基层官员“为官不为”行为分析与治理对策

摘 要：十八大以来的高压反腐态势遏制了贪腐现象，却产生了新的“为官不为”问题，文章引入心理契约的概念，从心理契约视角通过对基层官员“为官不为”现象进行分析，发现其“为官不为”的心理逻辑，并以此为基础，将治理对策总结为：引导基层官员树立正确为政观，建立健全基层官员激励机制，建立健全基层官员考核评价机制。

关键词：基层官员；为官不为；心理契约

自党的十八大以来，随着中央八项规定贯彻力度的加强和反腐倡廉建设的深度开展，“打虎”、“猎狐”、“拍蝇”等行动成果斐然，有效地抑制了权力寻租现象发生，但是出现了工作上“畏首畏尾”、“不做出头鸟”、“做个太平官”等“为官不为”现象，这种“渎职”行为实质上是一种“软腐败”，这种“为官不为”思想严重阻碍了政府行政效能实现以及治理能力創新。基层官员作为国家政策顶层设计的直接执行者，其行政态度积极与否对影响政策执行以及治理创新的直接性尤甚，因此，在心理层面厘清基层官员“为官不为”现象的生成逻辑，探究治理策略是解决此类问题的关键。

一、心理契约视域下基层官员“为官不为”行为分析

根据基层官员基于心理契约的三维结构分析，当前我国基层官员“为官不为”现象主要可分为三种。

（一）不提高待遇不肯干。基层官员作为国家政策的直接执行者，其工资福利待遇也是最低等的，传统至上而下的行政命令都是压力型的“死命令”，并且存在基层官员中的青干力量抽调市县一级工作的情况，使得基层官员队伍面对复杂繁冗的事务时更加捉襟见肘，只能选择加班途径来完成任务，在工资福利待遇在没有提高的情况下，反而缺少了隐性福利，尤其在一些老少边穷的地区，基层官员生活更加艰苦，造成心理契约的违背与破裂，生成懒政思想。

（二）担负更多责任不愿意干。国家在推行责任制政府及服务型政府建设中，主张转变政府职能，主动承担为社会公众服务的责任，然而，随着反腐力度的显著增强，一定程度上阻碍了基层官员主动承担责任的热情，多做事就意味着多承担责任，许多基层官员选择求稳，力求做个相安无事的“太平官”。这种“观望式”行为反映了基层官员对未来政治信心不足，对政策转型需要适应期。

（三）没有“油水”不想干。由于长期公务人员“有利可图”的意识灌输，所以面对当前改革后的环境，许多基层官员显得不适应，对许多从前有“油水”的工作在缺少“油水”之后表现出消极推诿的情绪，服务态度冷漠，不主动承担，对待工作往往打折扣、搞变通，使得政策实施起来不能完全发挥效用。

二、心理契约视域下基层官员“为官不为”的治理对策

（一）引导树立正确的为政观。组织文化对于地方官员心理契约的形成与塑造具有重要作用，引导基层官员树立正确的为政观是重塑心理契约的基础。治理基层官员“为官不为”现象的首要前提是引导基层官员树立正确的为政观，需要通过教育手段对组织与个人两方面进行分别引导。从组织上来说，服务型政府将公共利益作为核心价值观，强调责任、效能、法治、社会公平和民主参与等理念，要通过教育手段在整个组织内部创造“服务型”、“公共利益至上”的行政氛围，摒弃落后的为政观，树立正确的为政观。从个人上来说，“为政之要，惟在得人”，要加强对基层官员的思想教育，推进“以人为本”的为政观念落实到内心深处。

（二）建立健全激励机制。激励类型一般表现为三种形式，即薪酬激励、精神激励以及职位晋升激励。在薪酬激励方面，（1）建立薪酬的动态调整机制，基层官员的薪酬应该与社会总体消费动态水平相符，根据岗位变动、工龄增加进行相应调整；（2）提升薪酬弹性，提升绩效工资、津贴、奖金比例，避免公务员薪酬固定化；（3）严格规范发放标准，绩效工资、津贴、奖金应作为动态激励措施，不应以职称、工龄为标准发放。在精神激励方面，一是政府应关心基层官员的工作及生活，促进组织与个人间建立互信、尊重的关系；二是帮助树立基层官员的正面形象，对优秀的基层官员进行公示，对无良媒体报道、社会流言，政府应进行驳斥；三是帮助规划职业生涯，辅助其明晰发展方向，明确职业目标，进行有针对性的教育和培训。职位晋升激励方面主要从晋升渠道和晋升环境两方面阐述。一是疏通晋升渠道，实现实现真正的岗位退让，在《公务员法》等法律或政策性文件上对公务员降职、免职、主动辞职、引咎辞职等作出进一步解释，压缩操作空间，促进领导岗位的有效轮转；二是保证晋升环境公平，肃清旧制度下“论资排辈”、“领导一手提拔”等不公平晋升现象，将晋升全过程置于阳光下，拒绝“暗箱操作”、“走过场”等形式主义现象发生。

（三）建立健全考核评价机制。首先，细化、量化考核评价内容。根据岗位描述、工作性质对职位分类细化，在这个基础上建立科学合理的考核指标体系，从德、能、勤、绩、廉等五个维度，对考核内容进行再细化处理，取代过去的“均码考核”，实现考核内容科学性；其次，丰富考核评价主体。应该扩大参与考核的主体范围，充分发挥社会群众评价主体优势，促进考核评价公开化；再次，规范考核评价方法。考核评价应采用多元化考核评价方法，引入现代企业人力资源考核办法，坚持定性考核与定量考核、平时考核与年终考核相统一，规范平时考核程序及具体内容，切忌走形式、走程序、走过场，保证所得考核结果具备参考价值。最后，保证考核评价结果应用。考核过程严格按照国家公务员考核细则，各程序、环节务必做到全面、公平，所得考核评价结果一定得到应用，加强对考核结果应用程度的监督，并且考核评价结果与基层官员的晋升、薪酬相关联，做到严格的奖惩并用。

参考文献

[1] 戴维，奥斯本.改革政府[M].美国：上海译文出版社， 1996.

[2] 王徽，杨琳.心理契约本质内涵及其外延拓展[J].兰州学刊，2007（4）.

[3] 卫琳，赵定涛，梁樑.我国政府与公务员之间心理契约问题探讨[J].科研管理，2007，28（5）.

作者简介：李东奇（1993- ），男，汉族，吉林白山人，湘潭大学，公共管理硕士研究生，研究方向：行政管理。