人才派遣制辅导员工作状况调研报告

邵娟

摘 要：现阶段，人才派遣制作为一种较常用的人事管理方式，凭借着特别的优势，在我国有着广泛的应用，尤其是高校工作中有着广泛的使用。但同时，人才派遣制在高校辅导员中，因为流动机制不全，保障不完善原因，存在着诸多问题。本文就北京50所高校人才派遣制度为研究，对于人才派遣制度下高校辅导员进行了调查，对其面临的的困境做出了分析，基于调查结果，对于保障人才派遣制下高校辅导员的工作提出了合理的建议。

人才派遣方式作为一种新型的、社会化的人事管理模式，越来越多的高校也将此种人事制度扩大范围，使用于辅导员队伍中。自2008 年1 月1日实施的《劳动合同法》中对人才派遣制度在薪酬、合同签订等方面做具体规定后，北京高校的人才派遣方式进一步发展。为了解目前北京高校中，高校在辅导员队伍中实行人才派遣制度情况、人才派遣制辅导员所占比例以及其整体工作状况等，本课题组在为期六个月内展开此次调研。

关键词：人才派遣;辅导员;职业发展

一、课题调研基本情况概述

（一）相关研究现状

随着人才派遣制越来越多的被使用，在高校的的发展也引起了广泛关注，不少学者对其进行了研究，但单独针对人才派遣制辅导员这一群体的研究还需要进一步探析。张春、张丹、韩栋等人就其在高校发展进行了研究探讨。张春在《高校人才派遣的探析》（2013）中提到，人才派遣制在高校的使用有利有弊，高校的人才派遣员工严重缺乏归属感，同工不同酬问题突出，同时用人单位也存在诸多考核管理方面的困惑;张丹、韩栋在《高校人才派遣制度探析》（2011）中也认同了人才派遣制的优势，同时提出人员流动机制不全，保障不完善，管理混乱，缺乏归属感等问题。2012年张宇等人在《高校人才派遣辅导员心理压力及调适》中，关注到本课题目标群体的现状，在心理压力层面进行了探索。

（二）课题调研实施情况

调研的难点在于调查初期样本框的选择及与高校单位取得联系并获取使用人才派遣制辅导员的信息和数据。课题组最终调查近50所本科院校并得到初步结果：北京多数高校在使用人才派遣制度，但被调查本科院校（不含高职、职业、民办类大学）中在辅导员当中使用人才派遣的约占18%。在初步调查结果的基础上，课题组进一步在人才派遣制辅导员中做抽样调查和访谈，以小样本基础上进行实证分析，辅之以个案和群体访谈。

二、调研结果与讨论

（一）高校人才派遣制辅导员的整体状况

1.使用人才派遣制的高校情况

辅导员队伍中使用人才派遣制度高校的数量不多，但有增长的态势。调查中发现，各所高校在辅导员岗位使用人才派遣制的人数上的差别很大，而且人才派遣制辅导员工作时间跨度较大，最长的已近10年，最短的近1年。在已经使用人才派遣制辅导员的高校中，均表示这种人事制度会继续推行;还未实行这种制度的高校中表示也将会适时推行人才派遣制辅导员。

2.人才派遣制辅导员的基本状况

调查显示，人才派遣制辅导员男性占比例分别21.7%，女性占78.3%;69.6%的被调查者年龄在30岁以下; 86.4%的辅导员政治面貌是中共党员。调查对象的文化程度为本科、硕士学历，其中以硕士居多，占到56.5%，本科其次，占34.8%，其余为本科以下。从调查对象月收入情况来看，收入差距较大，福利待遇与正式员工相比较低。

3.人才派遣制辅导员对自我工作的认知

在调查对自己所从事的学生工作的认识和感受时，我们收获到了以下信息（见表1）：

在这个群体中，60%以上的调查对象选择学生工作的主要是因为喜欢和学生一起工作。对选择辅导员这一职业的态度“非常乐意”占85.7%;职业自信度也显示，100%的调查对象是基本胜任或完全胜任。这说明在调查对象中，他们不仅仅是乐意从事这项工作的，而且保持着对这份工作的信心和热爱。

（二）人才派遣制辅导员面临的困境

1.多来源的工作压力和焦虑

辅导员是学生政治德育教育的主要组织者，在大学还是能生活上，思想上，学习上起到至关重要的引导作用。同时，人才派遣制辅导员也承受着来自各方面的压力：

（1）辅导员本身工作的压力

82.8%的调查对象觉得工作压力比较大或非常大（见表2）。学生的突发事件和学生安全问题是辅导员压力的主要来源。随着网络、媒体等进一步的渗透，这些事情的处理与日常繁忙事务相比，压力更显突出。与于学校正式人员的辅导员相比来自突发事件压力会更明显。其次，职业发展前途、处理学校管理者之间的矛盾，也排在压力来源的前列，社会、学校、家长、学生对辅导员的期望及等在某种程度上已经是辅导员职业心理负担。

