师徒制知识共享敌意的演化趋势研究
2019-06-11王瑞花吕永波
王瑞花， 吕永波
(北京交通大学 交通运输学院，北京 10044)
0 引言
师徒制知识共享，顾名思义就是师傅向徒弟传递自身经验知识的过程。作为企业组织内资历较深、且又具有丰富的岗位工作经验的资深员工，“师傅”因其具有的丰富经验知识，而在师徒制知识共享过程中自然就成为名副其实的知识传递者；而作为新加入企业组织的、且缺乏岗位工作经验的新员工，“徒弟”在师徒制知识共享过程中自然就成为师傅所传递知识的接受者[1]。目前，在我国大多数企业组织内师徒制知识共享仍然是知识转移，尤其是隐性知识转移的主要形式[1]。
1 相关研究述评
1.1 师徒制知识共享敌意
虽然组织知识已取代传统的人力、土地、资本等资源，成为组织发展的关键资源[2]，但是组织知识又有别于传统资源。原因是98%左右的组织知识存在于员工大脑之中，仅2%的组织知识才能被组织记录并保存下来[2]，而且能够被记录并保存下来的组织知识，又必须依赖于“存在于员工大脑之中的知识与组织内其他成员之间的知识共享[3]”，才能最终被创造出来。然而，作为理性的员工个体，组织内大部分员工出于保护自己在组织中的既得利益而拒绝知识共享[4]，无论是站在知识共享者视角对贡献他们的知识，还是站在知识接受者视角对接受并应用他人知识，都会产生一种根深蒂固的抵触情绪[5]，在这种抵触情绪的作用下，知识共享者的行为决策最终可能会由知识贡献行为转变为知识囤积行为，而知识接受者的行为决策也可能会由知识接受行为转变为知识排斥行为。Michailova将组织中员工的知识囤积行为和知识排斥行为统称为“知识共享敌意”[6]。
师徒制知识共享敌意，顾名思义就是在师徒制知识共享过程中，由于师傅和徒弟均对知识共享产生了这种根深蒂固的抵触情绪，而导致了作为知识共享者的师傅的“知识囤积(Knowledge hoarding)”行为，以及作为知识接受者的徒弟的“知识排斥(knowledge rejecting)”行为。从概念界定上，“知识囤积”曾被Webster界定为员工的知识不贡献行为，但是与真正的“知识不贡献”相比，二者在产生诱因方面却存在显著差异，比如知识不贡献的原因，可能是个体本身就不具有贡献知识的某种能力，而知识囤积则更多强调了具备知识贡献能力的个体，却在主观上故意欺骗对方，以起到隐瞒知识的目的[7]，Shin基于实证研究也发现，影响知识囤积的因素仅影响知识囤积，对知识贡献不产生影响[8]。因此，对“知识囤积”行为理解不能简单理解成“知识不贡献”行为。随后，Husted研究团队在研究员工知识共享敌意时，又对知识囤积行为的理解偏向了Connelly的知识隐藏[6,9～11]，甚至有学者认为Husted研究团队的知识囤积行为就是知识隐藏行为[12]，因为都强调了面对他人知识请求时个体故意保留部分或全部知识的行为，但不同的是，Connelly强调的知识隐藏行为既包括具有欺骗性质的佯装不知和含糊隐藏，又包括不具有欺骗性质的合理隐藏[11]，而Husted研究团队的知识囤积行为则更关注了个体主观上的欺骗[7]。基于此，本文界定师傅的“知识囤积”行为，即“在师徒制知识共享过程中，师傅个体主观故意隐瞒知识的一种欺骗行为”。
相对于“知识囤积”，“知识排斥”行为的研究则相对较少，原因是多数学者认为，当面对他人知识贡献时，作为知识搜索的一方，知识接受者会毫无疑问做出知识接受的决策[13]，然而这却是不切实际的理想化观点[14]，因为现实中知识共享并非都是起始于知识接受者的知识搜索，也有可能来自于知识贡献者的主动知识贡献。所以，在知识共享过程中，知识排斥行为不可避免[15]，比如在师徒制知识共享过程中，当师傅主动知识传授时，徒弟或许因为不认可师傅的能力，或许不信任师傅传授的知识等原因，而拒绝接受知识，具体表现有拖延、消极、虚假接受、怠工或在新知识的执行和使用中直接拒绝等可能行为[5]。这些行为在临床上被诊断为“非我创造综合症”[6,9,10]，或“非我发明，则不信任”[5]、“原创癖好障碍”[16]等。为此，本文基于少量的文献梳理，将徒弟“知识排斥”行为界定为“师徒制知识共享过程中，徒弟对师傅知识的抵制行为[6]”。
