基层央行青年思想作风情况的调查与分析

王宇

摘 要：自2004年以来，人民银行系统陆续通过统一考试，招录大学生入行。为全面了解基层央行青年的思想作风情况，人民银行景德镇市中支团委对中支机关35周岁以下青年行员（不含聘用制）开展了思想作风情况问卷调查，并结合询问、座谈等方式，对调查结果进行研究和分析，提出相应的对策建议，为推动“作风建设深化年”的工作部署提供参考。

关键词：基层央行;青年行员;思想作风

一、调查对象的基本情况

本次参与问卷调查的青年行员（不含聘用制）共计42名，收回调查问卷42份，参与率达100%。从此次调查情况来看，中支机关青年行员思想作风情况呈现以下特点。

（一）轮岗交流诉求较强，具有明确目标岗位

根据调查问卷显示，60%的青年认为自身有跨部门轮岗的需要，同时，57%的青年有明确的目标岗位类型，且有50%以上的青年倾向轮岗至货币政策类岗位（即货币信贷、金融稳定、调查统计、金融研究）。在“对行内某个岗位好坏的判断主要考虑因素”的问题上，90%的青年选择了“在工作中能有提升专业知识和能力的机会”，57%的青年选择了“成果转化的概率大，容易积累业绩”。反映出青年行员对轮岗交流的认识较为一致，岗位交流的意愿较强，并希望能够通过岗位工作提升自身的专业知识和能力，积累工作业绩。

（二）职务晋升预期偏低，追求事业心态积极

调查显示，对于“当前整体职务晋升的形势是否符合自己入职前的预期”，65%的青年认为“偏低”，但在“对未来在职务上发展的预期”问题上，大部分青年还是选择了“积极”，并认为行内对于青年行员在职务发展上的培养“足够”。同时，对“入行后，自我评价事业追求的心态变化”方面，80%以上的青年选择了“比入行时更强”及“没有明显变化”。反映出青年行员虽然对于当前职务晋升的形势预期不高，但在对自身未来职业发展和事业追求上仍表现出积极的心态。

（三）知识业务不相匹配，学习动力保持充足

调查结果显示，80%以上的青年在“当前的工作内容与在学校所学知识的匹配程度”上认为“一般”和“不太匹配”。对于“是否存在对未来无法胜任工作的本领恐慌”的问题，仅45%的青年选择了“不存在”。对“除本职工作技能外，是否有经济金融理论技能等人力资本提升学习的动力”问题，90%以上的青年选择了“是”。反映出青年行员面对所学知识与业务的不匹配，技能本领恐慌的逐步凸显，仍有保持学习进取的态度。青年人才所具有的知识和技能有一定的时效性，只有不断地给自己“充电”，才能与时俱进。

（四）履职压力逐步显现，青年人才隐性流失

调查显示，在“认为当前需要完成的工作量及工作压力与收入情况是否匹配”问题上，60%以上的青年选择了“收入偏低”。对“青年行员工作积极性的影响最大”方面，62%的青年选择了“资深员工推诿工作，导致任务分配不均，额外工作量增大”。同样，在“当前，评价自己利用工作之余，进行知识和能力积累的主要障碍”问题上，60%以上的青年认为“工作任务多，挤占了工作以外时间，无暇进行非业务学习”。反映出职业环境对青年行员的冲击逐步显现，履职压力进一步增大。基层央行管理体制及待遇问题是青年行员离职的动机，青年人才存在隐性流失倾向。

二、调查结果的原因分析

（一）理想现实相互冲击

基层央行青年是最有激情、最有潜力、最有活力的人才队伍，青年行员尤其是新入行员正处于事业起步阶段，事业心和进取心较强，较为注重个人价值的实现。但随着央行职能的进一步深化，金融服务总量不断增加，在人员总量增加缓慢和结构调整优化一时难以到位的现实情况下，青年行员承担着操作性、事务性、文字性及综合性等各类重任，履职压力进一步显现。加之，论资排辈、内部平衡的观念和体制束缚着青年行员的成长，影响着青年行员对工作的积极性、主动性和创造性，致使青年行员的工作奉献与价值实现不相对等，进而导致履职工作效率的弱化。

