五问病假管理常见“病”

张倩茹

一问：虚假病假如何处理

王某在A公司已经工作了五年多，去年8月，A公司与王某又续签了一年的合同。然而，去年9月份，王某向公司递交了某医院的病假证明并提出休假申请。A公司批准了其三个月病假期的请求，并按时支付了其病假工资。三个月期满后，王某没有回来上班，而是通过邮寄再次提出了休假申请，要求休完其应有的六个月病假期，并且再次提供了某医院的病假证明。公司这次没有立即批准，而是进行了一些调查。A公司得知，王某其实并没有生病，而是通过关系开出了假的病假证明，而且现在正在与A公司有竞争关系的另一家公司工作。A公司该如何处理此事？可以单方面解除与王某的劳动合同吗？

首先，可以说A公司暂时还不能和王某解除劳动合同。因为此时王某形式上尚处于医疗期内，即使他并没有生病，但是由于暂时无充分证据证明，所以从形式上来看王某仍然处于医疗期内。而根据《劳动合同法》第四十二条的规定，患病或负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

但是，《劳动合同法》的规定并不能说明医疗期内的职工都不能解除劳动合同，因为第四十二条并未限制在此种情况下适用第三十九条的规定。而《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位规章制度的； （三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”根据A公司的情况，上述六个情形只有（二）、（四）、（六）可能被适用。但是，现在A公司并未充分证明王某是在利用虚开的病假证明骗取休假，也无充分证据证明王某在A公司的竞争对手那里工作，一切还只是听说。因此，对情形（二）、（四）的适用也就显得比较艰难。所以只能从情形（六）来着手了。

职工利用虚开的病假证明骗取休假，同时也骗取了公司的病假工资，如果病假工资达到两千元就可以构成诈骗罪了。从A公司的情况来看，王某的工资应该不会低，三个月的病假工资够得上A公司向公安机关报案的数额了。这样不管最终公安机关是否立案，不管最终是否追究王某刑事责任，A公司都能证明王某是否是利用虚开的病假证明骗取休假以及其是否在竞争对手那里工作，只要证明了这两点，A公司也就可以按照公司的规章制度来处理王某了。当然了，若是王某最终被追究刑事责任了，A公司就可按《劳动合同法》第三十九条第（六）种情形的规定来处理了。

这种情况在实务中出现的比较多，这都是用人单位的规章制度不健全造成的。像A公司这种情况还是好的，因为王某的病假工资应该是达到诈骗罪的限额了，A公司可以向公安机关求救。但是实务中，建议用人单位要尽早健全本单位的规章制度。比如，规定职工请病假需有公司指定的医院（有条件的公司可组织自己的医务室）出具的证明方可批准，因突然发病需就近急救的，应在最短时间内持急救医院的急救证明到指定医院开具病假证明。同时还应明确规定，职工利用虚开的病假证明骗取休假的，一经查明，以严重违纪处理。这样，应该基本可以避免再碰到类似情况了。

二问：员工违反计划生育，解除劳动合同

B公司某女员工，入职前已经结婚并生有两个孩子。但是2018年12月，她又违反了计划生育规定生育了第三胎，而且该员工的情况不属于可生育三胎的范畴，对于已经违反了国家及地方有关计划生育规定的员工，B公司是否能以此为由解除劳动合同？

女员工违反国家有关计划生育的规定，生育第三胎，虽然这在一定程度上给B公司造成了困扰，但是因为该女员工仍然享有不少于98天的产假，B公司依然不可以据此解除与这名女员工的劳动合同。

不管是《劳动法》还是《劳动合同法》，都没有明确规定非法怀孕可以解除与女员工的劳动合同。可以这样认为，只要女员工怀孕，不管其怀孕合法与否，都是处于“三期”中，既然是在“三期”中，用人单位就不能解除与“三期”女职工的劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，“三期”内的女职工享有不被解除劳动合同的权利，用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是，“三期”女职工出现《劳动合同法》第三十九条规定的情况时，用人单位依然可以解除与女职工的劳动合同。

针对B公司的这种情况，不能以“超生”为由解除与她的勞动合同，但是，如果员工出现严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，用人单位可以解除与这类特殊群体的劳动合同。

另外，需要提醒的是，在少数省市，例如江西、广东、辽宁等地，其《人口与计划生育条例》明确规定，女员工违反《人口与计划生育法》的，单位可以以严重违纪为由予以辞退，其他大多数省市都是采取“给假不给薪”的处理方式。

三问：长病假和医疗期员工的处理

某员工，2015年参加工作，2018年4月份加入C公司，2019年1月8日开始休病假，已连续休了十天病假。按照公司的规定，员工可享受十二天有薪病假。目前该员工的情况是，医院尚未检查出病因，预估要继续休病假。C公司是否有理由不批准该员工的病假请求？

