新职人员培训效果与岗位成才探讨

戴秀玲 中国铁路上海局集团有限公司上海车辆段

上海车辆段成立于2013年，2017年恢复段修生产。老段新成立后，摆在眼前急需解决“三个不适应”的难题：设备工装技术落后，基础设施老旧与发展不适应；管理手段单一、生产模式粗放，精益化程度与发展不适应；干部职工队伍年龄结构失衡，管理水平、业务技能与发展不适应。其中，专业技术、技能骨干人才的严重断层凸显为段可持续发展的最大瓶颈（见表 1）。

表1 上海车辆段2013年至2017年职工技能等级变化情况

目前，担任客车段修主要工作的检修车间共计职工145人，其中2014年以来入路新职工124人，占比重为85%，这就意味着日常检修任务的生力军主要由这些新职人员所担任。从现场作业情况来看，新职人员对机具使用的熟练程度、对作业指导书的标准化执行、对工序工艺的流程掌握还存在着不足，专业技术能力需要进一步提升，独立顶岗的能力还需要进一步加强。如何在原有的培训模式上探索适应新职迅速成才的培训方式，使其能成为生产的中坚力量，是我段亟待解决的课题。

通过现场调研，与车间技教员及职工交流，了解到大多数的新职对目前职教工作的日常组织培训存在不同意见，例如：组织的各类培训并不能够与现场生产有机结合，在整个培训考试过程消耗的命题、组卷、监考、阅卷时间等各方面资源、精力投入过大，反而忽视了培训的针对性和实效性等等。结合2018年集团公司职教工作的总体部署和实际开展情况，我想就此类问题的出现以及解决谈谈一些看法。

1 存在问题分析

（1）职教培训能力建设有待提高。目前职工教育教学工作现状是：受培训机制的限制，约束整体培训观念创新不够；受实训设备设施匮乏限制，仅依靠现车教学理论与实践脱节；受新职人员特征限制，车辆专业基础知识差、对传统教学考试模式的排斥。职工素质教育的目的，是通过提高职工业务水平，加强职工的行业认识、安全生产意识，养成良好的作业习惯，但受到以上条件的限制，职工不想学，教师无力教，教学形式以理论居多、教学内容更新缓慢、培训过程效果不甚理想。

（2）检修师资队伍人才短缺。业务技能教学虽然强调受培训职工的主体地位，但授课教师的主导作用也不容忽视。段2013年成立以来，主要承担客车运用检修，2017年恢复段修生产至今时间较短，无论是在专业人才梯队的培养，还是职工工艺标准执行的熟练度都与兄弟检修单位存在着差距。段修检修车间，共有7个生产班组，空调电器班、轮轴探伤、内外制动到分解组长可进一步细分为五十多个不同岗位，而车间有三年以上工作经验的职工仅十多人，且多为轮轴探伤工种，无论从车间总体师资力量、工班长个人业务素质、日常传帮带作用的发挥上都不利于职工业务技能的提升，在“精简细修”修车理念的前进道路上困难重重。

（3）职工培训专业单一。受铁路传统理念影响，多数铁路人干了一辈子“一个萝卜一个坑”的工作，对于传统技能培训局限定于某一岗位的模式，已经不符合目前铁路的发展形式和需求。主观上，新职职工满足于现状，认为仅掌握目前岗位相关的检修知识就可以了，对于同一班组、同一工种不同岗位的作业标准、技能要求知识忽视，甚至在学习中存在逆反心理；客观上，单位对新职培训生涯的规划比较单一，亦存在培训按部就班，偶有流于形式的现象。

2 解决途径与对策

青年职工存在实作能力弱、专业知识弱、抗压能力弱的劣势，这些短板给段青年人才的培养提出了全新的课题，倒逼我们必须要探索一套符合实际，切实管用、有效的培训新模式。时逢集团公司2018年年中领导干部会议，在认真学习了集团公司领导“抓好技术技能人才队伍建设”、“着力提升职工队伍素质”具体讲话精神后，面对以上问题，结合目前开展的工作，提出个人的几个想法：