（2）经济与生活压力

调查对象中接近一半认为目前的收入不够生活所需，另有40%左右的调查对象认为经济压力较大。利用SPSS分析软件进行相关性分析后看到，调查对象的年龄与收入感到满意之间有显著的相关性：调查对象大部分比较年轻，衣食住行的条件尚需完善;50%的调查对象表示收入与工作的付出不成比例，收入不够生活所需的另一显著相关原因是劳动价值未能完全得到认可和体现。物质和心理的双重落差，直接构成经济和生活压力的主要来源。调查对象对学校提供的福利中最满意的方面集中在“其他”方面，可以理解为一方面是除了以上列出的保险、退休保障、公费医疗、住房分配方面的其他方面，另一方面可能是认为目前还没有发现学校提供的最满意的福利。

（3）职业发展压力

调查显示，这一群体除了要承受与其他正式辅导员的工作压力以外，在处理人际关系、提升学历等方面的職业发展压力更多。有80%以上的调查对象认为人才派遣员工与正式员工在人才管理方面最主要的区别是晋升和个人发展。占39.1%的被调查者认为，当自身素质可能不满足工作时有被解聘的担心。下表是对调查者目前最大需要的调查结果（表3），当把物质需要与进修、职称评定等放在一起时，73.7%的人把职业发展更急需作为了第一选择。

2.人事制度并存，落差较大

高校中普遍处于人才派遣制与正式在编辅导员并存阶段，相同工作环境不同人事制度的落差较大。有80%以上的调查对象认为人才派遣员工与正式员工在人才管理方面最主要的区别是待遇或晋升，这点关系到人才派遣员工前途问题。调查人才派遣方式是否适合校情方面，有62.1%的调查对象选择的是“不适合”，同时也有近一半的调查对象认为这种人才派遣方式“弊大于利，应改变”。对于出现这样的结果，我们不得不反思，在人才派遣制实行中到底出现什么问题，学校应该如何改变目前的这种状况。

3.人生发展与职业生涯规划困惑

从调查对象希望学校为辅导员工作做得事情调查结果看出，65.2%的调查对象期望完善机制，解决辅导员后顾之忧。其次，创造条件，提高辅导员队伍素质选择占52.2%，辅导员希望能够进一步学习，提高个人素质，发挥个人才能，更好的做好学生工作。

三、调研的总结及对策思考

高校人才制度改革是当今高校人事制度改革的热点和难点。辅导员是一个特殊的岗位，在专业化、专家化工作要求的进一步深化下，队伍中的职业归属感是现实存在问题。通过工作待遇、职称评审等的改善属于人才派遣制辅导员发展的职业生涯的范畴，实现专业化发展，走出当前困境，实现美好愿景。突破不仅牵涉到被派遣人员的个人利益，更关系到人才派遣机制能否作为一种长效机制在高校中深入的问题，将是人才派遣制健康、持续发展的关键。

根据调研分析，针对高校人才派遣制辅导员的深入发展提出以下建议：

（一）加强对人才派遣制辅导员专业化、职业化培养

根据调查结果显示，目前人才派遣制辅导员对个人发展和职业规划存在困惑，根本上来说，针对人才派遣制辅导员这一群体缺乏专业化与职业化的培养。为人才派遣制辅导员创造职业技能和职业素养培训机会，不断累积学习与工作经验，达到在个人与工作方面的不断提高。所谓职业化，就是特定群体在特定职业内按照一定的行为规范进行活动，人才派遣制辅导员与传统在编制辅导员存在着差异，根据我国高校特点和辅导员的分工制定相应的职业规范，包括专门的准入机制，考核机制等。

（二）完善制度建设，建立有效职称评比制度

人才派遣制辅导员与在编辅导员在职业发展上相比形成了落差感，承受着较大压力。应当根据该行业的特殊素质要求建立健全这一部分辅导员工作管理评价制度，完善绩效管理体系，形成专门的专业的评价标准，设置职称评比，不仅仅缓解人才派遣制辅导员的压力，同时也有利于提升社会认同感。

（三）建立职业内部可流动机制

随着越来越多的高校使用人才派遣制度，行业内杨当逐渐开通内部流动渠道，受聘的辅导员在经验积累及职称评比取得一定成绩的前提下，可具有更多的工作选择，拥有更多的受聘机会，同时也形成一定的优胜劣汰规则，促使辅导员加强自身建设，提升工作积极性，建设更强的高校辅导员队伍。

（四）提高待遇，职务上的弥补

高校中人才派遣制辅导员与编制内工作人员在待遇薪金方面并没有实现同工同酬，显示因素直接导致了人才派遣制辅导员与在编人员的落差感，在薪酬水平尚，隨着职业化专业化的建设应当有所提升，同时，应当在国家政策的范围内，提高人才派遣制辅导员福利待遇水平。

参考文献：

[1]杜小琴，张兆春.人才派遣员工管理的探索与思考--以高效人才派遣工作为例[J].人力资源管理，2012（28）.

[2]陈伟达.浅谈心时期发展背景下的高校人才派遣制度[J].学园，2012（8）.

[3]张春.高校人才派遣的探析[J].中国科教创新导刊，2013（4）.

[4]张宇，黄克琼，徐锋.高校人才派遣辅导员心理压力及调适[J].教育心理研究，2012（16）.

[5]张春楼.高校人才派遣制度的实践与思考[J].鞍山师范学院学报，2009（5）.

[6]张丹，韩栋.高校人才派遣制度探究[J].北京城市学院学报，2011（3）.