事业单位外聘人员激励策略探索

□廖 莉

事业单位外聘人员为满足事业单位的一线工作需求，在事业单位的建设和发展中发挥着较重要的基础性作用。然而，在我国现行的事业单位人事制度中，主要依据《事业单位人事管理条例》等执行，因而产生“同工不同酬”的矛盾，制约事业单位人力资源的发展。从长远发展来看，建立一套事业单位外聘人员的激励机制显得尤为重要。

一、外聘人员的现状

事业单位外聘人员是指根据工作需要，以合同形式聘用的非在编人员，主要由占编不入编、劳务派遣、自主聘用、借用、退休返聘等构成，其经费主要来源于公共预算财政拨款和单位自有资金等。 随着事业单位外聘人员需求的增加，国家出台了相应的管理办法，外聘人员管理规范逐步提升，但外聘人员现状仍不容乐观。首先，在现行事业单位管理体制下，由于外聘人员制度的特殊性和经费制约等原因，相当一部分事业单位难以实现社会经济体制中所倡导的“同工同酬”“多劳多得”的用工理念，外聘人员无论是政治地位、经济待遇和工作岗位都无法与正式职工比拟，差别化对待现象较为严重。 外聘人员薪酬待遇普遍偏低，工资水平参差不齐，保障不容乐观，缺乏相应的激励机制。其次，由于外聘人员长期处于制度管理的模糊地带，特别是在面临机构改革的今天，更是使外聘人员缺乏归属感和身份认同感，岗位流动性与不确定性也严重影响了其工作热情，辞职跳槽时有发生，影响工作长期稳定推进。

二、外聘人员工作积极性受影响的因素

1.缺乏行之有效的长效管理机制。 事业单位外聘人员管理问题一直以来备受关注，经过不断研究与调整，外聘人员管理机制也逐步得到深化与推进。但同时也要认识到，事业单位人事系统是一个复杂系统，跨行业、跨领域、跨地域等特点都对制度的一致性与适应性提出挑战，单一的制度推进难以全面快速地实现本质变化。 由于事业单位所执行的管理办法不一致性，决定了其难以对外聘人员形成统一的管理标准。事业单位对于外聘人员的管理具有较强的自主性，虽然能按照正规的聘用流程实施，但其任用、管理、薪资、考核等方面随意性较大，从侧面造成了外聘人员心理的不确定性，使外聘人员缺乏制度的保障，丧失积极进取的内在动力。

2.短期内无法实现岗位平衡。 由于事业单位编制与实际需求不匹配，许多事业单位承担较繁重的职能职责，但核批的编制有限，人员缺口较大，无法满足工作需求，需吸纳外聘人员作为补充。 外聘人员由于其流动性大，知识结构与技术结构相对复杂，难以实现标准化管理，其使用也仅是从完成任务需求出发，忽视了对其长期发展的评估，导致在人事管理制度的研究中投入不足，无法实现岗位平衡。

3.外聘人员的福利难以保障。 “不患贫，而患不均”的思想自古有之，在当前的外聘人员管理中也有所体现。 薪资福利是社会劳动的本质所在，也是外聘人员工作动力之一，而在现行的事业单位外聘人员管理机制中，大多单位外聘人员薪资与福利较为单一，缺乏有效的激励机制。工资水平参差不齐，福利保障也不容乐观。对于主要由财政拨款解决外聘人员薪资的事业单位来说，因单位性质和资金来源双重局限，在现有政策下，聘用人员薪酬无法达到同类市场水平。除个别专业技术较强的岗位工资稍高外，大部份工资都较低，在按规定缴纳“五险一金”后，其实际收入下降严重，外聘人员与在编职工的薪资差距较大。 在培训和晋升方面，正式职工享受更多的培训与晋升机会，而大多外聘人员机会寥寥无几，更谈不上制定职业生涯规划和长远打算，这种差别化的对待无法体现尊重劳动的精神，使其潜力不能有效发挥，实力不能提升，一定程度上制约了事业单位人才队伍的建设和发展。

