人力资源会计核算研究

余旭珊

[摘要]随着现代科学技术的发展， 对知识密集型的服务产业来说，作为根本的人力资源显得至关重要。但是迄今为止，从会计的诞生以来都是用来核算确认物资的价值，而对宝贵的人力资源的价值不予确认，这与当今人力资源对社会经济发展影响的重要性明显不相适应。文章对人力资源会计核算目前存在的确认与计量方面以及在实务中推行方面的问题进行分析，究其原因并提出了一些建议。

[关键词]人力资源会计；会计确认与计量；推行方法

[DOI]1013939/jcnkizgsc201910159

1人力资源会计的起源及意义

当今人力在企业中是以工资和福利的形式支出，并计入当期费用，对于人力的投资及变动没有进行统筹测算，进行确认和计量后放入财务报告中进行披露。管理层对于人力资源价值评估的信息缺乏，无法对单位人力资源进行良好的管理和控制，如能将人力资源确认为企业的一项资产，就能清晰地将资产变动情况反映出来，合理地对人力资本进行评估，计算出成本與价值，进而能作为考察指标反映在单位的综合实力的评估中。同时，将人力资源进行会计确认与计量，放入财务报告中，以数据形式反映出人力资源的现状与变动信息，供企业管理层及外部使用者进行使用，帮助管理层和外部使用者做出正确的决策。

2人力资源会计的确认与计量

把人力资源确认为一项资产，人力资源具有与物质资源明显不同的特性，人力资源的根本在于“人”的价值，其会受到社会待遇、组织结构、生产条件的影响。同时也受劳动者个人的性格、欲望、对群体的适应性、组织管理、新技术的掌握等能力主观条件影响。很难进行准确的计量。只有通过生产活动才能体现其价值，其价值是可变的，其价值的特性是货币指标所无法完全表现出来的。从整体上提供人力资源的成本和价值信息，即把成本法和价值法结合起来计量人力资源的价值。成本计量法是以对于人的一切包括工资、福利、分红等的支出来计量个体的价值，进行核算记账；价值法是看重人未来所创造的价值，以未来能创造的现金流对员工的价值进行确认计量，并进行核算记账。笔者认为比较具有操作性的做法是采取历史成本法为主、以重置或机会成本计量的辅助计量方法。按照历史成本法计价的原则，客观真实，将企事业单位对于员工的各类支出作为企事业单位的成本进行客观的核算，适合于各类员工。但是对于工期较短的员工来说，工资占员工支出的较大部分，若有对员工进行培训，培训费的支出相当大，并且短期内不能为企事业单位带来效益，应考虑按照价值法对员工的支出进行成本的计量。

3人力资源会计现存的问题

31人力资产价值的确认与计量的问题

以医院为例，有管理、专业技术、工勤岗位，一些岗位人员年龄相差无几、胜任工作能力差不多，医院对其前期录用支出却不尽相同。例如：部分人才是通过组织上的人事调动进入医院，几乎没有投资成本；一部分人员是毕业直接分配到医院后，由医院自己培养的人才，医院为其进修学习培训投资了较多；还有部分高层次人才通过人才引进渠道，医院给予高工资以及其他优惠政策、配套福利的投入。这些人在单位创造同等的效益价值，但是时效却不一样，比如自己培养的人才，前期投入少，后期投入多，但是引进的人才在前期一次性投入较多。所以二者在资产负债表中确认的资产价值不同。在高层次人才招聘时，如何去确定其年薪及其他配套设施，既要考虑医院实际情况，又从一地区的医疗系统上宏观去考虑，这是一个很棘手的问题，也是一个迫切需要解决的问题。

32人力资源会计实务推行问题

当今人力资源会计的研究尚停留在理论构建阶段，推行人力资源会计，还需要多方面的支持。政府和各协会的管理层面，需要构建一系列法律法规，会计政策，评估体系，指导企事业单位进行确认与计量、正确核算、账务处理、报告反映。而企事业单位实践层面，要求大量人力、物力、财力上的支持，包括需要对财务核算系统做大量改动，需要保证人力资源信息的数据支持、系统构造与培训人员，这些前期投入从短期来看很难收回，存在很大机会成本，长期才能产生对管理与决策上较大的影响与价值。这两个层面的推行问题都是人力资源会计发展的很大阻碍。

4推动人力资源会计实践的方法

41建立完善的人力资源市场

推动人力资源会计实践的发展，就得将人力资源资产的成本和价值进行确认和计量。利用现代网络技术进行数据支持，建立规范的人才注册中心，收集大量人才的信息并公开，同时允许人力资源可自由流动，为人力资源提供合理的价格依据，使得人才的使用价格由市场决定，为人力资源的会计核算提供客观的依据，从而让人力资源会计实践的成本得到相应的降低。

42构建核算的人力资源会计信息系统

建立会计的人力资源信息系统，根据行业的性质和特点而定，比如类似医院这种典型的人力资源密集的组织，在当前事业单位深化人事改革进程中、分配制度改革的过程中，由行政单位直接下达行政命令式的管理正在逐步被放弃，从而变为以人才为中心。其中最为重要的就是将人力资产进行建账，从会计上进行核算，用数字反映人力资源资产与成本。医院人力资源会计，将医院的人力资源作为资产单独建账，确定岗位任务标准，核算个体价值，实行一岗一薪，岗变薪变，薪随绩变的激励竞争机制和薪酬体系，切实以绩效以及人才的价值来核算工资，以体现各类人才实际劳动的价值和贡献的大小。分别按高层次人才、管理人才、优秀人才、一般人才增设人力资源投资及其摊销的账户，同时将现有的工资分配制度进行改变，建立完善的绩效评价制度和能大致体现人才价格变化趋势的薪酬体系。

43人力资源资产的披露

根据人力资源会计政策与准则对人力资源资产进行核算，把人力资源资产及其相关的权益成本费用在财务报告上予以充分的揭示和披露，不仅可以满足内部人力资源管理者的需要，也可以使外部信息使用者了解各行各业的人力资源开发和利用信息，为国家的相关改革政策提供信息帮助和支持。以医院这种人才密集型机构为例，通过会计报表附注对医院人力资源构成状况，如学历结构、职称结构、岗位分类结构上占的比例，从这些数据反映了医院的人才队伍建设及规模，技术实力和发展潜力；同时在人力资源的变动上，通过统计医院人才的流动率，给人力资源会计信息使用者提供人才流动信息，避免人员流动造成经济损失，更宏观地去了解医院的管理水平及凝聚力。

5结论

随着知识经济的兴起，人力资本是法人单位的一种潜藏的资源，科学地利用现代化的信息系统与数据支持，将人力资源进行确认、计量和报告，并最小化推行人力资源会计的成本，使大家认识到人力资源会计在对于企事业单位管理层管理与决策的影响与价值，进行全面利用，合理地开发、正确地使用人力资源资本。

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