高校独立学院教师薪酬体系的构建问题

陈墨

随着中国在全球的地位不断提升，教育的重要性愈加明显，高等教育向大众化、市场化、国际化发展的趋势已经明朗，教育组织的竞争更加剧烈。高校独立学院作为知识密集型企业，如何留住人才、激发人才活力成为迫在眉睫的问题，在此形势下，宽带化薪酬体系顺势而被应用和推广。

一、宽带化薪酬体系的含义及主要内容

薪酬就是员工在为企业提供劳动或服务的基础上，所应得的报酬，主要包括工资、奖金、福利、津贴等内容。本文研究的薪酬就是独立学院的教师在为学校提供劳务的情况下，所获得的工资、奖金、超课时费用等。宽带化薪酬体系是人力资源管理中的一种重要薪酬管理模式，具体来说，就是在组织内部，能够用较少的薪酬级别替代复杂的薪酬，减少垂直型的薪酬管理范围，拉大横向薪酬管理范围，使整个薪酬体系扁平化。

二、独立学院教师管理现状及探讨

1.管理现状。从当前独立学院教师的管理情况来看，主要存在两方面的问题，一是兼职教师的管理不够规范，究其原因，主要是由于此类学院成立时间普遍较短，现有的师资力量根本无法满足当前学院规模迅速扩张的需要，只有聘用大量的兼职教师才能有效缓解师资短缺的局面。但由于当时的独立学院尚属于新生事物，相关的政策和制度基本处于空白状态，因此使得獨立学院在一定时期内的兼职教师聘任工作完全由自己掌控，缺少了制度的束缚，必然会导致在聘任过程中出现一些不规范的现象，比如有很大一部分兼职教师是通过老同学、老同事的介绍来从事这份兼职的，而且双方多是口头协商，签订正规劳动合同的极少，使得劳动保障部门形同虚设，根本无法发挥其依法保护双方权利的作用。二是对专职教师的管理也同样存在问题，主要表现在待遇方面，虽然独立学院的专职教师都是来自母院的有正式编制的人员，但由于独立学院初建，导致各方面待遇都与母院无法相提并论，使得母院的正式人员对到独立学院工作都有严重的抵触情绪。而且，个别独立学院甚至会聘用一些在读的本科生或研究生，知识储备情况暂且不论，但教学经验为零绝对是不争的事实。

2.教师薪酬激励现状探讨。①薪酬激励机制不够完善。一些独立学院的岗位职责及目标任务比较模糊，使得兼职教师很难把握，导致这一问题的原因在于学院对教学工作任务分析不足，考核制度缺失，以及对兼职教师和专家返聘问题的重要性认识不足，据笔者调研发现，对于兼职教师这一群体，大多数独立学院都采取了与专职教师管理模式不同的松散式的管理模式，使得兼职教师临时工思维严重，很难全身心投入到教学工作当中去，其教学效果也就可想而知。②津贴的分配不尽合理。绝大多数独立学院在津贴分配上仍然奉行传统的平均主义，使得津贴的激励作用无法体现，主要表现为，一是教师的津贴与其贡献、教学成绩关系不够紧密；二是教师的创新无法在津贴上体现出来，这与当前鼓励创新的理念是完全不符的；三是兼职教师的薪资是按课时计算的，享受不到独立学院给予专职教师的其它福利待遇，正常的工资晋级、职称评定等也与这一群体无关，因此使其工作热情大打折扣。

3.青年教师职业规划的现状。从当前独立学院教师的组成情况来看，青年教师是其中的骨干力量，占据绝大多数。而青年教师的最显著特点是思维活跃，自我要求较高，更加渴望独立，因此也加大了教师的流动性。如果独立学院能够给予青年教师一个良好的职业发展前景和规划，以及自我价值实现的空间，则对其来讲将是很大的激励。众所周知，学院的正确引导是教师自我价值实现的重要因素，是学院对该教师重视程度的体现。事实上，每一名教师的职业规划、理想都不尽相同，而对于独立学院来讲，有责任将职业规划指导的重点向青年教师倾斜，逐步加大对这一群体的培训、进修的投入力度，从而最大限度地的激发其对教育工作的积极性和创造性。

