KPI与OKR绩效指标体系浅析

周晓卫

【摘 要】绩效体系的发展是公司创新改革的必经过程，提升了员工的岗位适应性以及公司的管理水平，增强了公司在市场上的竞争力。绩效管理工具有多种，常用的有KPI和OKR绩效指标体系两种。论文概述了KPI 与 OKR 两种绩效指标体系存在的不同，并对OKR绩效指标体系的发展着重进行了探讨。

【Abstract】The development of performance system is the necessary process of the innovation reform of the company， which improves the post adaptability of employees and the management level of the company， and enhances the competitiveness of the company in the market. There are a variety of performance management tools， the commonly used performance indicator systems are KPI and OKR. The paper summarizes the differences between KPI and OKR performance index system， and mainly discusses the development of OKR performance index system.

【关键词】KPI与OKR；绩效指标体系；管理

【Keywords】 KPI and OKR； performance indicator system； management

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）04-0012-02

1 KPI與OKR绩效指标体系的区别

KPI，即关键绩效指标，主要是一定时期内对公司员工的工作成果进行考核的一种指标体系，实行的是自上而下的管理模式。

OKR，即目标及关键结果，主要是整个公司，包括每个团队和每个员工，都要设立自己的目标，并对完成这些目标的结果进行衡量，无论成功失败，都要再接再厉，勇往直前的一种指标体系，实行的是自下而上的管理模式。

1.1 KPI侧重物质奖励，OKR侧重精神激励

KPI主要是绩效考核，考核结果和公司员工的利益直接挂钩，注重的是对员工的物质奖励；而OKR是公司各成员经过深思熟虑后制定目标，并对制定的目标进行讨论研究，最后对自己实现目标的时间以及预期达到的效果进行确定。与KPI的物质奖励不同，OKR在目标实现后更多的是公司员工对自身能力的一种肯定，主动性优先，精神层面的激励大于物质上的奖励。

1.2 KPI侧重工作效率，OKR侧重工作创新

KPI，实行由上而下的管理模式，员工只是在积极完成公司的绩效考核结果，讲求高效率，在完成绩效考核的道路上没有设定新的目标，从而导致创新性降低。而OKR，实行自下而上的管理模式，制定目标本身具有挑战性，不与绩效挂钩，减少了竞争压力，公司员工可以自由发挥自身的优势，通过各种新手段来完成目标并且超越目标，在创新道路的发展上有着巨大的空间。

1.3 KPI注重业绩，OKR注重团队间合作

OKR是通过团队进行讨论，使公司每位员工对下一步所要进行的工作以及每位员工所完成的目标进度都有所了解，增加了透明度，也更有利于公司员工间进行协调合作，推动了公司工作的开展。而KPI与绩效挂钩，注重数字量化，公司员工为了完成各自绩效独自努力，忽视了团队间的合作。

2 对OKR绩效指标体系的探索

当人们为公司KPI考核所烦恼的时候，谷歌应用OKR管理方式的成功对各公司的绩效管理方式带来了新的思考。怎样制定OKR目标，以及OKR制定不成功的原因是各公司需要深思的问题。

2.1 OKR适用范围

相较于KPI，OKR更适用于新建公司，因为新建公司在目标确定中还处于摸索阶段，需要OKR的带领找准目标方向；另外，对于高科技公司来说，由于公司员工综合素质较高，具有较好的创新能力，适合OKR管理模式。

2.2 OKR制定步骤

公司在进行OKR制定时，一定要选好目标，一般好的OKR目标既要能给公司员工带来工作激情，还能在工作中给员工带来一些担心，激发员工的创新意识，最后目标的制定还不能远离实际，能够让员工逐步完成目标。在进行OKR目标制定时，可以根据OKR十字象限法制定目标，一般有以下几个步骤：

①从公司的使命出发寻找目标。在设定OKR时，首先要确定公司的性质，认识到公司所需要设定的使命，公司设定的OKR目标一定要有明确的指导性，能够带领公司员工向着目标前进，避免公司员工把时间浪费在目标以外的事情上。②遵循从公司到部门再到个人的节奏来设定OKR。公司在设定OKR目标时，要按照自上而下的顺序，先对公司整体设定目标，然后再进行各部门之间的目标设定，最后才是个人层面上的目标设定。③保证所选目标的聚焦性。公司所选择的目标必须具有挑战性，能够吸引公司员工的注意力，以保证公司员工能够不遗余力地投入到工作当中，保证所选目标的聚焦性[1]。④制定目标要做到自下而上和自上而下相结合。公司按照自上而下的顺序制定完目标后，还要按照自下而上的方法收集全体员工对目标的建议，最后通过讨论的方式进行选择，最终通过民主方式确定出3个目标。⑤设置关键结果。在设定好目标后，要针对每个目标，设置出一个或多个关键结果，并给每个关键结果设定一个预估概率，以便于对以后结果的跟踪对比。

2.3 公司OKR的应用

OKR与KPI相比，公司员工在工作动力上以主观为主，工作方式更加灵活多变，并且OKR对公司的工作方向有着指导性作用，并对公司员工的工作进度起到了监督作用。

①在开展业务上的应用。在公司新业务的开发上，一般应用KPI较多。应用KPI可以促使员工更快地开展业务工作，拿下新业务；而在旧业务的开展时期，应该多以OKR为主，通过员工不同的创新方式来实现目标。②OKR应用上的心理素质建立。公司在制定OKR目标以后，公司员工要针对制定目标，合理利用自己的时间，积极完成目标。在这个过程中，对于既定目标不要随意变更，要做好失败的准备，如果失败，要不气馁，要相信“失败是成功之母”，要积极吸取经验教训，确保下次能够做到更好。③plan-do-review的落实。公司要定时进行OKR会议讨论，例如，可以每周一对上周所完成目标情况进行汇报，对本周所要进行的计划进行讨论，并对已经完成进度的员工进行庆贺，这种plan-do-review的反复就是OKR步骤落实的方式。④OKR失败的常见原因。一般情况下，OKR失败的常见原因主要有以下几个方面：公司设置了多个目标，但是没有给目标设定优先级；公司团队之间缺乏充分的沟通，以至于团队成员之间对目标的理解不一致；对怎样实现目标没有制定相关的计划；在完成目标过程中偏离了目标方向，没有把时间用在重要的事情上；公司员工心理素质差，经不起失败，在失败后轻易放弃。

3 结语

总之，各公司在选择绩效指标体系时，要根据KPI与OKR之间存在的不同，认真分析本公司的定位，在实现策略目标与创新发展上选择适合自身的绩效指标体系。

【参考文献】

【1】尹晓慧.N公司绩效管理体系优化研究[D].济南：山东大学，2018.