费德勒权变模型在九型人格视角下的应用

褚立岑

随着我国经济形势的不断变化，我国的企业发展以及企业文化呈现出了多元化的态势，社会新事物的不断出现，在很大程度上刷新了人们的感性认识，对人们的思想造成了极大的冲击，也给企业政治工作带来了严峻的挑战。为此，笔者在对企业政工工作意义进行分析的基础上，重点论述了当前企业政工工作中存在的问题及相关的对策，希望能够为企业提供一定的参考和借鉴。

一、费德勒权变模型与九型人格

（一）费德勒权变模型简介

美国华盛顿大学心理学家和管理专家费德勒（Fred E. Fiedler）在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型。他的权变模型（Fiedler contingency model）指出，任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适应。费德勒提出了诊断领导风格的独特指标——LPC（Least Preferred Coworker）量表。根据LPC量表指数大小把领导方式归纳为两种类型：任务导向型和关系导向型。任务导向型领导方式以完成工作任务为主要需求，维护人际关系为次要需求，而关系导向型领导方式以维护良好的人际关系为主要需求，完成任务为次要需求。LPC分数高低的人分别在不同的环境下有效，而影响领导形态有效性的环境因素主要有3个方面：（1）领导与成员的关系：指领导得到被领导者拥护和支持的程度，即领导者是否受下属的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下属愿意追随他 。（2）任务结构：指下属所从事的工作或任务的明确性、程序化程度。若目标明确，职责分明，有具体规则可依循，即为任务结构高。（3）职位权力：领导者拥有的权力变量的程度（聘用、解雇、晋升、加薪等），即来自组织职权所赋予的权力。费德勒将三個环境变数任意组合成八种群体工作情境，对 1200 个团体进行了观察，收集了把领导风格与工作环境关联起来的数据，得出了在各种不同情况下使领导有效的领导方式，其结果如下图所示（图1-1）。该模型的研究结论为：在非常有利与非常不利的领导情景下，适合采用任务导向型的领导，反之则适合采用关系导向型的领导。

（二）九型人格理论简介

九型人格（Enneagram）作为一门性格心理学说，是探索人性规律，协助人们了解自我和认识他人的有效工具，又名性格型态学。全球500强企业的管理阶层均有研习九型人格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。九型人格揭示了在不同环境之下不同性格人的行为，同时也指出每个性格的相互关系，并指出他们在优势与劣势下的行为表现。九型人格理论把人的性格划分为九种不同类型：

1.完美型—完美主义者（The Perfectionist）。对自己和他人有着极高的要求。完美主义者天生有一种优越感，他们自信自己比别人强。但是又因为害怕自己会做出错误决定而犹豫不决，导致行动延迟。完美主义者的人理性正直，追求高度自律他律，在做事方面有原则、有条理、有效率。

2.助人型—给予者（The Giver）。希望获得他人的认可和好感，乐于付出，善解人意，总是热情地满足他人的需求。渴望感受爱的存在及被人需要。此类型的人也会因为过分的热情和对他人的过分要求，让人感觉操纵性强。能在不同的朋友面前展示不同的自我。

3.成就型—实干者（The Performer）。乐于接受挑战，追求成就感喜欢成为众人焦点，有极强的行动力，为达成目标会竭尽所能。总是幻想自己成为胜利者，并拥有相当的社会地位，把真正的自我与工作角色混为一谈。表现的形象比实际形象更华丽。

4.自我型—悲情浪漫者（The Tragic Romantic）。自我型总是着迷幻想，希望与众不同，他们的情感世界丰富，很容易情绪化，同时又对情感充满幻想。他们的思维创造能力强、情绪敏感、自我封闭和妒忌的内心，容易产生无助、无望的感觉。

5.理智型—观察者（The Observer）。理智型注重自我隐私、名声，在感情上会与他人保持安全距离。热衷于追求知识，博学多闻，喜欢分析事物，刻意表现深度。能让自己的观点不受情感偏见的影响。常有愤世嫉俗、自我孤立的表现。

6.疑惑型—怀疑论者（The Devils Advocate）。用思考代替行动，在采取行动前犹豫不决，因为怀疑而害怕，害怕受到攻击。对失败的原因非常敏感。忘记对成功和快乐的追求，怀疑他人的动机。对权威态度极端：要么顺从支持，要么反抗到底。对于被压迫者或者强大的领导者表现出忠诚和责任。愿意自我牺牲。