对知识共享敌意的研究，已有文献更多强调了知识共享敌意的治理机制研究，鲜有知识共享敌意的演化趋势研究。比如针对组织内员工知识共享敌意的治理机制，Michailova开展了基于人员访谈的定性研究[5]；而Husted则开展了基于问卷调研的定量研究[10]。王瑞花进一步将组织内员工知识共享敌意聚焦于师徒模式，并基于边际分析法，理论探讨了师徒制知识共享敌意的抑制问题[17]。然而，总所周知，知识共享敌意并非是一种单纯的静态行为，而是在一定条件下具有一定的动态演变的特性。因此，开展师徒制知识共享敌意演化趋势研究，作为在现有研究基础上的理论拓展，具有一定的学术研究价值和应用价值。
1.2 演化博弈理论的适用性
“教会徒弟饿死师傅”的谚语包含两层含义，一是从人的本质角度，组织内大部分员工是不情愿与他人共享知识[18]，比如组织内的“师傅”一旦教会了“徒弟”，“徒弟”会趁此机会超越“师傅”，甚至还会威胁到“师傅”现有的组织地位；二是师傅与徒弟之间或许因为某种迫不得已，比如师徒之间或轻或重的“人际关系”，或者组织的强制安排等，而又不得不开展不同程度的知识共享[19]。师傅或徒弟在知识共享过程中，均会综合考虑组织因素、人际关系、个体利益等因素后做出共享与否的决策，这是博弈论的思想。
从生物进化论的角度，自然生态系统所具有的共生的行为特性，在由“师傅群”和“徒弟群”构成的“组织生态系统”中同样具有。在师徒制知识共享过程中，师傅和徒弟，虽作为理性的个体，但却又都具有诸如不可能获取行为决策所需要的所有信息、不能处理任何信息等有限理性的具体行为表现，因此，可以说，师傅和徒弟都具有有限理性的个体特征。为了开展师徒制知识共享的演化趋势研究，始于有限理性的个体，并以组织行为为研究对象的演化博弈论，对于解释组织行为的变化过程则更有优势[20]。尽管国内学者开展了较多的组织内知识共享的演化博弈研究，但是针对师徒制知识共享敌意的演化趋势研究则相对较少，类似的仅有刘臣在有限理性的假设前提下，将单群体知识共享定义为仅包含一种知识的群体，个体之间知识差异仅是知识量的差异[20]，与文中“师徒制”知识关系的定义较为接近，但对称博弈的研究方法有悖于师徒制知识共享的过程，这是因为在师徒制知识共享过程中，师傅持有的信息显然与徒弟所持有的信息差异较大，师傅在掌握较多信息的优势下，可能向徒弟提供全部知识，也可能囤积部分知识，但很少有不共享知识的情形，而徒弟对师傅所提供的知识可能完全接受，也可能部分排斥。由此可以看出师傅和徒弟无论是策略演化还是稳定性都极不相似，所以相对于对称演化博弈，非对称演化博弈更适合师徒制知识共享敌意的演化趋势研究。
基于文献梳理，归纳研究结论如下：
(1)已有研究更多是从组织层面开展了知识共享敌意的治理机制研究，而对知识共享敌意的动态演变特性研究偏少。
(2)师徒制知识共享敌意作为一种从理性个体出发的群体行为，满足于演化博弈理论适用条件。而且相对于对称演化博弈，非对称演化博弈更适合师徒制知识共享敌意的演化趋势研究。
因此，本文拟借鉴已有研究，通过对师徒制知识共享过程中师徒双方不同行为决策的效用分析，采用非对称演化博弈的方法，来刻画师徒制知识共享敌意的演化轨迹。
2 师徒制知识共享敌意的效用分析
2.1 师傅知识囤积行为的效用分析
