广安市和荆州市公立医院科室氛围及其对医生离职意愿的影响

杨秋霞 谭燕 张睿 陈晶

1 华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，武汉，430030；2 湖北省高校人文社科重点研究基地——农村健康服务研究中心，武汉，430030；3 重庆医科大学附属第一医院教务处，重庆，400016；4 泰康人寿保险有限责任公司，北京，100010

组织氛围源自组织成员的主观知觉，是一个组织内部环境的风格和特性[1]。既往研究显示良好的组织氛围能够增加员工工作投入[2]，减少工作倦怠[3]，增强组织承诺[4]，提高组织绩效[5]。我国组织氛围研究多关注学校和企业，近十年来才逐渐出现对医疗机构组织氛围的研究，主要调查护理人员感知的组织氛围[3]，也有部分学者从医务人员视角研究组织氛围[2,4]，但较少单独关注临床医生对组织氛围的感知。同时，既往研究主要从医疗机构层面着手[4]，很少关注科室层面的组织氛围(简称“科室氛围”)对医生的影响。本研究采用自编量表测量医生对科室氛围的感知，分析其对医生离职意愿的影响，以期为科室氛围的建设提供科学依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

采用方便抽样法选取四川省广安市2家医院(S1为二甲中医医院、S2为二甲综合医院)、湖北省荆州市2家医院(H1为二级综合医院、H2为三甲教学医院)开展问卷调查。调查对象涵盖内外妇儿等各个科室的医生，共收到问卷340份，其中有效问卷327份。

1.2 研究方法

参考既往组织氛围评价工具[2,5-7]，结合医院科室特点，拟从领导风格、团队协作、患者服务、科室发展、规章制度、工作支持和工作压力7个维度编制科室氛围量表。从医生感知的角度，挑选内容与医生或患者密切相关的条目。经课题组反复修改，形成初步问卷。第一轮修改请16人(13人为医学相关专业的硕博士研究生，3人为医院行政人员)对条目和维度的对应、语言表述的简明性等提出意见。第二轮修改请某三甲医院7位临床医生对问卷维度和条目的合理性，以及条目是否符合医院实际情况和医生用语习惯等提出意见。最终量表包括7个维度29个条目。每个条目从“完全不赞同”到“非常赞同”分别计1-4分。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0进行描述性分析、因子分析、单因素分析和回归分析等。

2 结果

2.1 研究对象的一般情况

调查对象女性占64.5%；平均年龄(35.2±8.6)岁；平均院龄(10.9±9.2)年；本科、硕士、博士分别占60.6%、25.1%和0.6%；77.3%为已婚；73.3%为中级以下职称；58.2%有编制；18.5%有管理职务；64.0%年薪在8万元以下；66.2%每周工作时间超过80小时。各医院调查人数较均等(19.9%-31.8%)。

2.2 科室氛围量表的信效度检验

2.3 科室氛围评分的影响因素

将单因素分析中有统计学意义的变量纳入回归分析，结果见表2。有管理职务的医生对领导风格维度评分更高，女性对患者服务维度评分更高，副高职称医生对工作压力维度评分更低，每周工作60小时以上的医生对人身安全与权益和工作压力维度评分更低，每周工作100小时以上的医生对工作支持维度的评分更低(P<0.05)。各变量不影响团队协作维度评分(P>0.05)。

2.4 科室氛围对医生离职意愿的影响

74.9%的医生考虑过离职。6个维度的相关系数为0.125-0.605(P<0.05)。单因素Logistic回归分析显示，除团队协作外，其余5个维度均影响医生的离职意愿(P<0.05)。多因素Logistic回归分析显示领导风格和工作压力评分越高，医生离职意愿越低(表3)。

