南京市某三甲医院中层管理人员胜任力模型的研究

邵婷婷 焦赞 曹慧慧

[摘要] 目的 就中层管理人员所必须拥有的核心能力问题，对南京市的某个三甲医院进行研究。在此基础上，构建医院的中层管理人员的胜任力模型，为医院在选用、提拔、留用和培训管理人员提供依据。方法 通过文献查阅法和专家咨询法收集并编制胜任力问卷，对访谈问卷和调查问卷所得数据进行统计和整理。通过SPSS软件因子分析法提取医院中层的管理人员胜任力方面的特征因素。构建相关模型。结果 从专业知识、能力素质、目标追求与创新、个人特质4个维度20项胜任力要素，构建了医院中层人员应当具备的能力模型，此次研究所构建的胜任胜任力模型具有良好的结构效度和内部一致性信度。结论 该次研究构建了医院中层管理人员岗位胜任力模型，该胜任力模型可以用于医院中层管理人员的选用、提拔、留用和培训等方面。

[关键词] 中层管理人员;胜任力;胜任力模型

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）01（c）-0027-03

就卫生人才队伍的建设问题，原國家卫生部在《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》里面提出了建设的原则和具体的目标。目前，新的形势对医院提出了岗位胜任力方面的更高要求[1]。

目前，在我国对于医院中层管理人员的选用方面，有两个方面的因素起到了决定性的作用：其一为工作的实际表现;其二为基本的专业技能。不过，这些人员的胜任力方面的其它因素并没有得到应有的重视。目前管理人员来源为两个方面：其一为技术优秀的人;其二为业务水平高的人。这些人往往在管理的能力和理念方面并不占优势。其所导致的现实情况就是，在提拔到管理岗位的情况下，这些医疗技术人员没有办法做到对于医疗技术的进步和管理职位的两方面兼顾。在这样的情况下，医院所面临的难题就是对于这类人员的既全面而又有效的考核。

对于胜任力的问题，相关研究[2]所提出的观点为：胜任力实际上为一种特性。这样的特性使得人们以高的效率将自己工作完成。除了动机和行为以外，它还包括了知识和态度以及技能等方面的因素。

作为一系列要素的组合，胜任力模型包括这样4个方面：①为社会角色;②为自我形象;③为知识技能;④为内在动机。

研究对医院的职工进行了3个层次的问卷调查活动：①普通的员工;②中层管理人员;③高层高层管理人员。报道如下。

1  对象与方法

1.1  研究对象

医院中层管理人员达到157人，他们都是任职不低于2年的临床科室的正职主任。相关资料符合要求的有147个。男性和女性中层管理人员分别为97人和50人。本科和研究生分别为35人和112人。年龄≤35岁9人，35～45岁68人，46～55岁23，>55岁47人。

1.2  研究方法

1.2.1 文献分析法与专家咨询法  在对相关资料进行查阅的基础上，广泛地咨询医院管理方面的专家。设计相关的访谈提纲，并初步确定“医院中层管理人员胜任力指标”。

1.2.2 问卷调查法  根据初步确定的医院中层管理干部胜任力指标，编制医院中层管理干部胜任力问卷调查表。问卷包括两个部分：第一部分为人员基本信息;第二部分为医院中层管理干部岗位胜任力特征。岗位胜任力部分采用Likert五级评分法进行评分，1～5所分别代表的为从非常不重要到非常重要的五种人。

1.2.3 抽样方法  在行为事件访谈法的运用中，采用分层随机抽样方法。分别抽取普通职工、中层管理人员、高层管理人员各5人进行访谈。笔者采用整群抽样法。

1.3  统计方法

在借助于EpiData 3.1统计学软件的情况下，将数据库建立了起来。而在使用了诸如方差的分析和描述性分析的情况下，笔者是借助于统计软件SPSS 17.0实施了数据分析的。

2  结果

2.1  调查对象一般资料

在这次正式问卷调查所发放的157份的问卷之中，所回收的问卷有150份为有效的。问卷的有效率95.5%。

2.2  胜任指标统计

在使用了SPSS 17.0对问卷的基本情况进行分析的基础上，实施了探索性因子的分析。在验证性的因子分析之中，借助于软件AMOS17.0，笔者最终得出了相关的模型。见表1。

在对胜任力各个条目间的内在联系进行深入研究的基础上，笔者对所提取出来的4个公共因子进行了命名。从第一个到第4个公共因子，其所包含的指标分别为4个、5个和6个以及5个。就其中名为“专业知识”的第一个公共因子而言，其所包含的指标分别为：①统计学的知识;②卫生政策的知识;③医学类的知识;④管理类的知识。就其中的名为“能力素质”的第二个公共因子而言，其所包含的指标是这样的：①为沟通的能力;②为人际交往的能力;③为冲突管理的能力;④为组织的能力;⑤为决策的能力。就被命名为“目标追求与创新”的第3个公共因子而言，其中所包含的“善于激励人”和“创造能力”和“竞争意识”“求知欲”“成就导向”“关注专业领域”，都是医院管理者应具备的品质和成就导向出发，医院的中层管理人员所必须具备的对于成功方面的非常强烈的愿望。就其中第4个公共因子而言，无论是“奉献精神”和“服务意识”，还是“责任感”，都跟“诚信正直”“亲和力”一样，是医院管理者应具备个人特质和社会责任。作为医院管理者的医疗人员，实际上更应该在社会责任感方面尽到责任，竭尽全力地对患者的生命健康负责。因此将第4个因子命名为个人特质。