7.活跃型—享乐主义者（The Epicure）。活跃型的人性格乐观、精力充沛，喜欢探索新鲜事物，不喜欢被束缚、控制，以自我为中心，忽略他人感受。他们是童话中的小飞侠，孩子一样天真的成年人。他们对事物都是一知半解，在感情上投入少，较肤浅，不愿做出承诺，总是对新出现的人感兴趣，不断更换恋人。活跃型的人天生乐天派，喜欢成为焦点、前呼后拥，总是希望处在情绪的高潮中。

8.领袖型—保护者（The Boss）。善于启发和鼓舞他人，是掌舵人和创业者。关注正义喜欢保护他人，积极好斗、主动负责、喜欢挑战、具有进攻性。公开发泄自己的怒火，展现自己的力量。控制个人的占有物和空间，控制可能影响自己生活的人，相信在正面冲突中不退缩的人。把过度看作克服厌倦的良药。

9.和平型—调停者（The Mediator）。愿意放弃自己的观点，接受别人的观点，对于他人的需求十分敏感，听从天命，不求调 整，为人被动，自我意识弱。用不必要的事物代替真实的需要。难以做出决定，重复熟悉的解决方法，仪式主义。压制身体的能量和怒火，用被动进攻和顽固坚守来表现控制力。

（三）核心性格

九角星（如图1-2）中的3、6、9号性格被称作核心性格，而位于这三个核心角两翼的性格是核心性格发展而来的，因此他们具有潜在的共同点。如：2-3-4号性格都具有较强的想象力，因此对生活的态度大多基于感觉;5-6-7号性格本质上多疑，因此容易出现畏惧心理;而8-9-1号性格均有一种忘我的倾向，容易忘记个人所需。

二、案例分析

当位于核心性格的3号是一位拥有强权的领导，遇上一位7号性格的员工时，面对不同情况将如何根据费德勒权变模型采取相应的管理措施呢？首先，二者都属于能量充沛的性格类型，3号乐于为了事业成功而奋斗，而7号偏向于兴趣的推动，并借此发现新的兴趣。此时，若组织的职责分明，通常3号领导能明确落实任务目标，一旦此任务符合7号的兴趣取向，那么7号会发挥他们的特长，提供新奇的创意和独特的设计，3号领导也很乐意从头至尾全心全意的付出。但3号性格的领导，极可能对员工给予过高的期望，以为员工们和自己一样追求公众的认可和辉煌的成就，从而施压于员工。而只要7号员工对项目仍有较大的兴趣感，他们便愿意在领导的巨大压力下工作，3號会很高兴有这样的员工在团队中。此情景便属于费德勒模型的第1种类型，若此时的3号领导是一位任务导向型的领导，将很符合权变模型中的情形，管理也会有条不紊。

而有趣的是，如果7号提出的新颖想法太过于异想天开，不符合指导方针，致使3号领导的计划安排延缓进行、效率变得低下，此时3号便会对7号员工产生不满。同样，如果3号领导对员工赋予极大的期望甚至超出了其能力范围，并试图以此约束员工，那么对于7号而言是致命的，7号会认为领导限制了自己，便会开始对3号下发的任务敷衍了事，以此节省自己的时间和能量。当这样的情景出现时，二者的关系便会急速恶化致使关系破裂，费德勒模型由第1种变成了第5种，此时的最佳导向型是关系导向，但若不及时改变环境因素（如改善上下级关系、改变结构性、改变职权）或调换领导，3号继续一意孤行为了达成企业的成就而忽视7号的感受，则7号极有可能感觉被管理约束了自身的追求，从而产生退避心理。时间只会使其分歧愈发严重，最终7号会选择离开。

须注意的是，性格类型与LPC量表计算出的领导导向类型之间没有绝对性联系，即使两个相同的主型人格也会因成长环境的差异产生不同的副型，同样，也会因顺境或是逆境产生不同的人格倾向，鉴于篇幅，在此不过多阐述。

三、结语

韩非子说：“世异则事异，事异则备变”。强调客观事物的运动、变化是绝对的，政策和策略也应该随时而变。而性格是人们对待现实的态度和相应的行为方式中比较平稳，长期很难改变的变量。因此，在现代企业管理中，应根据领导和下属的不同性格和处事方式，结合费德勒模型，实施更为有效及预见性的领导行为，从而使得抽象的理论模型能在具体的性格差异及万变的情境下得以呈现，尽可能使得管理效果最优化，最终形成发挥领导效度的最佳方案，有效达成团队目标。（作者单位：湖北工业大学工程技术学院）