护理人力资源紧缺分析及管理对策

骆俊梅

【摘要】护理活动有序进行依赖于护理人力资源的支持。而其护理的效能发挥，还要注重人力资源管理机制、队伍职业素养、护理宗旨理念等的实施。在基于护理事业的长期可持续发展的问题上，本文基于人力资源紧缺出发，在对问题进行概述后，提出从加强人力资源管理的角度，增强岗位吸引性或岗位适宜性，以解决人力資源紧缺等问题的改进对策。

【关键词】人力资源管理；护理；现状；对策

【中图分类号】R472 【文献标识码】A 【文章编号】ISSN.2095-6681.2019.10..02

护理人力资源管理，除了要进行员工招收、员工配置、员工奖惩、员工培训外，还包括员工利用，而员工利用主要是以修正员工思想、行为的方式，来提升其工作效能和质量。简单的说，是如何促使人力资源发挥出最大的价值而创造效益，同时，在结合护理目标和目的实现的情景下，如何开展的护理人力资源管理的问题。

1 国内护理人员紧缺原因

1.1 与国家深化医改有关

对医改的重视，带动医院大量建设的同时，也使得一对一护理、特殊护理等活动产生，而为实行此，并维持其正常运作。无疑是需要庞大的人力资源予以支持[1]。

1.2 与城市环境、医院规模有关

大城市或待遇好的医疗单位会产生虹吸效应，使得护理人才不会选择入职小城市或小诊所，进而造成岗位吸引力弱的医疗单位存在护理人员紧缺。

1.3 与计划生育及生存环境有关

独生子女往往能承受二代四人的溺爱和保护，而护理行业劳动强度大、社会地位低，工作成就感不强、容易遭到病患欺负等因素，往往使得家人对子女选择护理行业进行阻挠。

1.4 与学历有关

基于历史原因，护理人员长期处于中专学力水平，而当前医疗护理事业不断进步，护理学科已成为一级学科，对职员的要求往往是大专以及以上学力，即便目前护理行业恢复高等教育，但进入高等院校的门槛较低，导致其现有学生的知识水平不高等现象。基于门槛与教育体系的时间错位，使得当下医院招不到合适的护理人才。

2 管理对策

2.1 做好有针对性的顶层用人计划

人力资源部和护理部应充分沟通，在分析现有医院护理人力资源优缺点的情况下，制定科学的招聘计划。首先，在实施招聘时，人数应满足临床科室的实际需要；其次，为保证护理效能充分的发挥，应当根据工作性质，护理部应有针对性筛选应聘人员；从配置上，本着从充分利用原则，按照职员自身优势、能力情况等，将其安排到适合员工自身特点的岗位中去，同时，工作量较大时，应该充分运用经济杠杆来有效刺激护理人员潜能的发挥，促使员工愉悦的完成超日常负荷的工

作等[2]。

2.2 合理定岗，加强岗位能级管理

（1）科学设置护理岗位

以医院经营实际为参照，以护理部下达的能级管理方案进行岗位设置，以工作量、工作性质、轮班和制度等为方向，有机结合多层次和多维度理念，进行岗位设计，并对其量责。

（2）严格职称申报及岗位聘用

促进护士职称结构合理化。一般高中低职称比为1：3：6，在此基础上，将职称评价对具职业暴露风险的护理人员进行偏重，制定因地制宜的职称结构管理考核办法，增加高中级职称人数，以激励护理人员展开学术研究、勤恳工作等为目标。岗位聘用原则一般是基于职员与岗位的协调性，可由工作性质以及职员个性优势、专业素质等角度来看待[3]。

（3）减少非护理岗位工作职责

充分运用信息化管理手段，减少非护理岗位的工作量，进而精简部门，沉淀资源服务护理活动。比如：医院引进第三方管理公司对其非专业工作进行干预，从而把护理人员的时间还给病人，增加护理人员的职业归属感。

2.3 完善绩效考核和分配机制

充分运用垂直考核手段针对护理人员日常表现进行记录、整合、评级，评优，结合基础工资，给予员工相应的报酬，以激励员工工作积极性。基于此，首先需要健全护理管理制度和拥有健全的考核机制及分配机制，同时，临床科室应充分理解并执行到位。

2.4 加强教育与培训

结合现有招聘人员的学历能力情况，综合医院发展所需方向，从护理部到科室应制定有针对性的护理教学培训计划。计划内应对护理人员进行分类分层有的放矢的培训；针对年资较低的的护理人员应进行强化理论+实践的整合培训，重在基础的把握；而针对初级职称人员则应重点强化其护士的评判性思维能力的培养；中高级职称的护理人员应重点强化科研管理等方面的能力提升；同时，还应注重护理人才的继续教育，积极选派有思想、有能力的护士到上级单位进行进修学习交流，在交流心得、互勉互助的过程中快速架构新知识体系，从而能从容应对日后的职业生涯；还应增强护士专业之外的能力培养：比如，质量管理工具的运用、社交礼仪的运用、沟通组织能力的运用等，培养综合素质较强的护理人员，从而增加护士的工作幸福指数；鼓励学员参加继续教育，对学历深造有想法的人员给予政策支持；最后，教会护士做好个人职业设计，为不同的护理人员提供职业规划指导，为其树立理想化目标，促使其为之而奋斗。

2.5 营造以人为本的管理气氛

将人本理念纳入到科室管理文化中；注重编内编外管理同质化的运用，不能有区分对待；结合科室绩效二级分配，为员工提供不同的平台表现自己，同时也促进了科室人才培养：中国日常节日活动实施、护理人员生日关怀、科室明星护士落实、以奖促惩、年度工作表彰等，促进护士快速转变角色，无形的给护士创造一个轻松愉悦的工作环境同时又带动了质量的提升；同时，科室护士长应加强领导能力的提升，应健全科室管理制度；强调医院工会福利待遇的落实等，从而也让员工真切体会到医院的人本理念。

3 结 论

护理的效能发挥，需要注重人力资源管理机制、队伍职业素养、护理宗旨理念等。在基于护理事业的长期可持续发展的问题上，本文基于人力资源紧缺出发，在对问题进行概述后，提出从加强人力资源管理的角度，增强岗位吸引性或岗位适宜性，以解决人力资源紧缺等问题的改进对策。

参考文献

[1] 潘 漪.护理人力资源紧缺分析及管理对策[J].经济师，2016（11）：250-251.

[2] 李 惠.医院护理人力资源配置中存在的问题及对策分析[J].中国管理信息化，2016，19（6）：89-90.

[3] 王 芳，赵叶芳，王 英."全面二孩"政策下的护理人力资源调查分析及对策[J].管理观察，2016（31）：102-104.

[4] 傅 欣.医院护理人力资源管理的难点及对策[J].人力资源管理，2017（4）：226-227.

本文编辑：刘欣悦