作为师徒制知识共享过程中知识共享者，师傅之所以选择“知识囤积”，主要有两方面的原因：一是对个体竞争优势的保护[6,9,10]。相比较传统资源，知识在组织内具有更强的稀缺性，只有拥有这种稀缺知识资源的员工，才能在组织内获取一定的竞争优势，此时，员工所拥有的稀缺知识就被等同于组织内的个体权利。然而，师徒制知识共享通过师傅的知识贡献，却将师傅用于获取自身竞争优势的稀缺知识资源，通过与徒弟的共享，而转变为非稀缺的公共知识，进而造成了师傅在组织内个体竞争优势的减少。因此，师傅为了保护其在组织内的个体竞争优势[21]，而不得不做出知识囤积的行为决策；二是对未来发生任何不确定性的担心[6,9,10]。比如由于徒弟在工作过程中对师傅所传递知识的误用，而导致师傅不得不承担组织内其他成员、甚至组织管理者的批评和指责。因此，从师傅角度，在师徒制知识共享过程中，师傅知识囤积的正效用主要是对师傅在组织内个体竞争优势的保护，以及降低未来发生任何不确定性的概率。
但同时，正是由于师傅的知识囤积行为，还会给其带来一定的负效用：一方面由于师徒制知识共享只有在师傅知识对徒弟有用的前提下才能发生[22]，若师傅把对徒弟有用的知识囤积起来，而导致徒弟因此无法成长，则势必会影响师傅在组织内的声誉；另一方面，师傅知识只有对组织有用，组织才会采取激励机制促进师徒制知识共享[23]，如果师傅把对组织有用的知识囤积起来而使徒弟无法成长，进而导致徒弟无法为组织作出应有的贡献，那么师傅在组织内理应获得的其报酬奖励不仅不能获得，反而还会因此而扣除一定的比例。
2.2 徒弟知识排斥行为的效用分析
从常理讲，刚刚入职于一个全新的组织，徒弟们一般都会具有较高的工作积极性和较强的工作进取心，所以在师徒制知识共享过程中，理应积极接受师傅所贡献的知识。然而事实是，多数徒弟却在师徒制知识共享过程中选择了“知识排斥”的行为决策。究其原因主要是徒弟对师傅知识的不信任，宁愿自己创造知识也不接受师傅共享的知识，即“非我创造综合症”[6,9,10]，或“非我发明，则不信任”[5]、“原创癖好障碍”[16]等。因此，徒弟知识排斥行为的正效用无非就是由于对师傅知识的排斥，而节省的吸收、消化师傅知识的时间和精力等成本。但在组织规定的考核期限内，由于徒弟很难靠自我独立学习达到组织期望的水平，进而导致徒弟因知识排斥行为而无法获得组织所给予的工作报酬奖励，甚至还会受到组织一定的惩罚。
由上可知，师徒制知识共享其实就是发生在师傅和徒弟之间的单向知识流动，是一个在增加徒弟知识价值的同时而减少师傅知识价值的过程。当师傅向徒弟传递的知识达到一个既定的“阈值”，师傅就会出于保护自我利益的目的，将其行为决策会由知识共享转为知识囤积。而徒弟则由于“非我创造综合症”[6]而排斥师傅的知识，进而导致师徒制知识共享敌意的发生(见图1)。
图1 师徒制知识共享敌意的产生过程
3 师徒制知识共享敌意的演化博弈
3.1 模型变量与研究假设
基于上述对师徒制知识共享过程中“师傅”和“徒弟”知识共享敌意的效用分析，对于师徒制知识共享敌意的非对称演化博弈模型提出如下模型变量：
(1) 当师傅毫无保留地将自己知识传授给徒弟，徒弟又通过自身努力积极吸收、消化师傅传授的知识，即只有当师傅选择“知识共享”策略，且徒弟也选择“知识接受”策略时，徒弟才能达到组织期望的水平。
(2) 当徒弟达到组织期望水平时，组织为奖励师傅帮助组织培训新员工所付出的努力，不仅会给予师傅一定的带徒弟津贴a，而且还会给予师傅b个效用的额外奖励，其中a>0，b>0。
(3) 当徒弟达到组织期望水平时，组织为鼓励徒弟在以后的师徒制知识共享过程中继续努力，同样也给予徒弟b个效用的额外奖励。
