你被“自由加班”困住了吗？

文●李丹青

互联网行业的“996工作制”话题持续发酵。所谓“996工作制”，即早9点上班，晚9点下班，一周工作6天。很快，一些公司、机构作出回应称，企业“不强制要求员工加班，但鼓励大家全情投入，高效产出。”

不少人认为这是变相强迫加班。调查发现，一些制造业企业多通过做低计件工资，诱导劳动者超时加班。

同时，随着新业态的兴起，快递行业、外卖送餐业等领域多采取这种工业化早期较常见的计件工资制。不少招聘中甚至明确“正常干”“努力干”“拼命干”所对应的月收入，并告知“可自由加班，上不封顶”。

实际上，这种计件工资制也有加班费，只是加班费的计算往往要以劳动定额为基础。而劳动定额标准也是集体协商的重要内容，对此，业内人士提醒，计时工作制下要获得加班费，还需完善和落实民主管理和集体合同制度。

自由加班，但没有加班费

隐形鼓励加班的不只是互联网行业。前不久，杭州有公司在其年会上宣布，将实行“996”工作制。遇到紧急项目时，一周工作6天，每天工作时间会更长。

刷到这些新闻，在互联网行业做了近10年的赵辉有些麻木。他甚至觉得“996”能接受，只要能21点准时下班、周末不加班就好。因为目前晚上和周末加班，对他而言已是家常便饭。“‘996’工作制，若加上通勤时间，一天除了吃、睡，剩下的全是工作时间。”

工作时长关系到劳动者的身心健康。我国实行劳动者每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度。今年初发布的《中国劳动统计年鉴2017》显示，城镇就业人员调查周平均工作时间为46.1小时。在中央财经大学法学院教授、劳动法和社会保障法中心主任沈建峰看来，这意味着“全民加班”。

实际上，在标准工时制下，《劳动法》对加班和加班费有着明确规定，一方面限制加班时间，应保证劳动者每周至少休息1日，每天加班不超过3小时，每月不超过36小时，另一方面加班要支付加班费，延时加班、休息日加班、法定节假日加班分别按1.5倍、2倍和3倍工资计算。

在一些采用计件工资的用人单位，劳动者的劳动时间和加班费同样没有保障。

在某生活平台发布的快递员招聘信息，这些单位多为计件提成，“正常干每月6000元～7000元，努力干8000元～9000元，拼命干每月1万元以上，上不封顶，可自由加班。”

一名快递公司招聘人员介绍，快递员工作时间较长，从早上6时30分到晚上21点，“挺累的，没有休息日，没有假日，只有过年。没有底薪，按件给钱，根本没有加班费一说。”

计算加班费的核心是劳动定额管理

不论是“996”工作制，还是计件工资制，劳动者的加班权利应当掌握在自己手里，但实际情况却不然。

“鼓励劳动者延长工作时间，往往会让劳动者迫于职场压力主动加班。”上海市汇业律师事务所合伙人洪桂彬说，用人单位出于成本考虑一般不批准劳动者的加班申请，但这样做往往会导致劳动权益变相受损。

沈建峰说，在计时工作制的前提下，超8小时工作构成加班，应享受加班待遇。他认为，如果劳动者能证明因工作量的原因在8小时外工作，即使没有审批，也应支持劳动者的加班费诉求。

而谈到计件工资，沈建峰指出，这是工业化早期较多采取的工资计算方式，此后比较典型的工资计算形态是计时工资。但随着新业态等的兴起，平台用工、快递行业等领域又开始大量实行计件工资制。

在北京某快递二级网点做快递员的李学明说，计件工资制下，他每送1单提成1.2元。不过最近网点“工资改革”，每月若收不到2500件，送件提成要降为每单1元。李学明为此压力很大，只能加班加点干。

事实上，计件工资制下也有加班和加班费的法律规定。《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时制规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

“但对计件工资制来说，其工作量计算和加班费核定都很难。”沈建峰介绍，计件工资制的加班费计算往往需要以劳动定额为基础，折算为计时工资然后计算加班费。“计件工资制工时和加班费计算的核心问题是劳动定额管理。”

加强企业民主管理，合理确定劳动定额

针对互联网大佬纷纷公开表达对“996”这种精神的支持，互联网观察家葛甲表示，“大佬们力推且自认为正确的‘996’，只能证明互联网行业的高利润率盛宴已经接近尾声，他们已经越来越难从用户那里获得高额利润了，于是把目标投向了员工身上，敦促他们接受‘996’以便企业产出更高的效益。把这次的互联网大佬对‘996’的集体力捧，称之为互联网行业告别黄金时代的最后呼喊，是恰如其分的。”

也有人认为，这是对不具备奋斗精神员工的变相裁员，互联网评论家阑夕表示，“在一个公司里面，非常上进的人一般不会在这个时候辞职，但是那些平时就比较懈怠的人可能就受不了要辞职，企业就能比较鸡贼地达到自己的目的：不用付出额外成本地来裁掉一批员工，重新整合公司的战斗力。”

洪桂彬指出，“目前国家对劳动定额缺乏明确规定。”

由于缺乏对劳动定额的“束缚”，一些制造业企业多按照当地最低工资标准，来约定计件工资，即通过做低计件工资来诱导劳动者超时加班。

“由于各个行业、企业生产技术、方法等差异较大，很难通过法律对劳动定额作出明确规定。”沈建峰指出，但法律为劳动定额的确定设计了必要的制度，即民主管理和集体合同。

他进一步解释，根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动定额管理等规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，劳动定额的确定不是用人单位单方完成的，而是需要经过民主程序，听取劳动者意见并与工会协商。另外，《集体合同规定》规定，劳动定额标准也是集体协商的重要内容，可以通过集体合同确定劳动定额。

“劳动定额多少是利益分配和利益争议问题，需要通过合同、民主管理等将其明确下来。”沈建峰说，要解决这个问题，还是要完善和落实民主管理和集体合同制度。

相关评论崇尚奋斗不等于强制“996”

《人民日报》对“996”话题发表评论。评论称，强制推行“996”，不仅解决不了企业管理中“委托—代理”难题，也会助长“磨洋工”的顽疾。从企业家和创业者的角度来看，他们身上的极限奋斗精神是可贵的，但要考虑到普通员工的位置不同，强制灌输“996”的加班文化，不仅体现了企业管理者的傲慢，也不实际、不公平。

事实上，这涉及到企业管理的核心问题：如何才能最大限度激励员工的积极性？把加班长短作为激励手段，这肯定是最简便易行的方法，但显然不是最有效的方法。“996”引发的讨论，是一个反思互联网企业文化和管理机制的契机。

评论还表示，没有人不懂“不劳无获”的道理，但崇尚奋斗、崇尚劳动不等于强制加班。苦干是奋斗，巧干也是奋斗；延长工时是奋斗，提高效率也是奋斗。因此，不能给反对“996”的员工贴上“混日子”“不奋斗”的道德标签，而应该正视他们的真实诉求。

（来源：《人民日报》《工人日报》）