事业单位人力资源管理的瓶颈和应对策略

李岩

新形势下，我国事业单位面临着越来越多的挑战，人力资源管理工作也遭遇了前所未有的瓶颈。地勘单位人力资源管理的瓶颈主要体现在人力资源管理观念比较落后、激励与约束机制有待加强、绩效考核机制有待完善。优化事业单位人力资源管理，应该引入战略性人力资源管理发展观念、优化激励与约束机制、完善绩效考核机制。

一、引言

事业单位是我国国家行政机关编制中的特定形式，受国家行政机关指令的约束和管辖，主要涉及教育、科技、文化、卫生等领域，具有公益性的特征。随着我国政治体制改革的不断深化，事业单位人力资源管理遭遇了前所未有的瓶颈期。如何突破瓶颈，寻求新的发展，是事业单位当前亟待解决的问题。

二、事业单位人力资源管理存在的瓶颈

（一）人力资源管理观念比较落后

首先，有些地勘单位人力资源管理观念还停留在传统的人事管理阶段，尚未引入新型人力资源管理的思想和管理模式。人事管理有着较强的行政管理的思想，与当前人力资源管理思想的发展存在着一定的滞后性。部分事业单位将人力资源管理的任务局限于处理日常基础工作方面，而缺乏战略性思考，明显落伍于新时代人力资源管理发展的潮流;其次，地勘单位在具体的人力资源管理方法和工具使用上相对比较落后，主要表现在招聘工作、培训与开发、绩效考核、薪酬管理等方面。

（二）激励与约束机制有待加强

对于事业单位而言，由于传统的“铁饭碗”观念的影响，使得内部激励与约束机制基本上维持原状，缺乏一定的创新力度，使得单位内部人员工作积极性、主动性不高，影响工作绩效，长期以往，也不利于人才的发展。其中比较典型的问题主要体现在晋升机制与考核机制方面，有些地勘单位沿用传统的考核模式，员工晋升不是根据其自身的实际绩效和工作能力，而是参考其他非客观的人为因素，干扰了人力资源激励与约束机制本身的效应。

（三）绩效考核机制有待完善

绩效考核是人力资源管理各项工作模块中非常关键的一环。没有科学、合理的绩效考核作为前提，对员工的评价，后续的薪酬管理、劳动关系管理等都缺乏客观的依据，难以让员工信服。地勘单位内部工作风气沉闷，没有进取心，员工认为绩效考核只是表面文章，不会真正触及到自身利益，从而出现敷衍了事、形式化的作风。缺乏科学、合理的绩效考核势必会影响地勘单位整体效能的提升，不利于体现为人民服务的特性和宗旨。

三、优化事业单位人力资源管理的对策

（一）引入战略性人力资源管理发展观念

随着人力资源管理学科的发展，战略性人力资源管理的发展观念逐渐被各类组织所引进。传统的人事管理模式已经不能满足新形势下组织的要求。事业单位在市场经济中发挥着非常重要的作用，应该与时俱进，及时引进战略性人力资源管理的思想。首先，地勘单位要将发展战略渗透到人力资源管理工作中去，让单位所有员工明确其作用。其次，地勘单位人力资源管理人员应顺应时代发展，在日常工作中大胆应用人力资源管理的新方法、新工具，充实工作内容，提高工作质量。最后，地勘单位应做好员工培训工作，将战略性人力资源管理思想灌输到所有工作流程中去，营造新型工作氛围。

（二）优化激励与约束机制

优化事业单位人力资源管理机制，应当着重强化激励与约束机制的作用。不论是何种组织，都需要健全的激励与约束机制作为保障。优化激励与约束机制，首先应加强人力资源管理工作方法的创新，抛弃过去的主观的、人为的因素的干扰，注重工作的科学性和合理性;其次，在人力资源管理具体的工作中，要将绩效考核机制与激励约束机制有机结合起来。例如员工晋升问题，地勘单位人力资源管理人员应制定比较完整的考核标准，针对员工的工作绩效实施激励。

（三）完善绩效考核机制

绩效考核工作一直是人力资源管理各项工作中难度系数较高的工作。基于事业单位的特征，应该从以下几个方面着手：第一，地勘單位应制定一整套科学、合理的绩效考核标准，用以约束单位员工的行为，衡量其工作成果;第二，地勘单位人力资源管理人员要参考绩效考核标准对所有员工进行有效监督，保障其工作成果的实现;第三，地勘单位应有健全的绩效成果处理办法，奖惩标准要明确，责任要落实到人，体现绩效考核工作的完整性和全面性。第四，地勘单位要抓好员工培训工作，特别是有关人力资源管理工作流程、方法、工具等内容，让相关人员明确绩效考核在人力资源管理整个工作流程中的地位和作用。

四、结语

就目前来说，事业单位人力资源管理工作还存在一些问题，这些问题制约着事业单位的健康、有序发展。随着改革开放的不断深入，人力资源管理的观念、理论、方法、工具等都在加快更新步伐，地勘单位领导层应该具备与时俱进的观念，积极创新，健全人力资源管理工作机制，提高从业人员综合素质，进而提升人力资源管理工作的质量和水平。（作者单位：山东省地质矿产勘查开发局第三地质大队）