3 讨论

3.1 本量表信效度较好，可作为科室氛围测量工具的重要参考

本研究编制的科室氛围量表包含6个维度，结构效度良好。除工作压力维度外，总量表和各维度内部一致性信度均较好。工作压力维度Cronbach's α稍微偏低，原因应该是由于其测量的是医生不同方面的压力情况。相比于既往科室氛围量表包括管理风格、人际关系、规章制度和信任支持4个维度[2]，本量表的6个维度涵盖了科室的管理、同事、患者、医生自身工作性质和工作状态等多方面的内容，更丰富和全面。因此，本量表可作为科室氛围测量工具的重要参考

表1 科室氛围量表的探索性因子分析

注：提取方法为主成分分析；旋转方法为方差最大化正交旋转；旋转在7次迭代后收敛；(R)为反向题目，计分时进行正向化处理。

表2 科室氛围的线性回归分析

注：对照组为管理职务无；性别男；每周工作时间小于44小时；职称待评定/初级。*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001。

表3 医生离职意愿的Logistic回归分析

注：从未考虑离职=0，有时/经常/总是=1。

3.2 科室氛围总体较好，人身安全与权益和工作压力维度有待改进

科室氛围总体较好，稍好于既往研究结果(均分2.99分，5点计分)[2]，但人身安全与权益、工作压力两个维度得分较低。既往文献显示，工作场所暴力、职业暴露和工作压力会影响医生的身心健康[8-10]。医院或科室可以通过开展相关培训、合理排班、增加人力资源、恰当处理医患纠纷、多给予鼓励等方式予以改善。关于决策参与，有文献显示它能促进员工的利他行为和团队协作[11]，员工参与还可以使决策更科学合理。因此，科室应给予医生参与重要决策的机会。

3.3 工作时间和个人特征会影响医生对科室氛围的评价

本研究发现，工作时间过长的医生，对人身安全与权益、工作支持和工作压力维度评分较低。工作时间过长，一般面临的情况更多更复杂，医生更容易疲劳，精神压力大，出现不满情绪[12]。科室应尽量减少医生的工作时间，尤其是连续工作时间。医生得到足够的休息，才能更好地完成科室工作，为患者提供高质量的医疗服务。

有管理职务的医生对领导风格评分更高，他们更了解自身的工作，所以评价更高，这也提示科室领导要多与医生沟通交流。女性对患者服务维度评价更好，可能与她们的同理心更强有关[13]。副高职称的医生对工作压力维度评价较低，可能是由于相对于初中级职称的医生，他们具有较丰富临床经验，临床任务重，同时相比于正高职称的医生，他们科研和职称晋升等压力更大。

3.4 领导风格和工作压力维度影响医生的离职意愿

本研究发现，领导风格影响医生的离职意愿，这与既往研究中领导风格影响员工工作投入和离职意愿，领导支持影响员工组织承诺等结果一致[2，14-15]。领导风格是领导者在影响被领导者实现特定目标时所采取的惯常行为方式[14]。本研究结果显示，引领方向(如持续提高医疗质量与安全)、适当赋权(如鼓励医生参与决策，听取医生建议)、关怀员工(如关心医生生活和工作状态，调节科室矛盾)的民主式领导风格更利于减少医生离职意向。既往研究也有类似发现[2]，科室领导尊重员工的自主性、适当授权等有助于增强员工的工作投入；德行领导、仁慈领导有助于加强组织认同，减少离职倾向，而威权领导会增加离职意向[15]。

研究还发现，工作压力影响医生的离职意愿。既往文献显示，工作压力通过职业倦怠影响员工离职倾向[16]。工作时间过长，负荷过重和医患关系紧张等压力源会导致员工精神紧张，身心疲惫，久而久之会出现情绪耗竭，失去工作热情，进而产生离职意愿。科室管理者可以从减少压力源、降低压力源作用强度、心理辅导和休假等方面入手，帮助医生减轻压力。

团队协作不影响离职意愿，一般来说医生不会因为同事关系而离职。患者服务、工作支持和人身安全与权益3个维度未进入最后回归方程，说明它们不是独立影响医生离职意愿的重要因素。由于维度间的显著相关，它们对医生离职意愿的影响应已被领导风格和工作压力维度反映出来。因此，医院应着重关注领导风格和工作压力两方面的科室氛围建设。