企业绩效反馈中的面谈技巧和薪酬激励策略

倪燕娜

摘要：在企业绩效考核中，绩效反馈是至关重要的一个环节，是企业管理者通过绩效反馈的形式使员工了解自身绩效水平和优缺点的管理手段。绩效反馈这一环节已得到了企业内部的高度重视与关注。要想确保企业员工高度的持续的工作热情，提高员工工作能力，并最终实现员工自我价值，从而保证企业健康持续发展，企业不仅要注意绩效反馈面谈技巧，还需要制定切实可行的薪酬激励策略以达到绩效改进，将绩效考核的公正与公平原则落实到位。本文主要针对绩效反馈中的面谈技巧和薪酬激励策略展开深入的研究，以供相关人士的借鉴。

关键词：绩效反馈；企业；绩效考核；薪酬激励策略

目前，在绩效反馈中，高度重视面谈技巧和薪酬激励发挥着不可比拟的作用和优势，是企业管理者了解员工自身绩效水平的重要途径和手段，已经成为了企业绩效考核的重要保障。企业要想更加长足的发展和进步，就必须要提高企业员工工作的积极性与主动性，发挥出绩效反馈的积极作用，对员工的绩效表现情况进行反馈面谈，可以稳步提升员工的绩效水平，进而保证企业的顺利发展。

一、绩效反馈的积极作用

（一）有利于为企业的发展提供强大的生命力

通过绩效考核反馈，企业管理者可了解特定时期企业中存在的问题，将问题进行合理排序和分类，实现企业资源的高效利用。绩效考核要与企业发展相适合，提高考核指标的科学性与合理性，充分发挥出绩效考核的激励作用，进而促进企业健康发展。

（二）有利于严格规范企业员工的工作行为

通过绩效反馈，方便企业了解自身工作行为和表现，确保员工行为与企业目标达成一致。如果员工对自身的绩效存有看法，要加强沟通与交流，为下一步绩效改进计划的制定奠定基础。同时，员工可以充分认识到自身存在的优点和缺点，通过绩效反馈面谈，可以使员工认识到自己的成绩，发挥出绩效管理特有的积极性作用，做到有则改之无则加勉。

二、企业绩效反馈存在的不足之处

（一）反馈的时效性严重缺失，过于形式化

1. 员工比较注重企业对自身的评价，更加关注自身为企业带来的经济效益。如果缺少时效性较强的绩效反馈，就会造成员工难以及时了解企业和上级对自己的评价。企业员若通过非官方途径来了解其工作方法、工作结果与工作岗位的一致性，获取的信息有可能是错误的，甚至会对员工造成一定的误导，进而影响员工工作积极性的提升。

2. 一些企业的绩效反馈过于形式化，仅仅简单公布了绩效考核结果或者评定等级，一定程度上造成了员工的综合评价反馈过于流水化，反馈形式仅仅要求员工签字确认即可[1]。考核过后，企业管理者与员工没有就考核结果进行面对面的沟通，经常导致绩效反馈形同虚设。

（二）缺少较为完善的考核体系

现阶段，一些企业过于注重完善的绩效考核体系，然而企业内外部环境处于不断变化之中，绩效考核体系也要进行适当的调整与改动。然而，在调整过程中，企业管理者没有与具备发言权的被考核者进行深入的交流，很难结合工作中存在的问题和考核中发现的缺陷给予员工一定的改善意见，绩效考核体系的实用性严重缺失。

三、绩效反馈中面谈技巧和薪酬激励策略分析

（一）灵活运用面谈的方式和技巧，构建畅通的沟通渠道

1. 绩效反馈沟通方式包括正式与非正式两种。其中，正式面谈需要事先做好计划和安排，比如正式面谈；而非正式沟通的形式是较为多样化的，比如走动式交谈等。正式面谈的管理者，首先，要做好相关资料的收集工作，及时收集员工道德绩效档案。对于绩效档案来说，就是在管理活动中对员工绩效目标进行实时追踪和记录。其次，要按照面谈计划，在面谈正式进行之前，对下属的绩效做出大概的评估，评判绩效成绩的等级，面谈方式可以使一对一或一对多，要具体分析具体使用。最后，准备面谈提纲，一些面谈人员缺少对管理细节的高度重视，这是考核人存在的心理误区。一旦中层经理的准备工作有所欠缺，极容易造成不良现象的发生，比如不必要的争吵。