该员工的情况，属于累计工龄十年以下，本单位工龄五年以下，所以他的医疗期应当是自请病假起在六个月内累计三个月。员工的医疗期应当从2019年1月8日起算。至于C公司愿意在前面十天按照带薪病假的待遇给予工资，这并不影响其医疗期的开始。

假设员工一直连续请病假，那么只要三個月就可以了。假设员工的病假是不连续的，则需要累计在六个月内计算，直到累计满三个月为止。这里要注意几点：第一，这里的三个月应当理解为三个月的工作日，即按21.75日计算较为妥当。有企业认为应当计算为三十个工作日，这种理解是错误的，在这种情况下，企业等于在将周末等本不应计薪的时候都支付了病假工资；第二，如果员工在六个月内累计休了两个月，中间正常上班一周，那后面只能重新在六个月内计算；第三，即使医疗期满，也不能马上解除劳动合同，应当通知员工来公司上班，员工无法从事原工作，企业另行安排后仍不能从事的，才能解除。

这位员工长时间请假，C公司应当要求其提供相应的医疗单据，如挂号单、配药单等等，必要时还可以要求员工去指定医院复检（需制度规定）。假设员工只是向公司请病假，却因为查不出病因而无法提供医院的病假单，那么公司可以直接将其作为事假处理，因为他的情况不符合请病假的流程。由此可见，用人单位的请假制度很重要。

四问：患癌员工如何妥善安置

D公司（改制中的国企）有这么一个员工，外地人士，进公司工作六年并且在公司参加社保，2018年4月底生病住院进行手术（子宫癌），5-7月已休病假三个月，又续假三个月至10月份，按医疗期规定在本厂工作十年以内的医疗期为六个月，那么六个月病假后，员工不能上班或继续休息，企业是否可以不批假，企业处理程序要注意哪些？

根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

该员工所得为癌症，以目前已休的病假来看，该员工的医疗期尚未满，并且还很长。对于病假，只要员工有病假证明，D公司不可以不准假；但对于延长医疗期的申请，公司可以不批准。

此时可以尝试通过医疗终结来操作，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同（不包括协商解除的）。

医疗期满，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。其他的，可通知复工，对逾期不复工的或不服从工作安排的，可以按旷工处理，达到严重违纪后可以解除劳动关系；对于不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，也可以解除劳动关系。

需要注意的是，在医疗期满后，要及时了解长休职工的伤、病、残变化情况，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工；对于不能从事原岗位工作的，不能直接辞退，要有一个调岗的过程。

五问：小病大养，企业如何应对

E公司是江苏的一家企业，有一员工因在岗位上工作不开心，请了几次事假，经沟通后上了几天班，而后因左肾挫伤需中药调理（左肾挫伤是请事假前一个月开摩托车与小车相擦，但没有交通事故处理的相关结论或依据）请了三个月的病假；此后，E公司的很多员工以感冒或头疼等小病效仿。对于员工小病大养的情况，如何操作才可以尽量避免或杜绝呢？

针对该名员工（左肾挫伤），要求其进行工伤鉴定，如果认定为工伤的，享受工伤待遇；如果不是工伤，那就只能享受一般的病假待遇。根据E公司遇到的这种情况，没有交通事故处理材料，即既不能证明是交通事故，也不能证明是不是非主责，因此要认定工伤，还是比较欠缺证据的。那么此时，员工就只能享受一般的病假待遇了。

此时，员工有一定的医疗期（根据原劳动部的规定），员工提交了有效的医院证明的，公司应批假，此时要保证其医疗期待遇，不能随便辞退，当然，协商解除和公司根据《劳动合同法》第三十九条规定单方解除的，不受此限。这些情况都没有出现的，根据员工可以享有的医疗期，待医疗期满后，员工仍不能来上班或者不能胜任工作的，公司在给其调岗或培训后，仍不能胜任的，公司也可以单方面解除与该员工的劳动关系。

对于小病大养等情况，从公司的角度来看，可以通过以下几个方面进行操作：

第一，可以通过完善管理制度来加以避免。例如严格请假制度和请假流程，请病假的，要有某一级别以上医院的证明（不要仅仅指定少数几家医院）；请假多少天以上要有什么级别主管的签字同意（比如三天及以下的，部门经理签字同意；三天至七天的，人事部经理签字同意；七天以上的，总经理签字同意）；可以建立病假探访机制；也可以要求病假员工到指定医院复查等，并在规章中规定不合程序请假的属于违纪行为或者按旷工处理，积累到什么程度属于严重违纪，公司可以单方辞退等；

第二，对病假工资进行控制。很多员工小病大养就是因为病假期间可以正常享受工资待遇。对此可以将病假工资降到最低，让员工得不到太多的工资（在江苏省，可以直接支付最低工资的80%）；

第三，从企业文化入手。之前提到的两点都只能防止，并不能完全杜绝，要杜绝，还要从公司的企业文化上来着手，正确引导，让员工热爱企业，爱上自己的工作，最终真正杜绝员工小病大养的不良现象。

作者 劳达laboroot 高级咨询顾问