(4)无论是由于师傅没有毫无保留传授知识的“知识囤积”行为，还是由于徒弟没有努力学习的“知识排斥”行为，都会导致徒弟最终没有达到组织期望的水平。当徒弟没有达到组织期望水平时，组织虽然拒绝给予师傅带徒弟津贴及其他任何奖励，但是，为了鼓励师傅带徒弟的积极性，仍然会根据师傅知识价值大小给予师傅相应的知识效用c，其中c>0。
(5)当师傅知识囤积时，假定师傅仅提供给徒弟其自有知识的p倍，其中，0 (6)徒弟选择努力学习知识的“知识接受”行为时需要付出的成本，用d表示，其中d>0；而不努力学习的“知识排斥”行为则不需要付出任何成本，即成本为0。 为了构建师徒制知识共享敌意的非对称演化博弈，特提出如下研究假设： H1博弈双方分别为“师傅”群成员和“徒弟”群成员，知识共享过程其实就是师傅通过知识共享，向徒弟传递知识的过程。在知识共享博弈过程中，师傅群成员的策略集为{知识囤积；知识共享}，徒弟群成员的策略集为{知识排斥；知识接受}。 H2当师傅选择“知识囤积”，徒弟选择“知识排斥”时，由于师傅没有倾其所有教徒弟，而徒弟也没有努力学习，所以徒弟无论如何也达不到组织期望的水平。为此，师傅不能获得组织提供的带徒弟津贴及其他任何奖励，但可以获得与其知识价值等同的知识效用c；而徒弟则由于没有努力学习，所以不能获得任何组织效用，但也不需要支付任何成本，故，徒弟的效用为0。 H3当师傅选择“知识囤积”，徒弟选择“知识接受”时，即师傅仅提供给徒弟部分知识，尽管徒弟努力学习，仍然达不到组织期望的水平。这时师傅仍然可以获得组织提供的c个知识效用；而徒弟由于师傅仅共享了p倍的知识，所以只能获得师傅知识效用的p倍，即pc，但同时还要支付一定的学习成本d，徒弟的总效用为(pc-d)。 H4当师傅选择“知识共享”，徒弟选择“知识排斥”时，即师傅毫无保留地教徒弟，而徒弟却不努力学习，当然最终仍然达不到组织期望的水平。这种情况下，师傅同样只能获得c个知识效用，而徒弟因为不努力学习，既不能获得师傅的知识效用，也不需要支付任何学习成本，所以其总效用为0。 H5当师傅选择“知识共享”，徒弟选择“知识接受”时，即师傅毫无保留地提供知识，徒弟也努力学习知识，并最终达到组织期望的水平。这时师傅不仅获得了组织所给予的带徒弟津贴a，而且还会获得b个效用的额外奖励，其总的效用为：(a+b)；而徒弟同样也可以获得b个效用的额外奖励，但同时还要支付一定的成本d，其总效用为：(b-d)。 基于上述研究假设，构建师徒制知识共享敌意的收益矩阵，见表1。 表1 博弈双方的收益矩阵 假设师傅以x的概率做出“知识囤积”的行为决策，以1-x的概率做出“知识共享”的行为决策；同理，徒弟则以y的概率做出“知识排斥”的行为决策，以1-y的概率做出“知识接受”的行为决策，其中0≤x≤1；0≤y≤1。鉴于演化博弈论中，博弈双方的行为决策会在自己不断的模仿和学习过程中做出调整，因此，x、y的值也随着博弈双方行为决策的调整而改变，但x、y的初始值既定。 同课异构必须要考虑文本的题材和体裁特点。教师常常会依据文体特征设计课堂，因为这样最便于学生直观、感性地了解、体验学习的内容。比如，诗歌是用来诵读、吟唱的，剧本是提供表演的，像这样文体特征鲜明的文本，在异构上也是可以做文章的。比如，讲授《雷雨》这样的剧本，就可以尝试以下两种同课异构设计思路。 =x(1-x)(1-y)(c-a-b) (1) =y(1-y)[(d-b)-(pc-b)x] (2) 先分析师傅群成员的复制动态方程。