临近50周岁被免职企业女工对“被退休”说“不”

□大 风

根据国家有关规定，普通女职工一般退休年龄为50周岁，在管理岗位上女职工退休年龄为55周岁。四川南充某公司人力资源部和法务部经理李慧在离50周岁还有3个月之际，公司突然免去了她的经理职务，并勒令她退休。李慧认为公司免去她的职务就是为了剥夺她“管理层”的身份，好让她在50岁的时候退休。李慧不服，向南充市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司恢复李慧职务。公司认为仲裁委无权干涉企业内部的人事管理权，向南充市顺庆区人民法院提起诉讼。那么，企业职工法定退休年龄到底如何界定？职工要维权，企业也要维权，这场维权之战究竟谁是胜家？

女干部年满50公司“依法”勒令其退休

李慧，1967年10月21日出生于南充市顺宁区。2007年5月，李慧应聘到南充国盛有限公司做财务工作，并于6月4日和公司签订了《劳动聘用合同书》，合同期限为2007年6月4日至2012年6月3日。

李慧很珍惜这份工作，就职之后更是格外细心谨慎，生怕出现任何纰漏。也正是因为这份认真严谨的工作态度，李慧在短短三个多月后就被提拔为财务主管。2016年8月，李慧再次升职为人力资源部和法务部负责人，任期一年。可不到一年的时间，她的职场生涯便发生了急剧变化。

2017年7月14日，公司内部机构调整，人力资源部和法务部合并为综合部，公司任命了新综合部负责人。10月20日，公司以李慧年满50周岁，已达到法定退休年龄为由，要求李慧办理退休手续，并于11月起，停发了她的工资。

公司的决定让李慧措手不及，作为曾经的法务部负责人，她当然知道普通员工年满50岁就得退休。可是对于企业管理层女干部，国家规定退休年龄是年满55周岁。她难道不算是女干部吗？李慧在心里盘算着，隐约觉得有点不对劲。

公司在她再过3个月就要年满50周岁之际，紧急将她的职务免去，很可能就是为了能让她提前退休。李慧越想越恼火，回忆这些年，自己勤勤恳恳的付出，到头来却被公司一脚踢开，这口气她怎么也咽不下。如果公司可以肆意免去50周岁女职工的职务，那管理层55周岁退休的规定还有什么意义？

李慧觉得，不能让企业钻了法律的空子，便以自己从事的是管理岗位工作，不符合退休条件为由，拒绝办理退休手续。退休手续是没办，可公司李慧也回不去了。在之后很长的一段时间里，双方一直僵持着按兵不动。斟酌再三，李慧始终觉得这么拖着不是办法。

2018年2月，李慧主动给公司董事长、总经理以及综合部负责人发了微信：“敬爱的领导，关于公司让我退休的决定，本人实在难以认同。国家法定的企业女干部退休年龄是年满55周岁。而我今年刚满50周岁，尚不符合条件，还请公司收回决定，让我重返岗位。感谢！”对李慧发来的微信，公司领导们不置可否。

有一次，李慧在网上言辞激烈地质问了一个领导，对方终于按捺不住，诘问道：“你说你是干部，谁任命了？综合部只有一个干部叫张尚佳，从来没听说还有你李慧。”李慧攥着手机，恨不得一下将手机摔个稀烂。她颤抖着手指在键盘上飞快按键：“我是不是管理层，难道你不清楚？公司不清楚？我告诉你们别太欺负人！”“请你说话注意点，公司不可能欺负你，也不会欺负任何一个员工。你的退休是有法可依的，我们都是依法办事，你李慧到岁数了办退休完全合理合法。再说了，你就不能给年轻人点机会？”对方一副公事公办的姿态让李慧顿时胸口憋闷起来。

领导的冷漠，让李慧原本打算好好商量的想法烟消云散，她不甘心吃这个哑巴亏，自己不光要重返岗位，还要公司赔偿损失。李慧翻出自己的劳动合同，合同上明明白白的写着合同截止期限为2012年6月3日。合同早已过期，之后公司再没和自己签过劳动合同。李慧思索了一会，又翻了翻相关的法律条文，心里有了主意。

仲裁委裁决职工胜诉企业不服裁决打官司

2018年3月末，李慧向公司法定代表人邮寄了书面通知，要求恢复工作并且补发工资，不出所料，公司仍旧没有任何反应。

李慧没有再犹豫，直接向南充市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

2018年6月1日，仲裁委员会作出裁决如下：1.国盛公司向申请人支付未签订书面劳动合同的两倍工资差额，共计24475元；2.国盛公司向申请人补发2017年11月至2018年5月期间工资27659.52元；3.国盛公司向申请人支付未休年假工资报酬502.99元；4.确认申请人与国盛公司存在无固定期限劳动合同关系；5.国盛公司自被裁决生效之日起恢复申请人原职岗位工作。

裁决书里李慧尤其看重的有两点，一是她和公司存在无固定期限劳动合同关系。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。

换言之，公司要想和李慧终止劳动合同关系，要么得到李慧同意，要么出现了法律规定的条件。而在李慧这，唯一能够出现的法定条件就是退休年龄。50周岁还是55周岁退休，取决于李慧在公司所担任的职位。而裁决书中第五条，国盛公司须恢复申请人原职岗位工作。这里尽管没有直接指明李慧为女干部，但恢复原职岗位工作说明仲裁委员会不支持公司对申请人作出退休的决定。对年满50周岁的李慧来说，间接证明了她在公司绝不是普通基层员工。

