并非传统意义层面上的文化，而是一种基于医院的柔性管理方式。医院文化应该基于医院的基本管理实践，如果单纯将医院文化看做文化活动类型且脱离医院的人力资源管理，那么医院文化建设就失去实际的应有意义，因而需要将医院文化渗透到医院管理的各个环节当中。医院文化的建设要以管理目标、管理内容等因素为基础，在实施中采取更加多元化、人性化的方法。不仅要建立服务于医院发展的价值观念，还要塑造医院良好的形象，培养员工竞争精神。无论医院如何调整改革战略或适应内外部环境变化，在人力资源管理方面，永恒不变的主题即以人为本，要将此看做珍贵的文化资源，将员工工作的主动性和创造性当做活跃医院氛围和提高医院效益的源泉。

三、结语

总之，人力资源管理是医院管理的重要组成部分，需要医院给予高度的重视。在新时期背景下，医院在进行人力资源管理工作中，应改变传统工作理念和方式，紧随时代发展趋势，创新工作方法，关心员工需求，助推人力资源管理发挥最大优势，更好地服务于医院发展。

参考文献：

[1]杨红艳.试论医院人力资源管理创新分析[J].现代国企研究， 2018，No.134（8）：120+122.

[2]陈宝玲.新时期推进医院人力资源管理精细化的现实意义[J].现代企业，2017（12）：16.