三、宽带薪酬模式的探讨

宽带薪酬的制定相对复杂，必须充分做好准备、设计和实施三个阶段的工作，缺一不可。

1.准备。对于独立学院来讲，如果选择了宽带薪酬体系，则前期的一系列准备工作必不可少，主要包括：一是在充分结合学院自身条件，切实了解和把握自身定位的前提下，确定学院的发展战略，并以此为基础制定薪酬战略。但需要注意的是，在薪酬战略中，必须明确学院薪酬体系建立的依据和基本要求， 其内容必须包括学院薪酬水平的制定原则、薪酬结构及薪酬形式等；二是健全学院管理体系，确定改革责任机构。即薪酬改革工作的责任部门和责任人必须明确， 同时，有必要成立薪酬改革领导小组，由主要领导及行业内专家组成，以确保薪酬改革工作的有序进行，而且要结合学院发展战略和组织变革的需要，深入探讨，认真研究，充分考虑学院各部门、各岗位的工作现状和实际需求，对组织机构进行扁平化改造；三是确定薪酬体系框架，在工作分析过程中广泛收集各部门、各岗位的工作信息，严格按照不同部门不同的工作特点和工作性质，对部门和岗位进行差异化分类管理，明确实施宽带薪酬的部门和岗位，同时对其它部门和岗位的薪酬管理模式也要进行明确，从而薪酬体系框架初步完成。

2.设计。在宽带薪酬体系设计的过程中，必须做好以下两方面工作。首先明确基本薪酬单元结构， 即“带”的数量， 笔者在本文中根据独立学院教师的组成现状，设置了助教、讲师、副教授、教授4个带，见下表。

其次在“带”的数量确定之后， 要确定“带”的宽度，即每个带能够划分多少个等级，而每个等级的宽度则要结合自身实际情况来确定，如学历、学术成果及学校财力情况等因素都可以作为宽度划分的指标。再其次，外部条件也是宽度设置时必须充分考虑的内容之一，从而做到内外兼顾，既要考虑到内部的承受力，也要使外部的竞争力能够充分体现出来。再其次，学院必须建立完善的绩效考评机制和公平合理的任职资格体系，明确薪酬的评级标准，全院公开评级办法，切实做到公平、公正、公开，充分体现公平竞争原则。

3.实施。①构建科学规范的绩效管理体系。毋庸置疑，科学规范的绩效管理是建立宽带薪酬的基础和前提，因此，独立学院必须结合自身实际，制定出科学规范的考核标准，并不断完善和健全考核机制，公平、公正、公开的进行考核，及时反馈考核结果，并将考核结果同薪酬管理挂钩。而且，在宽带薪酬模式中，每个“带”都所对应人员的技能、业绩的量化考核指标都应该有所差异，即不同岗位、不同职级的考核指标要区别开来，以使绩效管理更好地为宽带薪酬服务。

②加强沟通。任何先进的薪酬体系都必须要与自身实际相匹配，否则将无法发挥作用。因此，在薪酬体系设计过程中，必须广泛征求广大教职员工的建议和意见，使广大教职员工都能充分参与到薪酬体系的设计和评价中来。而且，在推行新的薪酬体系过程中，有必要实行试用期制度，以便发现问题及时进行修正。

③切实做好任职资格及工资评定工作。实践证明，开始采取宽带薪酬体系时，可能会导致短期人力成本的大幅提升。因此，要求一旦确定采用此薪酬体系时，必须同时构建相应的任职资格体系和薪酬级差标准，必须能够充分体现出不同职级和岗位对学院的贡献是不同的，其薪酬水平也是有差异的，而且，有必要制定出切实可行的惩罚机制，从整体上限制薪酬的无限制上涨。

④科学的指导教师的职业规划。在教师已充分了解宽带薪酬体系的前提下，结合每名教师的潜质，及时、科学地对其职业规划进行指导，从而有效缓解教师，特别是青年教师的发展瓶颈问题，进而提高教师的工作满意度。

综上所述，高校独立学院已经成为大学教育的重要阵地之一，为了培养更多的应用型人才，保证稳定有活力的师资队伍是独立学院建设和发展的重中之重。因此，构建合理高效的教师薪酬体系十分必要。独立学院要紧密结合学校情况，把握时代要求，全面应用宽带薪酬体系，使其为学院的发展发挥更大的推动作用。

（作者单位：贵州大学科技学院）