此外，在考核员工的准备工作中，要自觉进行与绩效相关资料的搜集，确保业绩的清晰与明确，并且要认真填写自我评估表，要做好清晰准确。

2. 在绩效正式面谈中，首先，面谈空间要适中，管理者与员工之间要保持适中的距离。其次，在绩效考核面谈中，要做到真诚相待，真诚是面谈信任的前提性条件，管理者可以适当公布绩效考核得分表，但不应过分地说明，要给下属说话的机会[2]。最后，在说到员工工作表现中的优点时，内容要具体，切忌笼统说明比如某员工为了能够及时完成项目工期（比如完成企业内部资料英汉互译工作），主动放弃周末休息时间，连夜赶工。这时管理者就可以说“某某，当时你为了能够尽早完成该资料翻译项目，你加班加点，这种敬业负责精神很棒，并且你的译文工作很优秀”，这种方式都具有极大的激励作用。在谈及员工在工作中存在的缺点时，要具体问题具体分析，进行客观公正的描述，做到最为理性的判断不应过分指责员工缺点，要为员工指明正确的方向，从而取得良好的激励效果。

3. 需要注意的是，在面谈的过程中，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，确保面谈能够按照计划顺利实施。并且在面谈结束之后，要和员工形成双方认可的备忘录，针对面谈结果达成共识，和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。

4. 企业高层管理者要重视战略性沟通，自上而下，提高各级管理者和下属员工对管理沟通的重视程度。构建一套自上而下的完善沟通机制，提高信息传递速度和信息的全面有效性，从而使员工能够积极提出有关企业发展的意见和建议，从而提升企业的团队凝聚力。当获得信息与实际情况不符时，各级管理者要及时采取调控措施，纠正偏差。同时，考核者在制定绩效计划时，更要与员工保持充分的协商和沟通，加强与被考核者之间的交流。要及时反馈考核结果，提出相应的改进意见[3]，构建高绩效的队伍。

（二）注重绩效反馈中的薪酬激励

1. 在绩效反馈中，还要做好绩效考评结果的运用工作。绩效考评结果可以运用在人员调配和职务升降等方面，进行相应的评估，了解员工对现职的胜任程度。对于绩效水平较高的人员，要给予职位晋升。同时，绩效评估结果也可以应用在确定物质奖励和精神奖励方面，旨在提高企业员工的工作积极性、主动性以及创造性。由于人需求的不同，要结合员工实际需求要给予奖励。在具体实施过程中，精神奖励手段主要包括奖章，奖状等，而物资奖励多表现在薪酬方面，在薪资全面调整过程中，人力资源部门需要对员工进行评估，并根据薪资调整的相关要求，确定调整的幅度和数量。旨在提高企业员工的工作积极性、主动性以及创造性。

2. 企业需要确定完善科学合理的薪酬管理制度，整合薪酬管理与绩效考核。要在薪酬管理中融入绩效考核，将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，绩效工资的浮动性比较明显，可以有效调动员工积极性，实现绩效考核与薪酬管理的无缝对接。通过绩效反馈中的薪酬激励，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜。

结语：综上所述，在绩效反馈中，掌握合理的面谈技巧和制定薪酬激励策略是非常重要的，可以彰显企业员工的职业价值，创建优秀的企业文化，进而为企业的长远发展做出突出贡献，发挥绩效管理的应用价值。

参考文献：

[1]赵颖博，张彧滔. 基于绩效反馈下的现代企业绩效管理改进分析[J]. 科技创新导报，2016，13（02）：96-97.

[2]刘婕，刘翠. 績效面谈中存在的问题及对策研究[J]. 经营管理者，2015，（03）：189.

[3]邢馨. 人力资源管理中的绩效反馈面谈[J]. 山西大同大学学报（社会科学版），2015，29（03）：110-112.

[4]邓颖. 论绩效反馈的运用与高绩效团队建设[J]. 东方企业文化，2014，（09）：341.