（二）晋升晋级通道受阻

目前，大部分地方政府公务员已实现跨部门轮岗交流，提高了青年干部的成长空间，拓宽了青年干部的成长路径。与此同时，银行业金融机构中的青年行员虽然面对较大的工作压力，但由于行内激励措施较多，部分能力强的80后也逐渐走上了管理岗位。而对于基层央行的青年干部来说，成长通道主要是行政职务和专业技术，且均有严格的职数限制，尤其对地市中支而言，职数相对更为稀缺，致使青年行员的发展空间相对狭窄，晋升晋级的难度较大。

（三）技能本领显现恐慌

在工作方面，不少青年行员表示受资深员工推诿工作，任务分配不均，导致额外工作量增大，挤占了工作以外的学习时间。在家庭方面，大部分青年行员处于组建中或虽已组建家庭，但孩子年幼、父母渐老等多重压力交织中。此次调查显示，绝大多数青年行员对经济金融理论技能的学习意愿较强，对待学习的态度较为积极，但由于额外工作量及家庭事务等原因，实际学习的时间并不长，技能本领恐慌的逐步显现，具有知识结构“老化”、工作能力“老化”的隐患，增加了履职压力。

（四）不安现状调动离职

近年来，不少地市人民银行都有青年行员调动或离职的现象。从当前青年人才流失的情况来看，表现为四种形式。一是返籍式。受家庭因素影响，“父母在外地”或是“配偶在外地”，青年行员申请跨区域调动;二是怀才式。认为自身所学知识在工作中得不到体现，从而参加公务员考试;三是淘金式。因自身学历高、诉求多而得不到满足，为了谋求更大的发展空间和薪酬待遇，进而选择了跳槽至商业银行;四是升学式。不满足于现有学历，选择继续深造，开阔眼界，增长阅览，以寻找更好的履职方向。

三、相关对策建议

（一）树立思想教育新理念

成功的归属感教育可以使青年行员对央行事业充分认同，因此，改变以往说教式的传统方式，采用形式多样的方式方法对青年行员开展思想教育工作，充分考虑青年行员的特点，立足青年实际，研究青年关心、关注的问题，助力实现青年个人价值，提升青年归属感。同时，用身边典型事迹激励青年行员，如邀请党员领导干部、老同志率先垂范，給青年行员树立榜样，提升青年的职业忠诚感和自豪感。

（二）完善轮岗交流新机制

虽然基层央行的青年行员大都有干劲、有拼劲，但他们也会迷茫、也会彷徨。对于此次调查中青年行员普遍反映的工作压力与岗位差异问题，基层央行应进一步完善轮岗交流新机制。一方面，建立科学的激励机制，让“想干事、能干事”的青年行员有展示自己的舞台，对“不干事、拒干事”的青年行员建立约束机制。另一方面，加大对副科级以下干部轮岗交流的力度，适度使用年轻干部，维系青年锐气，凝聚青年活动，形成“比、学、赶、帮、超”的良好工作氛围。

（三）制定职业生涯新规划

基层央行的发展离不开青年人才的培养，为其制定行之有效的培训计划，指导其职业发展方向，让青年行员充分实现自我价值，最大限度的发挥工作潜能，很有必要。当前，大部分基层央行已对新入行员开展了为期三年的职业生涯规划，有效地帮助新入行员快速成长成才。但这显然不够，基层央行应将青年行员的职业生涯纳入全行发展规划中，从青年行员的需求、能力、目标、困惑出发，结合实际制定详细的职业发展计划，充分发挥青年人才潜能，更好地服务于央行事业发展。

（四）建立成长成才新体制

一方面，对青年行员实行重点培养，安排到重要或一线岗位，压担子、定任务、促进步，以竞争、激励机制鼓励青年成长成才，同时指定“导师”助力，起到传、帮、带的作用，使优秀青年脱颖而出。另一方面，针对职务职数的限制，鼓励青年行员更多地往专业技术职务方向，由于中级职称与中层领导干部的各项待遇差别不大，加之其有灵活、易获得的特点，逐渐成为青年行员的首选之路。因此，在不影响工资待遇的前提下，建议对正科级领导职务、工龄较长的正科级非领导职务等人员采取不再聘任专业技术职务，以保证更多的优秀有为青年行员能走专业技术之路，激发其创造业绩、成长成才的活力和积

极性。