（1）综合、优化培训机制。“无规矩，不成方圆”，同样，适用于我们企业职工培训的机制建立，亦是保证前提。但是从目前的机制体系来看，多是以模块的形式独立，例如：抽考制度、考试制度、培训班管理办法、培训管理细则零零总总约计几十个制度，其中有交叉重叠，有补充完善，也存在漏缺，从三级教育管理的角度来说，对于车间、班组的指导性不强，使车间、班组实施起来方向不明确，造成老职工学习敷衍了事，新职工学习疲于应付，使得管理机制与现场实际不相符，造成管理难、执行难。所以，需要形成综合性、体系化的培训、用工、待遇一体化机制，段按科室、车间、班组三级构架，分层建立全员性的学标、执标、对标长效机制，科室重在举措，优化适应现场、提升培训效果的机制，加强现场检验反馈；车间重在管理控制，通过学习制度办法、作业标准，提升抓安全、抓班组、抓基础的执行力；班组重在现场作业，通过作业指导书和应急处置办法的学、练、考，提高标准化作业程度和安全自控力。通过这样一个良性闭环来促进培训效果，促使职工从“要我学”变为“我要学”意识的转变，不让“制度”只是“制度”。

（2）找准新职培训基准点。新职人员的补充为段的后续发展注入了新鲜的生命力，但同时，我们也清醒地认识到大批量入段学生的培训压力和教学难度，如何使新职人员快速掌握岗位技能，满足各工种岗位需求，让他们完成从“理论家”到“作业者”的华丽转变成为了当务之急。新职人员普遍存在三个特征：所学专业与车辆检修工作关联度不强、90后普遍存在动手能力较差、就业观与职业发展存在落差。为了让新职人员在学习和今后的工作中找准自己的职业定位，我认为要做到以下五点：一是要规划好职业生涯，形成多方向、多阶段的职业规划发展路径，指明职业发展通道；二是以充实运用检修队伍、锤炼定检主力为目标，制定零起点、重实作的培训方针；三是要坚持“因材施教、因岗施教”的培训理念，选配、聘请最优师资，精心制定教学计划，从严把关教学质量；四是要记录培训过程中重要节点信息，完整记录受训计划兑现和等级、资格证书的取得情况；五是要进行培训数据分析，考核评估阶段表现，指导新职人员调整专攻方向，努力实现“人尽其才”目标。

（3）致力打造复合型人才。适应现代铁路，除了发展创新，还需要突破。长期以来，我们一致在因岗设培的局限中滞留，往往是一人一本铁路特有工种培训规范，你学你的，我干我的，互不精通。在大批量涌入了新职人员后，在规划职业生涯踌躇不前时，我们可以发现，培训可以多元化、培养可以差异化、成才可以多面化，一是要做好培训调查，对运用客车检修、段修检修车辆乘务员、车辆钳工、探伤工等主要紧缺岗位设置理论、实作教学科目课程，以“检电合一”、“一岗双证”等作为培养青工的技能方向，让新职全方位接触并掌握客车各岗位的专业技能，为一岗多能作业奠定基础；二是加强管理知识的传授，引入选拔机制，择优选拔成绩优秀、表现突出的学员，组建技能强化班，进行专业知识系统培训，并辅以安全管理、生产调度、劳动组织等管理知识，实施阶段末尾淘汰，灌输管理知识理念；三是培养现场管理能力，对新职人员择优选送到优秀标杆班组进行跟班学习，协助班组长参与班组日常生产作业和管理工作，改变传统“师带徒”形式松散、培训周期长、培训效果难以保证的现状，全面提高现场生产技能和组织指挥协调能力。致力打造复合型人才，不但有利于激发新职人员岗位成才的强烈愿望，也可以满足企业技能人才队伍建设，打造一支客车检修、运用管理的中坚团队。

3 结束语

面对新职人员的培训，我们也要转变观念，不能要求其适应，也要主动去适应，从培训形式、培训内容、培训手段等方面着手，通过建立认识、实际操作、反思分析、系统学习的教学模式，打破传统观念中青年职工“学习者”的定位，通过搭建实践平台，交任务、压担子，量体裁衣，将青工个人成长与段发展需要相统一，真正成为客车安全生产管理实践中的“建设者”。