仲裁书一出，李慧终于松了一口气。公司可以对她不闻不问，可裁决书上的白纸黑字他们抵赖不掉。李慧收拾好心情，计划着回公司，她甚至想好了怎么跟同事和领导重新建立联系。可没等李慧松懈片刻，国盛公司于2018年6月28日，将李慧作为被告，向顺庆区人民法院提起诉讼。

法庭上，国盛公司向法院提出的诉讼请求包括：1.判令原告无须向被告支付未签订书面劳动合同的两倍工资差额，判令原告无须向被告补发2017年11月至2018年5月期间工资，判令原告无须向被告支付未休年假工资报酬；2.判令原告被告之间不存在无固定期限劳动合同关系；3.诉讼费用由被告承担。国盛公司提出的事实和理由是：原、被告于2007年6月4日订立《劳动聘用合同书》约定：合同期限于2012年6月3日止，岗位未明确。2007年9月29日，被告担任财务主管，2016年8月31日被告担任人力资源和法务部负责人。2017年7月，因公司内设机构进行调整，将人力资源和法务部合并为综合协调部，该部门负责人只能产生一人，由张尚佳为该部门负责人。原告属企业，按照法律、法规及规章的相关规定，不再担任部门负责人的被告系职工身份，于2017年10月20日，年满50周岁，达到法定退休年龄。原告派工作人员协助其办理退休手续，在办理期间，原告按照公司的薪酬制度给被告发放员工工资及五险一金。被告不办理退休手续后至今没来公司上班。

此外，国盛公司还对仲裁裁决认定的部分事实提出异议：1.被告在原始档案中记载系职工，因此当属于女职工的范畴，事实是，被告到龄不愿意退休；2.原、被告签订的《劳动聘用合同书》第一条合同期限中明确记载“本合同为有固定期限合同”，虽然约定了履行期的起止，但在签订合同时，如果劳动者五年内履行合同义务、遵守公司的管理制度，在五年后就无须再签订合同，即转为固定期限合同。事实上，原、被告之间仍按照原合同的权利和义务在履行，原告出示的聘用文件可证明这一点。而仲裁裁决中认定原、被告五年后没有签订劳动合同，从而对原告进行双罚与事实不符。另外，仲裁委员会不能干涉原告公司内部的人事管理，无权要求恢复被告原职位原岗位工作。并且，仲裁委员会对原告提出的罚款金额均出现错误。

企业钻空子使绊子“依法退休”不合法

李慧在被告席上仔细听着对方的说辞，一股怒气在心中升腾。公司基本全盘否定了仲裁委员会的所有裁决。先是不认可自己是部门负责人的身份，后又只承认与自己存在固定期限劳动合同关系。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。

从不固定期限劳动合同转为固定期限劳动合同，仲裁书中因为未签订劳动合同的赔偿也就随之不存在了。李慧自然不愿让公司得逞。按照《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”终止劳动合同后的特殊情况更是规定得清楚：“劳动合同到期后，劳动者继续在原单位上班，未续签劳动合同的，根据劳动合同法的规定原合同终止日起应支付双倍工资，如超过一年未签则视为已经订立无固定期限劳动合同。”李慧自信不管对方如何狡辩，她和公司存在不固定期限劳动合同的关系是不会变的。

比起自己和公司劳动关系的问题，真正让李慧感到不妙的是职场身份的尴尬。尽管自己在公司做了多年管理层，可在最初签订的劳动合同上，自己仅仅只作为普通员工入职。升职做负责人之后，公司也没和自己重新签订合同。最麻烦的是，在被退休之前，李慧部门负责人的职位已经更换为其他人，她和普通员工已没什么两样。

李慧心里有点打怵，她不停地翻看手里针对对方这一观点的准备材料。“女职工退休年龄按如下规定确定：经人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，退休年龄为55周岁。《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄。长期在管理工作岗位上工作的，退休年龄为55周岁；长期在生产岗位上工作的退休年龄为50周岁。凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期在管理岗位工作，退休年龄应为55周岁；反之，即为长期在生产岗位工作，退休年龄为50周岁。企业职工退养或待岗、下岗期间，不计算在岗工作时间。”

以长期所在岗位确定退休年龄，也就是说认定女员工还是女干部，是以哪个职位干得时间长为标准。李慧掰起手指算了起来，除了2007年6月到2007年9月自己是普通职工外，剩下的近十年工作经历里，自己从财务主管到部门负责人，全都在管理岗位上。不管公司怎么算，都不能将她归为生产岗位。李慧信心满满地将手里的材料连同劳动人事仲裁委员会的裁决书摞到一起，她已经做好了打一场硬仗的准备。

然而就在这时，原告不知为何撤回了李慧和公司存在固定期限劳动合同关系的诉求，对于退休年龄的这一异议也未提出诉讼，仅仅只对裁决书上的赔偿金额提起诉讼。

2018年8月，经顺庆区人民法院审理核算，作出如下判决：

1.原告向被告支付未签订劳动合同的二倍差额24475元；2.原告向被告补发2017年11月至2018年5月期间工资22981.7元；3.原告向被告支付未休年假工资报酬301.89元；4.确认原告与被告存在无固定期限劳动合同关系；5.原告自本判决生效之日起，恢复被告原职岗位工作。(文中当事人、企业信息均作过处理。)