浅析独角兽企业人力资源管理与利用

何兴益

摘要：独角兽企业人力资源管理与利用是独角兽企业发展动力的源泉，更是可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个高端人才紧缺的社会，独角兽企业要想在竞争中不落伍，就必须严把人力资源的各个环节与关卡，通过人力资源管理真正的助飞独角兽企业成长。

关键词：独角兽企业；人力资源；资源管理与利用

一、 关于独角兽企业定义与特征：

1、 定义：

独角兽是神话传说中一种虚构生物，形似白马头顶螺旋角，稀有而且高贵，独角兽出现不论东方还是西方传说中都是幸运福耀的到来。独角兽企业是指成立10年以内，估值超过10亿美元初创企业、获得过私募投资且尚未上市的企业。以爆发式成长的代表，独角兽企业被认为是新经济时代科技创新的集中体现。

2、 特征：

按创新形态来看，独角兽企业分为平台生态型和技术驱动型特征。平台生态型主要基于互联网来搭建平台，不直接接触实体经营，类似于第三方为实体和消费者搭建连接桥梁，如滴滴出行、美团外卖、饿了吗。技术驱动型是以高科技为主要推动力，企业多为高新制造业，企业具有持续创新和自然垄断，如软件应用、大数据、大健康、云计算、人工智能、区域连技术等，代表企业有特斯拉汽车、小米科技、 依图科技、腾云天下等。

二、 独角兽企业人力资源管理体系与人力配置：

1、 体系：

独角兽企业人力资源管理是基于人力资源管理六大模块而建立起来的一套新时代人事管理体系，包括招聘、培训、薪酬、绩效、素质测评、职业生涯。

2配置：

缺乏科学的人力配置阻碍独角兽企业进一步发展是大多数独角兽企业的通病，只有注重人力资源成本和效能，抓住宏观人力资源调控，从微观人力资源配置入手，有效的提升和挖掘人员的利用率，着重强调精细化管理和动态立体式管理，使人尽其才，才尽其事，用其必果，才能解决人力布局的不协调和不科学性。独角兽企业的工作负荷过重，脑力劳动强度过于大影响员工身心健康不利于人力配置布局，因此人力配置中岗位设置必须进行劳动成本及劳动收益、劳动强度预算。

三、 从初创企业成为独角兽企业的人力资源管理策略与方法：

1、 策略：

一是跟准大趋势和整个国家的创业创新政策，采用激励的人力资源管理策略，特别是要提高薪酬福利中的激励作用，例如通过业绩的好坏确定不同的绩效奖励，既可以激励优秀员工又可以鞭策后进员工。二是抓风口，小米科技创始人雷军说过，猪在风口上也能飞起来，初创企业必须要敢于站在风口上去，采用激进的人力资源管理策略才能短时间成为独角兽企业。三是权责明确，像华为科技的狼性企业文化，拥有高效的执行力，采用专业的人力资源管理策略，找准一个方向，要做就必须做好，把人力资源管理服务于企业和员工，让员工利益与企业利益绑定在一起。方法：一要关注人力资源管理对初创企业绩效贡献和财务行为的影响，特别是做到人力资源部门与财务部门有效的沟通与配合，使绩效考核中的奖励积极落实，财务部门预算应把人力资本的投资与收益进行评估，是人力资源管理中得到优化配置，避免人力资源投资不足和投资浪费。二要关注初创企业企业或组织在所处竞争环境中采用的战略选择以及这些战略选择在初创企业人力资源管理中的应用。三要考察研究初创企业战略与初创企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对初创企业业绩有着深刻的影响。

四、 独角兽公司稳健的人力资源战略：

1、 战略规划：

人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义指根据独角兽企业的发展战略、目标及独角兽企业的内外部环境的变化，预测独角兽企业未来任务和环境对独角兽企业的要求，以及完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的全过程。狭义指对独角兽企业可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。通过对特斯拉汽车、小米科技、蚂蚁金服等国际国内的独角兽企业对比分析，独角兽企业更强调的是人力资源规划的战略性。哈弗商学院安德鲁斯教授认为，战略本质上讲是通过一种模式把企业的目的、方针、政策和经营活动有机的结合起来，是企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便着手解决这些问题。

2、 战略意义：

独角兽企业人力资源战略意义重大，一是为独角兽企业提供全面的智力支持，推动技术发明与科技创新，提高独角兽企业的市场核心竞争力。二是为独角兽企业提供决策依据，任何一个人力资源管理决策都会影响企业发展和市场的核心竞争力，只有结构、决策合理，才能优化人力资源，提高人力资源合理利用，才会让企业发展市场竞争中脱异而出。三是可以有效地调动员工，独角兽企业的发展离不开每一位员工的不懈努力，让员工对独角兽企业有认同感，才可以调动员工奋斗的积极作用，促使独角兽企业增强市场竞争力。四是可以有效的控制独角兽企业的人力成本，使人力资源的产出最大化，把节约的人力成本用于人力资源战略储备和市场开发。

3、 应用分析：

独角兽企业的人力资源战略要因为独角兽企业的行业不同、地区不同、规模不同、时代不同、政策法规不同做出因地制宜、因时制宜，以高瞻远瞩的目光和站在时代风口上进行战略部署，通过商业化的人力资源管理手段，建立全新的人力资源战略规划。以人为本、服务大众，将企业利益系统化、全面化和制度化，有利于新时代独角兽企业打造出具有核心竞争力的人力资源战略，有利于獨角兽企业文化品牌建设和输出。

五、 科学合理的利用独角兽公司人力资源管理：

1、 建立系统的独角兽企业管理新理念，重视有创新和变革潜力的人才培训和选拔，制定出留住优秀人才的管理措施。努力实现员工最大化发展和合理的员工利益分配，通过科学的招聘、培养、使用、选拔、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面的制度可依的人力资源管理措施，实现独角兽企业企业与员工双赢。

2、 独角兽企业应该积极建立完善的激励机制。可以是物资刺激，如薪水、福利等的增加能提高员工的工作积极性和创造力。业可以是员工需求刺激，如社交需求、尊重需求、实现自我需求等，而这些需求中满足了员工的优势需求，这种优势需求一般都是精神层面的，比如职业社会地位、声望、实现自我等，真正做到发展人和实现人就能给独角兽企业带来可持续发展。

3、 独角兽企业应该建立新时代人力资源开发的保障制度。成立人力资源开发部门，把人力资源开发融入到独角兽企业发展当中，才能形成一套完整的人才开发制度，真正的有利于企业人力资源的开发、建设和管理，进而增强独角兽企业的凝聚力，有利于独角兽企业长远发展。

结语：独角兽企业的发展和独角兽企业的人力资源管理与利用是与社会生产力发展水平紧密相联的，独角兽企业的人力资源管理与利用也是从线性思维到复杂性思维的一个渐进过程。我通过长时间对蚂蚁金服、小米科技、特斯拉汽车、滴滴出行等独角兽企业的关注、市场调查分析和人力资源管理课程的学习以写此论文供人力资源管理专业教学、科研和企业实践的理论依据，让初创企业少走弯路成为独角兽企业。

参考文献：

[1] 许锋. 美团年终“裁员”，疯狂扩张过后需降温[J]. 人力资源， 2017（2）：48-49.

[2]孙晓平. 破解非上市公司股权激励困惑[J]. 人力资源， 2018， No.426（7）：58-60.

[3]朋震， 孙敏. 素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J]. 科学管理研究， 2004， 22（4）：90-92.