胜任力的洋葱模型理论表明：最核心的分布，在上述的模型之中即为动机和个性。该模型还有这样的几个部分：①自我的角色;②态度;③价值观;④知识;⑤技能。就靠近圆心的部分而言，它实际上是属于人的隐性方面胜任力的。而就距离圆心较远的部分，则被称为人的显性胜任力。总体来说，在评价和培养方面，越离开向外层的部分，则越容易做到[3]。所以，我们可以依据上述的因子分析方面的结果，把医院的中层管理人员从胜任力的角度进行分层。其分层的标准为以下四个特征：①个人特质;②“目标追求与成就”;③“能力素质”;④“知识结构”。由此构建出医院中层管理人员岗位胜任力模型就构建出来了，见表2。

3  讨论

3.1  对于胜任力模型可靠性的探究

就主要的研究方法而言，针对胜任力模型的主要包含这几类：①专家小组讨论法;②问卷调查法;③抽样法;④事件访谈法。对于专业背景各不相同并且来自于不同科室的院管理人员来说，若只是局限于访谈，则在研究的差异性区分方面是非常不方便的。更为重要的是，无论是编码，还是数据的分析，都存在很大的难度。因此，在这次研究之中，笔者特地将封闭式的问卷调查建立在专家咨询的基础上。而对于问卷的设计，则是建立在岗位的胜任力理论所涉及的两个方面基础上：其一为专家咨询;其二为文献的分析。这样，这次的问卷在内容效度方面是非常突出的。而就问卷的信度分析而言，在对问卷的数据予以获取的基础上，笔者所采用的为因子分析法里之中的主成分分析方法。这样，数据的信息就能够得到较好解释，也得到了高度概括。

3.2  对于胜任力模型必要性的探究

以针对中高层管理者为初衷的领域胜任力方面研究，早在本世纪初的2005年就开始了。其实施者为原来的国家卫生部的人才交流中心[4]。它既做到了对于诸如动机和个性等的隐性胜任力的关注，也做到了对于管理人员的知识技能方面的显性胜任力方面要素的提高，还做到了对于管理人员的岗位胜任力方面的高度关注。

3.3  对于胜任力模型总体维度重要因素影响的研究

这样的研究，以把胜任力充分地应用于日常人员的管理工作之中为基本目标。与高职称和工作年限较长的中层干部不同的是，工作年限较短而职称不高的年轻中层干部，在胜任力特征的认可度方面相对并不高。

4  结论

4.1  构建中层医院管理者胜任力模型的意义

在卫生领域，除了选拔以外，中层医院管理者胜任力模型能够为今后的管理者的评价和业务培训以及工作考核等方面提供重要的参考。也就是说，在管理人员的业务素质的测评等方面，胜任力模型是能够体现其主要的乘数效应的[3]。

4.2  胜任力模型的优势

目前，在管理者评价的方法方面，大多数医院所采取的方法围绕着五个方面：德、能、勤、绩、廉相比之下，依据胜任力所建立起来的评价系统就有这样的几个突出优点：①分类评估;②深度评价;③可量化测量;④操作性强。这样，卫生人才方面的评价又有了一个新的途径。而在将上述的两种评价结合起来情况下，我们可以做到这两种方法的优势互补。这必将对中层医院管理者的评价发挥更大的作用。

4.3  胜任力模型的局限性及展望

就这次研究所选择的调查对象而言，实际上是仅仅局限于一家三甲医院的。这样的研究所得出的结论并不具有普遍性。而无论是评价的方法，还是评价的工具，在研究方法单一的局限之下，都未能做到在多样化选择基础上进行综合分析。在今后的研究之中，笔者将进一步扩大研究的范围。针对各种级别医院里面的中层管理方面的人员开展调查和研究，努力把适合于各种医院的中层管理人员的岗位胜任力方面的模型建立起來。就具体的研究方法而言，笔者计划在对专家进行咨询的基础上，将这样的两种方法进行有机结合：其一为问卷调查;其二为事件方法。这样，适合于医院中层管理人员的胜任力要素，就能够在行为事件研究的基础上科学地筛选出来。而在对调查问卷进行设计的基础上，就可以对相关的数据进行了深入分析，从而制定出适合于各种医院的行政层的不同岗位的胜任力方面的评价模型。

[参考文献]

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（收稿日期：2018-10-19）