根据式1，当y=1时，f(x)始终为0，即所有的x都是稳定状态； 当y≠1时，为了研究变量x的动态发展趋势，须先计算f(x)对x的一阶导数，即f′(x)=(1-2x)(1-y)(c-a-b)，其中，0≤y<1，此时由于(c-a-b)取值符号的不同，会出现不同的演化稳定策略，故将y≠1时x的动态发展趋势分为两种情况来研究： 第一种情况：当a+b 第二种情况：当a+b>c时，即当徒弟达到组织期望水平时，组织对师傅的所有奖励，包括额外奖励，大于师傅在囤积知识时获得的知识效用时，则x*=0和x*=1是两个稳定状态，其中f′(0)<0，f′(1)>0，显然x*=0是师傅的演化稳定策略(ESS)。 用图2描述师傅“知识囤积”概率x在上述三种情况下的动态发展趋势以及其稳定性。 图2 师傅群成员的复制动态相位图 再分析徒弟群成员的复制动态方程。根据式2，当x=(d-b)/(pc-b)时，f(y)始终为0，即所有的y水平均为稳定状态； 当x≠(d-b)/(pc-b)，由于(d-b)/(pc-b)∈[0,1] ，b，d和pc的取值大小会出现两种情况：一是当d>b，pc>b时，d 为了研究变量y的动态发展趋势，先计算f(y)对y的一阶导数，即f′(y)=(1-2y)[(d-b)-(pc-b)x]，然后根据上述两种情况来分析徒弟群成员的演化趋势。 第一种情况：当pc>d>b时，说明当师傅倾其所有教徒弟，且徒弟又努力学习时，获得的组织奖励效用仍然不超过徒弟努力学习所付出的成本，即便在师傅囤积部分知识时，徒弟努力学习获得的知识效用可能超过其付出的成本： 当x>(d-b)/(pc-b)时，y*=0和y*=1是两个稳定状态，其中f′(0)<0，f′(1)> 0，显然y*=0是演化稳定策略(ESS)。 当x<(d-b)/(pc-b)时，y*=0和y*=1是两个稳定状态，其中f′(0)>0，f′(1)<0，显然y*=1是演化稳定策略(ESS)。 第二种情况：当b>d>pc时，说明当师傅倾其所有教徒弟，徒弟又努力学习时，组织给予徒弟的奖励效用超过了徒弟努力学习所付出的成本；但是当师傅囤积部分知识，尽管徒弟努力学习，所获得的知识效用仍然小于其努力学习时所付出的成本： 当x>(d-b)/(pc-b)时，y*=0和y*=1是两个稳定状态，其中f′(0)>0，f′(1)<0，显然y*=1是演化稳定策略(ESS)。 当x<(d-b)/(pc-b)时，y*=0和y*=1是两个稳定状态，其中f′(0)<0，f′(1)>0，显然y*=0是演化稳定策略(ESS)。 用相位图3描述徒弟群“知识排斥”概率y的动态发展趋势以及其稳定性。 图3 徒弟群成员的复制动态相位图 为了更清楚了解博弈双方的发展趋势，将上述师傅群和徒弟群的复制动态的关系在同一个坐标图上表示，由于((c-a-b)的值符号取值不同，师傅群“知识囤积”概率x的动态发展趋势呈截然相反的状态，另外，b、d和pc大小的不同也会影响徒弟群“知识排斥”概率y的动态发展趋势，故考虑在a+b 图4 非对称博弈师傅群与徒弟群复制动态的关系和稳定性 从图4可以看出，师傅群与徒弟群的复制动态关系分为四种情况： 第一种情况，当a+b 第二种情况，当a+b 第三种情况，当a+b>c和pc 第四种情况，当a+b>c和pc>d>b时，只有点(x*,y*)=(0,1)为演化稳定策略(ESS)，这意味着，随着师傅群成员获得组织津贴奖励效用逐渐增加，以至于超过其囤积知识所获得知识效用时，师傅群成员会选择“知识共享”，毫无保留地向徒弟提供知识，而徒弟群成员无论其如何努力，其获得的效用总是最小，甚至小于其所付出的成本，最终徒弟群成员将放弃努力学习，开始转向“知识排斥”。 另外，员工所拥有的知识，只要能为组织带来一定价值增值，组织就会采取一定的报酬激励来促进其知识共享；只要能对他人成长产生一定的价值增值，那么他人就会在对其知识信任度提高的基础上，积极参与到知识共享活动之中[14]，而师徒制知识共享过程中，显然师傅的知识既对徒弟有用又对组织有用，只有这样，才能通过降低徒弟的知识排斥行为，最终获取组织给予的津贴奖励效用。