三、外聘人员激励策略探索

1．构建科学规范的管理机制。 首先，事业单位对外聘人员的使用应积极会同人事部门和财务部门协商建立长效管理机制，将外聘人员的指标筹划、录用、考核等问题进行标准化、规范化、制度化，严格落实外聘人员备案制度，完善外聘人员的管理资料，科学规范外聘人员的使用，避免随意性，切实规范和提升外聘人员的管理。其次，事业单位应就外聘人员的特点，建立起良好的沟通交流渠道，依据单位发展目标，积极听取外聘人员的合理化建议，增加其话语权与参与权。 要赋予外聘人员充分的信任，积极倡导任人唯贤、平台共享、用人所长，充分为其提供平台和资源，赋予其责任与使命，使外聘人员获得责任感与信任感，增强其心灵和情感归属，以此激发其内在动力。

2.优化外聘人员结构。 首先，认真梳理现有外聘人员，做到人人有事做、人人不可缺，将达不到要求的外聘人员通过合理的渠道分流，减轻单位经费压力，杜绝人浮于事的现象。其次，提高外聘人员录用条件。通过聘用专业技术水平较高、岗位适应性较强的外聘人员，提高工作效率。优化人员结构，有效控制人员数量，在一定程度上间接提高其收入待遇，推进正向激励工作环境的形成。

3.提供公平公正的成长平台。 首先，建立健全培训制度，为外聘人员提供培训平台。人在事上练，刀在石上磨，强化培训，才能提升外聘人员的综合能力。事业单位对职业等级具有相应的要求，且与其薪酬直接挂钩，要实现外聘人员的合理任用，更需要建立健全培训制度，为外聘人员的个人发展制订培养计划，与在职人员形成公平公正的竞争氛围，达到相互促进的目的。其次，建立健全晋升制度，为外聘人员提供晋升机会。 充分利用外聘人员的岗位级别晋升和技术资格晋升通道，以此作为激励策略进行开发应用，实行标准化、透明化、民主化的管理模式，在为外聘人员提供机会的同时充分激发其工作热情。

4.建立健全薪酬机制。 建立优质优酬、多劳多得的外聘人员薪酬机制，鼓励多干事、干成事，最大限度调动外聘人员工作主动性和积极性。 首先，拓宽经费来源渠道。事业单位人数庞大，财政拨款保障负担严重，财政部门在制定资金保障政策上没有给予外聘人员经费足够政策保障。从改革趋势看，目前正在进行的机构改革，其目的是优化资源、缩减事业单位编制规模，通过压缩经费来减轻财政资金压力，提高资金使用效率，大部分事业单位资金主要来自于财政拨款，其用途接受财政的监督和制约。因此，为拓宽资金来源渠道，应积极沟通财政部门，在现有政策框架内将外聘人员费用与具体预算项目挂钩，以项目绩效来倒逼经费使用效率，通过提高资金使用效率换得财政部门更多支持，以此形成经费来源的良性循环，确保外聘人员激励机制的推行。其次，优化外聘人员的薪酬结构。 积极借鉴企业管理中的先进经验，形成基本工资、绩效工资、津贴补贴等内容组成的薪酬结构，增加其薪酬的灵活性。充分利用福利策略，保障外聘人员五险一金和荣誉奖励等福利待遇，尽可能缩小外聘人员与在职人员薪酬的差距。 同时，将外聘人员的薪酬与岗位性质直接挂钩，根据岗位所创造的效率进行薪酬分配，并加大关键性、专业性岗位外聘人员的补助力度，实行外聘人员劳动价值的新取向，充分体现优质优酬和多劳多得，促进事业单位的内部活力和人员动力。

四、结语

综上所述，本文认为应通过构建科学规范的管理机制、优化外聘人员结构、提供公平公正的成长平台、建立健全的薪酬机制等方面探索事业单位外聘人员激励策略，充分发挥物质激励和精神激励双重作用，坚持奉行“能者上、平者让、庸者下”的原则，为外聘人员提供广阔的发展平台，最大限度调动外聘人员工作主动性和积极性，营造良好用人环境，使外聘人员管理更加科学、更加有效，为事业单位的人才发展注入活力。