中小企业在人员招聘与配置上存在的问题与对策探讨

陈炳煊

摘 要：中小企业是我市场经济的重要构成，随着我国经济发展水平不断的提升，中小企业在人员招聘及配置上的弊端逐渐暴露，对其自身发展造成了极大的威胁。基于此，本文对中小企业在人员招聘与配置上存在的问题进行细致阐述，再针对存在的问题提出有效的解决对策，以期增强中小企业的人力资源管理水平。

关键词：中小企业;人员招聘;配置

招聘与人员配置对于中小企业的发展是极为重要的。企业招聘到高素质且与企业发展所需的人才有助于企业未来的发展，而良好的人员配置可以有效提高企业的生产效率与经营收益，进而提升其在同行业中的地位。因此，企业若想在激励的市场竞争中占有一定地位，就要做好人才招聘与人员配置工作。

一、人力资源规划不合理问题及解决措施

合理的人力资源规划需要依据企业的发展现状及战略管理进行设计，从而预测出企业在未来某阶段的人才供需状况，其主要目的是为了满足企业在发展建设过程中对人才的需要，同时对人力资源的不同管理职能规划提供有效依据。只有人力资源规划与企业发展战略相一致，才能够推动企业更好的发展。但是，现阶段我国中小企业在对人力资源进行规划时只注重短期效应，缺少长期发展眼光，只是对空缺岗位进行临时补充，人员规划及岗位设置不符合企业发展所需。由于人力资源规划先于人员招聘及人员配置环节，所以不合理的规划会对人员招聘无法满足企业所需，造成人力资源管理缺失，无法发挥企业招聘的最大效用[1]。

针对以上问题，中小企业要对了解自身发展需求，从而做出合理的人力资源规划，促进企业更好的发展建设。中小企业在正式招聘前要对人力资源的规划工作予以高度重视，在规划上，要综合企业自身的长期发展战略，并将长短期计划溶于其中，从而保证招聘计划具有合理性。在正式进行人才招聘时，要将自身发展战略与人才市场供应状况进行有效融合，尤其是企业的人力资源部门中的管理者，要加强对业务部门的指导，制定出短期人才需求规划，同时要以企业发展为中心仔细思考人才储备问题。使人力资源计划既满足企业发展所需，又能够提高人力资源利用效率，促进其高效运转。

二、缺少专业人才招聘队伍问题及解决措施

在许多中小企业中，人力资源部门并未得到较高的重视，并且大多数的人力资源部门是由以往的人事与行政两个部门合并出的，人力资源管理者的专业性较低，人员结构过于老化，其招聘思维依旧停留在原有水平，创新力度差，因为招聘手段缺乏创新性，所以无法对面试人员的综合素养做出准确的评判，只限于浅显的了解。除此之外，中小企业的人力资源部门由于存在配置问题，致使招聘范围狭窄，加之招聘专员较少，在招聘时不能够抽调更多的人员参与进来，视频形式与次数受到限制，企业招聘影响力减小。

针对以上问题，中小企业要予以人力资源部门高度重视，同时打造一支优秀且完备的人才招聘队伍。随着企业现代化发展速度的提升，人力资源管理的作用越发突出，企业领导者认识到人才决定企业未来发展状况，需要重视人力资源管理，要加大对此方面的资金投入力度。第一，要打造出一支水平较高且具有专业化水准的人力资源队伍，并按照人力资源的不同板块进行划分，同时为各个板块分配专员;第二，要定期对人力资源部门的人员进行培训，并投入一定比例的专项培训资金，以此更新招聘者的知识储备，更新其招聘观念;第三，要对人力资源管理者实行绩效制度，适当提升绩效工资比例，进而激发有关人员的工作积极性，实现企业的招聘目标

三、招聘宣传不足问题及解决措施

因为企业招聘属于双向选择，所以在招聘过程中，企业不仅要了解应聘者的职业生涯规划，同时还要向其输送企业自身的价值观念、文化及形象等，以此使更多的高素质优秀人才被吸引到企业之中。但是现阶段，许多中小企业在进行人才招聘时，往往会忽视对外宣传，人力资源部门只是将岗位信息及招聘要求等信息在招聘网站上进行简单发布，然后等待求职者上门面试。此种招聘方式较为落后，并且与现代求职者的观念不相适应，许多求职者除了重视薪资待遇，同时还对企业的文化及发展背景予以一定重视。若是企业不能够将自身完美的展示出来，会严重影响到企业在求职者心中的第一印象[2]。

针对以上问题，中小型企业要做好招聘前期准备工作，优秀的招聘策划方案能够吸引更多的求职者上门求知，提升企业形象。在正式招聘前，人力资源部门要制定好文案与动态展示资料，要将企业文化及发展实力充分展示给求职者，增强企业第一印象。除此之外，在进行人员考核时，企业也要对考核方式进行创新，增加一些个性化内容，比如让求职者进行才艺展示等，从而对求职者的素质进行全面且充分的了解。

四、招聘渠道单一化问题及解决措施

招聘渠道多元化发展能够有效扩大招聘信息的覆盖面与影响面，同时还可以增加优秀人才招聘数量。现阶段，我国中小企业受到人力与资金的影响，在进行招聘时大多数会选择等待应聘者上门，并且招聘网站及内推成为了中小企业的主要招聘形式。但是此种招聘方法应聘者大多是社会人员，具有较低的可塑性，素质较低，无法满足企业发展所需。

针对以上问题，中小企业在进行招聘时要通过合理的方式对招聘渠道进行扩展，要主动与校园或是社会人力资源部门进行想相对接，招聘到更多具有高素质、高学历的人才。比如：中小企业可以走进校园，通过举办校园招聘会或宣讲会等对企业文化进行宣传，吸引大学生进入到企业实习工作。与此同时，企业还可以与高校间进行校企合作，建立实习基地，使大学生能够走进企业，对企业更加了解并参与到企业发展建设之中。

五、结束语

综上所述，目前，我国中小企业在人员招聘及配置上还存有一些问题，因此，为了优化企业资源管理能力，企业要对自身发展需求有所了解，做出合理的人力资源规划;予以人力资源部门高度重视，打造一支优秀且完备的人才招聘队伍;做好招聘前期准备工作，进行校企联合，从而促进企业更好的发展。

参考文献：

[1]刘相杰.我国中小企业人力资源发展问题与对策浅析[J].市場研究，2016（08）：64-65.

[2]侯聪美.基于组织文化的中小企业员工招聘配置的研究[J].商场现代化，2014（17）：112.