然而组织给予员工效用的多少与员工对组织贡献程度的高低密切相关，故提出研究假设：组织给予师傅/徒弟效用的大小可以反映其对组织贡献程度的高低，并依据该研究假设从组织角度，分别对师傅群成员和徒弟群成员的博弈结果进行分析： 第一种情况和第二种情况中，由于a+b 第三种情况和第四种情况中，由于a+b>c，说明组织给予师傅知识共享的津贴奖励效用大于师傅知识囤积的知识效用，同时也说明，与师傅的知识囤积行为相比，师傅的知识共享行为对组织的贡献程度更高，组织必然会采取一定的激励机制来促使师傅知识共享。在组织津贴奖励的激励下，师傅最终将减少知识囤积的共享敌意行为，而转向“知识共享”的演化稳定策略。 同理，对于徒弟来说，虽然其获得的效用大小与师傅知识共享或知识囤积的策略选择有关，但无论如何都要保证其努力学习所获得的效用超过其所付出的成本，只有这样，徒弟才会努力学习“接受知识”，以便为组织作出更大的贡献。组织则依据徒弟的贡献大小，自然也会采取一定的激励机制来鼓励徒弟的努力学习。 综合考虑师傅群成员和徒弟群成员对组织的贡献程度，只有在第三种情况下，当师傅和徒弟对组织的贡献程度均达到最大时，组织才会采用相应的激励机制来促进师徒制知识共享的发生。 从上述非对称演化博弈模型分析结果可知，发生在有限理性的师傅群成员和徒弟群成员之间的师徒制知识共享敌意，其实上是一个不间断的重复博弈过程。在博弈过程中，师徒双方通过不断模仿和学习，并根据其获取效用的多少不断地调整自己的行为策略，直到实现最终的演化稳定策略(ESS)[20]。然而，师徒双方所获得效用又与其为组织所做的贡献程度有关。因此为降低师徒制知识共享敌意，并实现师徒制知识共享对组织贡献程度的最大化，企业组织可以从以下两个方面来操作： 第一，对于师傅群成员，组织只要保证其知识囤积时所获得的知识效用不超过其知识共享时获得的津贴奖励效用，就可以降低师傅群成员表现为“知识囤积”的知识共享敌意。尤其是当师傅群成员知识囤积的负效用开始向正效用转化时，组织就要采取相应的措施以减少师傅群成员知识囤积正效用的产生。比如为了抑制师傅群成员因对个人竞争优势的保护而做出的知识囤积行为决策，组织可以从知识产权视角，对师傅的原创知识实施知识产权确权及保护机制，如果日后，师傅将其原创知识再传递给徒弟，那么组织还会依据徒弟对组织的贡献程度大小，在给予徒弟报酬奖励的同时，也会给予师傅一定的额外报酬激励；为了抑制师傅群成员因对未来不确定性的担心而做出的知识囤积行为决策，组织则可以采取两方面抑制措施：一是利用任务导向制将师徒双方利益绑定在一起，无论是师傅，还是徒弟，为了自身的利益，都要积极知识共享；二是对师徒制知识共享实施绩效考核。即在知识共享发生之后的合适时间，组织应该对师徒制知识共享实施客观而公正的绩效考核，同时还要依据考核结果，对师徒双方分别给予相应的激励机制。 第二，对于徒弟群成员，由于大多是新进员工，假定徒弟群成员均具有较强的事业心和上进心，组织为降低徒弟群成员的知识共享敌意，要在降低师傅群成员知识共享敌意的前提下，保证徒弟群成员知识排斥的负效用大于其正效用，即要保证徒弟知识接受时获得的知识效用或者组织报酬应大于其所付出的时间、精力等成本。组织仍然可以按照任务导向制，对师徒制知识共享实施考核，并依据考核结果，排名在前几名，不仅给予徒弟一定的提升空间，如转正、晋职等，而且还给予一定的报酬激励，但同时，若排名在后几名，则给予相应的惩罚，特别恶劣的甚至会遭组织解雇。 最后，组织为降低师徒制知识共享敌意，在对徒弟群成员实施奖励或惩罚时，师傅群成员须承担一定比例的连带责任。3.2 非对称演化博弈模型
4 降低师徒制知识共享敌意的建议
